about product knowledge and dealing

about product knowledge and dealing with customer.35 As with telecom, many workers lack self-discipline and self-motivation to follow

through with e-learning.

Employee training is often conducted by company leaders. Jennifer Gratton,

director of learning and development for 1-800-Got-Junk?, takes a novel

approach to training. She creates simulated radio shows with a conference call

phone line. Gratton says, “I, or one of the other leaders, will be the host of the

call, so there’s no cost for that. We schedule these calls at a few different times

during the day to reach different time zones, from Boston to Sydney, Australia.

Then we record the 20-minute training session and it becomes an MP3 file.”36

Development is a form of personal improvement that usually consists of

enhancing knowledge and skills of a complex and unstructured nature. For

example, a development program might help managers become better leaders

or develop multicultural skills. Management development now deals with

two broad types of learner expectations. One extreme is a demand for bite-
sized, job-related, on-demand learning, such as consulting a smart phone to

learn how to calculate return on investment. At the other extreme is enrollment in a university program to escape a time-pressured, and often unreflective (no time to think about learning), learning environment.37

Managers play an important role in most types of training and develop-
ment, particularly with respect to on-the-job training and development. We

return to the topic of manager as teacher in discussions about mentoring in

Chapter 10 and coaching in Chapter 16.

Most of this text and its accompanying course could be considered an experience in management training and development. The next paragraphs describe

two vital aspects of training and development for employees and managers:

needs assessment and the selection of an appropriate training program.

Needs Assessment and Selecting an

Appropriate Training Program

Before embarking on a training program, an organization must determine

what type of training is needed. When training programs fail, both tradi-
tional training and e-learning, it is often because there is no connection

between learning and defined business needs.38 Such an assessment generally

benefits from including a job analysis and asking the managers themselves,

their managers, and group members about the managers’ need for training.

Kết quả (Việt) 2:

về kiến thức sản phẩm và đối phó với customer.35 Như với viễn thông, nhiều người lao động thiếu kỷ luật tự giác và tự-động lực để làm theo thông qua với e-learning. đào tạo nhân viên thường được tiến hành bởi các nhà lãnh đạo công ty. Jennifer Gratton, giám đốc học tập và phát triển cho 1-800-Got-Junk ?, có một cuốn tiểu thuyết tiếp cận để đào tạo. Cô tạo ra các chương trình phát thanh mô phỏng với một cuộc gọi hội nghị đường dây điện thoại. Gratton cho biết, "Tôi, hoặc một trong những nhà lãnh đạo khác, sẽ là chủ nhà của các cuộc gọi, vì vậy không có chi phí cho điều đó. Chúng tôi lên lịch các cuộc gọi tại một vài thời điểm khác nhau trong ngày để đạt được các múi giờ khác nhau, từ Boston tới Sydney, Australia. Sau đó, chúng tôi ghi lại buổi tập 20 phút và nó sẽ trở thành một tập tin MP3. "36 Phát triển là một hình thức cải tiến cá nhân mà thường bao gồm việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của một tính chất phức tạp và không có cấu trúc. Ví dụ, một chương trình phát triển có thể giúp các nhà quản lý trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn hoặc phát triển các kỹ năng đa văn hóa. Phát triển quản lý doanh nghiệp giao dịch với hai loại rộng của những kỳ vọng người học. Một cực đoan là một nhu cầu cho bite- kích thước, công việc liên quan, theo nhu cầu học tập, như là tham khảo một điện thoại thông minh để tìm hiểu làm thế nào để tính toán lợi nhuận trên đầu tư. Ở thái cực khác là ghi danh vào một chương trình đại học để thoát khỏi một (không có thời gian để suy nghĩ về việc học) thời gian áp lực, và thường unreflective, học environment.37 quản lý đóng một vai trò quan trọng trong hầu hết các loại hình đào tạo và triển ment, đặc biệt là với Đối với on-the-job đào tạo và phát triển. Chúng tôi quay trở lại chủ đề của quản lý là giáo viên trong các cuộc thảo luận về tư vấn trong Chương 10 và huấn luyện trong chương 16. Hầu hết các văn bản này và tất nhiên đi kèm của nó có thể được coi là một kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển quản lý. Các đoạn tiếp theo mô tả hai khía cạnh quan trọng của đào tạo và phát triển cho nhân viên và các nhà quản lý: . đánh giá và lựa chọn một chương trình đào tạo phù hợp cần đánh giá nhu cầu và chọn một chương trình đào tạo phù hợp Trước khi bắt tay vào một chương trình đào tạo, tổ chức phải xác định những gì loại hình đào tạo là cần thiết. Khi các chương trình đào tạo thất bại, cả phong tục tập quán quốc đào tạo và học tập điện tử, nó thường là bởi vì không có kết nối giữa học tập và kinh doanh quy định needs.38 đánh giá như thế thường được hưởng lợi từ bao gồm một phân tích công việc và yêu cầu quản lý bản thân, quản lý của họ, và các thành viên nhóm về nhu cầu của các nhà quản lý đào tạo.