Đánh dấu Ostermann đã được làm việc trong văn phòng Chicago của Tập đoàn Tư vấn Boston cho ít hơn một năm khi ông thu hút sự chú ý của cảnh sát Red Zone. Infraction Ostermann của: làm việc quá sức. Ông đã được đưa vào 60-cộng-giờ một tuần, một tháng và một nửa thẳng, và các đồng nghiệp của ông đã lo lắng ông đã cháy ra ngoài. Bây giờ ông chủ của ông đã nhảy vào để có được sự giúp đỡ Ostermann anh cần. "Đó là một cảm giác tuyệt vời," ông nói. "Tôi không có khiếu nại với bất cứ ai. Họ đã chủ động liên hệ với tôi." Khá sớm Ostermann đã được trên một kế hoạch hành động để giải quyết vấn đề nhỏ làm việc quá sức của mình. Hai người đã được thêm vào nhóm. Sau đó, người quản lý của anh đã giúp cân bằng khối lượng công việc giữa các thành viên trong nhóm và các yếu tố ưu tiên của dự án để họ có những mục tiêu rõ ràng. "Thật là nhẹ nhõm với tôi," Ostermann nói. "Đó là một cách tốt và cân bằng để nhắc nhở mọi người rằng nó không phải là tất cả về làm việc nhiều giờ nhưng về việc cung cấp cho khách hàng." Trong một cạnh tranh cao, thế giới toàn cầu hóa, sức khỏe tâm lý đang ngày càng tham gia một chỗ ngồi trở lại mặt trăng-shot mục tiêu-setting và không ngừng tập trung vào làm cho các con số. Jeffrey Pfeffer, dạy hành vi tổ chức tại Stanford Business School, tiền lên thái độ hiện hành tại nhiều công ty: "Đầu tiên chúng ta sẽ khiến bạn sợ đến chết, và bây giờ, cung cấp cho bạn một số tư vấn tâm lý để cố gắng làm cho bạn cảm thấy tốt hơn." Hiệu quả hơn nhiều, nói Pfeffer, là nhận được "thoát khỏi nguồn gốc của vấn đề và không ban nhạc hỗ trợ ra nó." Các công ty như Boston Consulting đang bắt đầu để làm việc đó. Đầu năm nay, hãng xe Pháp, Renault, thấy mình làm một số vấn tâm hồn sau một loạt những vụ tự tử tại một phức tạp thiết kế bên ngoài Paris. Trong quá trình khoảng năm tháng, ba kỹ sư đã tự sát. Trong thư tuyệt mệnh và cuộc trò chuyện với gia đình của họ trước khi kết liễu cuộc đời của họ, ba người đàn ông lên tiếng lo lắng về khối lượng công việc không hợp lý, chiến thuật quản lý áp suất cao, mệt mỏi, và chỉ trích nhục nhã trước mặt đồng nghiệp trong quá trình đánh giá hiệu suất. CEO Carlos Ghosn, nổi tiếng với thiết lập mục tiêu cao cả tại Nissan Motor Co (NSANY) (nơi ông vẫn CEO), mang các đặc tính tương tự kết quả theo định hướng Renault khi nắm quyền lãnh đạo vào năm 2005. Ghosn đã tăng gấp đôi số lượng của các mô hình đang được phát triển thông qua năm 2009 đến 26, trong một nỗ lực để thúc đẩy doanh số bán hàng toàn cầu của 800.000 và làm cho lợi nhuận cao nhất xuất ô tô hàng loạt thị trường của Renault châu Âu. Công ty này thừa nhận các kỹ sư đang bị sức ép nhưng khẳng định không có mối tương quan trực tiếp giữa cái chết của họ và môi trường làm việc của họ. Tuy nhiên, tháng ba, Ghosn đã ra lệnh lập một kế hoạch và cam kết 10 triệu USD để chống lại căng thẳng tại nơi làm việc. Kể từ đó, Renault đã có thêm công nhân và bắt đầu đào tạo 2.100 cán bộ quản lý về cách tránh xa căng thẳng tiêu cực và dạy cho cấp dưới của mình để làm như vậy. Công ty cũng đang mang trong tâm lý học để dạy cho 150 giám đốc điều hành cấp cao như thế nào để phát hiện các dấu hiệu cảnh báo rằng mọi người có thể sẵn sàng để crack, cũng như "làm thế nào để nói chuyện với họ." Mỗi tháng đầu quản lý giám sát tình hình căng thẳng tại các trung tâm nghiên cứu và phát triển của Renault. Renault cũng có kế hoạch thành lập nhiều nơi nhân viên có thể thư giãn và xã hội. Các vụ tự tử gây ra một sự khuấy động sản tại Pháp, nơi đặt trụ cực đoan là không chính xác thường. Nhưng ngay cả ở Mỹ, nơi mà cái gọi là văn hóa hiệu suất đã được phát minh ra, nhiều công ty đang thức dậy với những nguy hiểm năng suất-giết stress. Thậm chí General Electric Co (GE) được làm mềm một số của nó vênh vang chiến thắng-chỉ, đi xa như vậy để mang lại trong những diễn viên hài để làm sáng lên nơi làm việc. Và nhận được điều này: GE không còn đề cập đến biểu diễn thấp "10s đáy". Bây giờ họ được gọi là "thi chiến ít hơn." Nhiều công ty bắt đầu ra bằng cách giúp nhân viên sửa chữa cân bằng công việc-cuộc sống. General Mills (GIS) cung cấp một loạt các dịch vụ cá nhân, trong khi nhân viên tại trụ sở làm việc để họ có thể dành nhiều thời gian sạc lại với gia đình của họ và ít thời gian chạy việc vặt vào cuối tuần. Muốn tóc màu? Một stylist trong nhà sẽ làm điều đó. Xe cần thay dầu? Một người thợ sẽ làm điều đó vào giờ nghỉ trưa. "Rất nhiều người đến [làm việc] ở đây bởi vì chúng tôi có thông minh lập trình công việc-cuộc sống," Mike Peel, phó chủ tịch về nhân sự và dịch vụ của công ty cho biết. Tư vấn quản lý Booz Allen Hamilton Inc., trong khi đó, thấm nhuần một loại hợp đồng xã hội chung, nơi mà tất cả mọi người luôn đặt trách nhiệm cuộc sống của họ trên bàn, và sau đó làm việc được bố trí xung quanh những cam kết. Nếu nhân viên hơn là cần thiết, họ thêm vào nhóm. Và Phòng thí nghiệm Draper, một cửa hàng R & D có trụ sở tại Cambridge, Mass., Từ chối mua BlackBerry cho các kỹ sư của mình. "Làm sao ai có thể sáng tạo nếu họ đang ở trên" 24 giờ một ngày? " yêu cầu Giám đốc nhân sự Jeanne Benoit. "Chúng tôi muốn giữ chúng tươi và mạnh mẽ." Lý tưởng nhất, các công ty đầu tắt căng thẳng trước khi nó trở nên tâm lý suy nhược. IBM (IBM) cung cấp cho công nhân trên khắp thế giới một bài kiểm tra căng thẳng trực tuyến được thiết kế bởi Đại học Yale; nó bao gồm những câu hỏi như: Bạn có ăn khi bạn đang căng thẳng? Bạn có một người nào đó để thảo luận về vấn đề của mình với? Bạn có trì hoãn? Cuối cùng, các kiểm tra, mất khoảng 15 phút để điền vào, khạc nhổ ra kế hoạch hành động tiềm năng. Chúng bao gồm các đề nghị như thiết lập các mục tiêu có thể đạt được nhỏ, phá vỡ công việc lớn thành những phần nhỏ hơn, và tìm kiếm sự hài hước trong những tình huống căng thẳng. Trong những năm gần đây, thông tin phản hồi tiêu cực-boy, bạn thực sự sai lầm rằng một lên, Bob-đã trở nên phổ biến hơn, đặc biệt là khi các nhà quản lý đang chịu áp lực để đạt con số của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên sau đó tập trung vào những điểm yếu của họ không tương xứng thay vì những điểm mạnh của họ. "Cranking lên hậu quả tiêu cực, đó dường như là điểm vượt trội của động lực, là không thực sự tốt cho sức khỏe tâm thần của người dân," Peter Cappelli, dạy quản lý tại Trường Wharton cho biết. Một GOAL TOO FAR vài khía cạnh của đời sống doanh nghiệp đang lo lắng nhiều hơn -inducing hơn việc xem xét, cả hai thường niên cho các nhà quản lý giao ra tin xấu và các thuộc hạ vào cuối nhận. Tại Masterfoods, một bộ phận của công ty Mars mà làm cho bánh kẹo, thức ăn nhẹ và thức ăn vật nuôi, các nhà quản lý được khuyến khích nên thường xuyên, các cuộc trò chuyện chân thành với cấp dưới để họ không bị sốc khi tháng mười hai cuộn xung quanh. Tại Goldman Sachs Group Inc (GS) một cựu chàng GE có tên Steve Kerr khuyến khích các nhà quản lý để tháo dỡ một số thành phần căng thẳng nhất trong quá trình xem xét. Bảng xếp hạng số và chữ cái, đặc biệt là những người có sử dụng một đường cong phân loại, có thể "đồng nghiệp pit chống lại nhau," Kerr, một cố vấn cấp cao cho biết. Kerr, người đã làm việc tại GE trong ổ đĩa nổi tiếng bậc-và-yank Jack Welch, cũng đang đẩy Goldman suy nghĩ khác về mục tiêu cần. Đó là khi một người quản lý yêu cầu một cấp dưới để nhằm mục đích cho một mục tiêu mà họ biết rõ về cơ bản là không thể thực hiện. Kerr cho biết các nhà quản lý tại GE cũng liên tục nói với ông rằng họ không muốn giải phóng con người của họ lên cho thất bại. Vì vậy, bây giờ, trong một số trường hợp, Goldman đặt hai bàn thắng-một nhân viên có thể tiếp cận một cách hợp lý và một trải dài họ. Vấn đề là "không phải để tạo một số người chiến thắng hay thua cuộc," Kerr nói, "nhưng để thiết lập một tiêu chuẩn của chiến thắng và sau đó thưởng cho người chiến thắng." By Jenna GoudreauWith Gail Edmondson và Michelle Conlin
đang được dịch, vui lòng đợi..