Compensation, benefits and well bei

Compensation, benefits and well being | The total compensation package—pay and benefits— we offer makes a significant contribution to attracting and retaining talent within the Group. Equally important are long-term job stability, development opportunities and a good working environment.
Salaries at Roche reflect employees’ contributions to the business. Pay rises and bonuses reflect business and personal performance—our ‘Pay for Performance’ philosophy encapsulates this. Regular benchmarks confirm that Roche offers competitive pension and benefits programmes to employees in most countries. These usually supplement local social security programmes and follow local market practices.
The remuneration packages offered by local affiliates are aligned with our Group remuneration policy, which was revised in 2004. In 2008 our total remuneration cost was 11.1 billion Swiss francs. Through our Roche Connect programme, employees in most countries can purchase Roche’s nonvoting equity securities at up to a 20% discount. In 2008 16,050 employees in 41 countries—
36% of those eligible—participated in Roche Connect, up from 15,300 in 2007.
Nonvoting equity securities are awarded to managers, based on their performance, through the Roche Long-Term Plan, which was introduced in 2005. A total of 3,300 of them took part in 2008, with 880 joining for the first time.
In 2008 we moved from providing defined-benefit plans—which pay out depending on a formula defined by employees’ salary, age at retirement and other factors—to defined-contribution plans—which pay out according to contributions and subsequent investments. Defined benefit plans are honoured for employees already enrolled.
We have a range of programmes to encourage our staff to look after their well-being. These include free medical check-ups, workplace ergonomic evaluations and counselling. Healthy options are available at staff restaurants.
We offer part-time, flexi-time and home-working options where appropriate. Approximately 5.4% of employees work part-time and sabbaticals are regularly arranged. Over the past year, Roche has introduced paternity leave in several countries and maternity leave is above the statutory minimum in several countries.
Performance and development | To help employees achieve their full potential, we provide
regular feedback on their performance and encourage them to discuss career goals and development opportunities with their managers. In 2008 86% of our employees took part in performance management programmes and 57% in formal career development planning.
Staff performance and development is not just an employee responsibility but a management accountability. In 2008 performance management processes were reviewed to increase dialogue between managers and employees. Tight line management allows us to differentiate between high and low performers and give appropriate feedback to support employees’ professional growth.
Succession management | Strengthening our talent pipeline is critical as we seek to
maintain our competitive success and continue to drive a culture of innovation. In 2008 we introduced a corporate-wide approach to talent management, enabling us to nurture our high-potential employees.
Our talent framework provides us with a global approach to identify, develop and guide high-potential employees. The framework highlights talented individuals and provides access to a broad pool of employees that can take over key positions, in the short or long term.
Each step in the talent pipeline is supported by Group-wide development programmes. These programmes target the top 5% of our employees and amount to approximately 15% of total spending on learning and development.
Development opportunities are also offered through international assignments, helping to distinguish Roche as an attractive employer.
In 2008 approximately 440 employees were on long- or short-term international assignments in 50 countries. We want to ensure employees on international assignments perform


successfully in their new surroundings. In 2008 we introduced cultural awareness courses to facilitate integration into the host country. Interactive training that gives employees the tools to understand the local culture from a social and business point of view were launched this year and will be rolled out widely in 2009.

Kết quả (Việt) 1:

Bồi thường, quyền lợi và phúc lợi | Gói tất cả bồi thường — lương và lợi ích-chúng tôi cung cấp làm cho một đóng góp đáng kể để thu hút và giữ chân các tài năng trong nhóm. Không kém quan trọng là lâu dài việc làm ổn định, cơ hội phát triển và một môi trường làm việc tốt.Lương tại Roche phản ánh những đóng góp của nhân viên để kinh doanh. Tăng trả và tiền thưởng phản ánh doanh nghiệp và cá nhân hiệu suất-niềm tin 'Trả tiền cho hiệu suất' chúng tôi đóng gói này. Thường xuyên tiêu chuẩn xác nhận rằng Roche cung cấp trợ cấp cạnh tranh và lợi ích chương trình cho người lao động trong hầu hết các nước. Đây thường bổ sung chương trình an sinh xã hội địa phương và thực hiện theo thực tiễn thị trường địa phương.Gói thù lao được cung cấp bởi các chi nhánh địa phương được liên kết với chúng tôi chính sách đãi ngộ nhóm, đã được sửa đổi năm 2004. Trong năm 2008 chúng tôi chi phí tất cả thù lao là 11.1 tỷ đồng Franc Thụy sĩ. Thông qua chương trình kết nối Roche của chúng tôi, các nhân viên trong hầu hết các nước có thể mua của Roche nonvoting vốn chủ sở hữu chứng khoán tại lên đến một giảm giá 20%. Trong 2008 16.050 người nhân viên trong 41 quốc gia —36% những người đủ điều kiện-tham gia vào kết nối Roche, lên từ 15,300 năm 2007.Nonvoting vốn chủ sở hữu chứng khoán được trao cho nhà quản lý, dựa trên hiệu suất của chúng, thông qua các Roche Long-Term kế hoạch, được giới thiệu vào năm 2005. Tổng số là 3,300 người tham gia trong năm 2008, với 880 tham gia lần đầu tiên.Trong năm 2008, chúng tôi di chuyển từ việc cung cấp kế hoạch lợi ích xác định-mà trả ra tùy thuộc vào một công thức được xác định bởi mức lương nhân viên, tuổi nghỉ hưu và các yếu tố khác — để xác định đóng góp kế hoạch — mà trả tiền ra theo những đóng góp và khoản đầu tư tiếp theo. Kế hoạch được xác định lợi ích được vinh danh cho nhân viên đã đăng ký.Chúng tôi có một loạt các chương trình khuyến khích nhân viên của chúng tôi để chăm sóc tốt của họ được. Chúng bao gồm miễn phí kiểm tra y tế-up, nơi làm việc ergonomic đánh giá và tư vấn. Khỏe mạnh tùy chọn có sẵn tại nhà hàng nhân viên.Chúng tôi cung cấp lựa chọn bán thời gian, flexi-thời gian và làm việc nhà nơi thích hợp. Khoảng 5,4% nhân viên làm việc bán thời gian và sabbaticals thường xuyên được sắp xếp. Trong những năm qua, Roche đã giới thiệu tư cách làm cha để lại ở một số nước và đẻ là trên tối thiểu theo luật định tại một số quốc gia.Hiệu suất và phát triển | Để giúp nhân viên đạt được tiềm năng đầy đủ của họ, chúng tôi cung cấpthường xuyên thông tin phản hồi về hiệu suất của họ và khuyến khích họ để thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội phát triển với quản lý của họ. Trong 2008 86% nhân viên của chúng tôi tham gia vào hiệu suất quản lý chương trình và 57% trong kế hoạch phát triển sự nghiệp chính thức.Nhân viên phục vụ hiệu quả và phát triển là không chỉ là một trách nhiệm nhân viên nhưng một trách nhiệm quản lý. Trong năm 2008 quy trình quản lý hiệu suất đã được xem xét để tăng đối thoại giữa các nhà quản lý và nhân viên. Quản lý chặt chẽ dòng cho phép chúng tôi để phân biệt giữa cao và thấp người biểu diễn và cung cấp cho thông tin phản hồi thích hợp để hỗ trợ phát triển chuyên nghiệp của nhân viên.Quản lý kế vị | Tăng cường các đường ống dẫn tài năng của chúng tôi là rất quan trọng khi chúng tôi tìm cáchduy trì thành công cạnh tranh của chúng tôi và tiếp tục lái xe một nền văn hóa của sự đổi mới. Trong năm 2008 chúng tôi giới thiệu một cách tiếp cận toàn doanh nghiệp tài năng quản lý, cho phép chúng tôi để nuôi dưỡng các nhân viên cao tiềm năng.Khuôn khổ tài năng của chúng tôi cung cấp cho chúng tôi một cách tiếp cận toàn cầu để xác định, phát triển và hướng dẫn nhân viên cao tiềm năng. Khuôn khổ nổi bật tài năng cá nhân và cung cấp quyền truy cập vào một hồ bơi rộng của nhân viên có thể đi qua vị trí chủ chốt, trong ngắn hoặc dài hạn.Mỗi bước trong đường ống dẫn tài năng được hỗ trợ bởi nhóm toàn phát triển chương trình. Các chương trình này nhắm mục tiêu 5% trên cùng của nhân viên và số lượng khoảng 15% chi tiêu tất cả về học tập và phát triển của chúng tôi.Cơ hội phát triển cũng được cung cấp thông qua bài tập quốc tế, giúp đỡ để phân biệt Roche là một nhà tuyển dụng hấp dẫn.Trong năm 2008 khoảng 440 nhân viên đã trên dài hay short hạn quốc tế bài tập trong 50 quốc gia. Chúng tôi muốn đảm bảo nhân viên trên các bài tập quốc tế thực hiện thành công trong môi trường xung quanh mới của họ. Trong năm 2008, chúng tôi giới thiệu các khóa học nâng cao nhận thức văn hóa để tạo điều kiện hội nhập vào nước chủ nhà. Đào tạo tương tác cung cấp cho nhân viên các công cụ để hiểu văn hóa địa phương từ một xã hội và quan điểm kinh doanh đã được đưa ra năm nay và sẽ được cuộn ra rộng rãi trong năm 2009.

Kết quả (Việt) 2:

Bồi thường, trợ cấp và phúc | Việc bồi thường tổng gói lương và benefits- chúng tôi cung cấp làm cho một đóng góp quan trọng để thu hút và giữ chân người tài trong Tập đoàn. Quan trọng không kém là công việc ổn định lâu dài, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tốt.
Tiền lương tại Roche phản ánh các khoản đóng góp của người lao động với doanh nghiệp. Việc tăng lương và tiền thưởng phản ánh kinh doanh và hiệu suất của chúng tôi cá nhân của triết học "Trả tiền cho Performance" gói gọn này. Điểm chuẩn thường xuyên khẳng định rằng Roche cung cấp lương hưu và các lợi ích cạnh tranh các chương trình cho người lao động trong hầu hết các nước. Những thường bổ sung các chương trình an sinh xã hội của địa phương và thực hiện theo thông lệ thị trường địa phương.
Các gói thù lao được cung cấp bởi các chi nhánh địa phương phải phù hợp với chính sách Nhóm thù lao của chúng tôi, được sửa đổi năm 2004. Trong năm 2008 tổng chi phí thù lao của chúng tôi là 11,1 tỷ franc Thụy Sĩ. Thông qua chương trình Roche Connect của chúng tôi, nhân viên ở hầu hết các nước có thể mua chứng khoán vốn nonvoting Roche tại lên giảm giá 20%. Năm 2008 16.050 nhân viên tại 41 countries-
36% những người đủ điều kiện tham gia Roche-Connect, tăng từ 15.300 trong năm 2007.
Chứng khoán vốn Nonvoting được trao cho các nhà quản lý, dựa trên hiệu suất của họ, thông qua các kế hoạch dài hạn Roche, được giới thiệu trong 2005. Tổng cộng có 3.300 trong số họ đã tham gia trong năm 2008, với 880 tham gia lần đầu tiên.
Trong năm 2008, chúng tôi chuyển từ cung cấp các kế hoạch-mà hưởng được xác định chi trả tùy thuộc vào một công thức xác định bởi mức lương của người lao động, tuổi nghỉ hưu và khác các yếu tố để xác định kế hoạch-mà-đóng góp chi trả theo tỷ lệ góp và đầu tư tiếp theo. Chương trình phúc lợi được xác định là vinh dự cho người lao động đã được ghi danh.
Chúng tôi có một loạt các chương trình khuyến khích nhân viên của chúng tôi để chăm sóc hạnh phúc của họ. Chúng bao gồm kiểm tra sức khỏe miễn phí, đánh giá ergonomic nơi làm việc và tư vấn. Lựa chọn lành mạnh có sẵn tại nhà hàng nhân viên.
Chúng tôi cung cấp bán thời gian, linh động thời gian và lựa chọn nhà làm việc ở nơi thích hợp. Khoảng 5,4% số nhân viên làm việc bán thời gian và nghỉ phép thường xuyên được sắp xếp. Trong năm qua, Roche đã giới thiệu nghỉ làm cha ở một số nước và nghỉ thai sản là trên mức tối thiểu theo luật định ở nhiều nước.
Hiệu suất và phát triển | Để giúp nhân viên đạt được đầy đủ tiềm năng của họ, chúng tôi cung cấp
thông tin phản hồi thường xuyên về hiệu suất của họ và khuyến khích họ để thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội phát triển với các nhà quản lý của họ. Trong năm 2008 86% nhân viên của chúng tôi đã tham gia vào chương trình quản lý hiệu suất và 57% trong quy hoạch phát triển sự nghiệp chính thức.
Hiệu suất và phát triển nhân viên không chỉ là một trách nhiệm của nhân viên nhưng một trách nhiệm quản lý. Trong năm 2008 các quy trình quản lý hiệu quả được xem xét để tăng cường đối thoại giữa các nhà quản lý và nhân viên. Quản lý chặt chẽ dòng cho phép chúng ta phân biệt giữa người biểu diễn cao và thấp và đưa ra phản hồi thích hợp để hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Quản lý kế | Tăng cường đường ống dẫn tài năng của chúng tôi là rất quan trọng khi chúng ta tìm cách
duy trì thành công của chúng tôi cạnh tranh và tiếp tục lái một nền văn hóa của sự đổi mới. Trong năm 2008 chúng tôi đã giới thiệu một cách tiếp cận toàn công ty để quản lý tài năng, giúp chúng ta nuôi dưỡng nhân viên tiềm năng cao của chúng tôi.
Khuôn khổ tài năng của chúng tôi cung cấp cho chúng ta một phương pháp tiếp cận toàn cầu để xác định, phát triển và hướng dẫn nhân viên tiềm năng cao. Khung làm nổi bật cá nhân tài năng và cung cấp truy cập đến một hồ bơi rộng rãi của nhân viên có thể đảm nhận vị trí chủ chốt, trong ngắn và dài hạn.
Mỗi bước trong đường ống dẫn tài năng được hỗ trợ bởi các chương trình phát triển đoàn toàn. Các chương trình này nhắm mục tiêu vào top 5% của nhân viên và số lượng của chúng tôi vào khoảng 15% tổng chi tiêu vào việc học tập và phát triển.
Cơ hội phát triển được cũng được cung cấp qua các bài tập quốc tế, giúp phân biệt Roche là một nhà tuyển hấp dẫn.
Trong năm 2008 có khoảng 440 nhân viên đã về dài - hoặc ngắn hạn tập quốc tế tại 50 quốc gia. Chúng tôi muốn đảm bảo nhân viên đang công tác quốc tế thực hiện thành công trong môi trường mới. Trong năm 2008 chúng tôi đã giới thiệu các khóa học nhận thức văn hóa để tạo điều kiện hội nhập vào nước sở tại. Đào tạo tương tác cung cấp cho nhân viên những công cụ để hiểu văn hóa địa phương từ một quan điểm xã hội và kinh doanh của xem đã được tung ra trong năm nay và sẽ được triển khai rộng rãi trong năm 2009.