There are varied empirical evidence

There are varied empirical evidences on the differences in organisational commitment reported by many writers. One set of studies reports greater organisational commitment by men (Arana et al., 1986; Baird et al., 1998; Dodd-McCue and Wright, 1996; Kaldenberg et al., 1995). However, in some of these studies, the bivariate results lose their significance once job-related factors are entered as controls (Arana et al., 1986; Dodd-McCue and Wright, 1996). Nevertheless, there are studies that report greater organisational commitment by men, even after controlling for job-related factors (Kaldenberg et al., 1995). Another set of studies, including a meta-analysis (Matthieu and Zajec, 1990), reports greater commitment by women, a finding consistent with several subsequent individual studies (Marsden et al., 1993; Wahn, 1998). A third set of studies (Bielby and Bielby, 1989; Bruning and Snyder, 1983; Fry and Greenfeld, 1980; Koberg and Chusmir, 1989).
In a meta-analysis, Aven, Parker and McEvoy (1993) found that gender and commitment were unrelated. Moreover, it has been established that men and women experience similar levels of organisational commitment (Marsden et al., 1993). In addition, in their study on correctional officers, Savicki, Cooly and GJesvold (2003) have found that men and women did not differ on organisational commitment. In addition, Al-Ajmi (2006) also found that there was no significant relationship between genders and organisational commitment in his study. He concluded that men and women have the same level of organisational commitment. Finally, in a study of 772 business executives in Hong Kong, Ngo and Tsang (1998) have found that organisational commitment is not affected by gender. Thus, the following hypothesis is proposed:

Kết quả (Việt) 1:

Không có bằng chứng thực nghiệm khác nhau về sự khác nhau trong tổ chức cam kết báo cáo của nhiều nhà văn. Một tập hợp các nghiên cứu báo cáo lớn hơn tổ chức cam kết của người đàn ông (Arana et al., 1986; Baird và ctv, 1998; Dodd McCue và Wright, năm 1996; Kaldenberg et al., 1995). Tuy nhiên, trong dự tất cả hay một số các nghiên cứu, kết quả bivariate mất ý nghĩa của họ khi công việc liên quan đến các yếu tố được nhập như điều khiển (Arana et al., 1986; Dodd-McCue và Wright, 1996). Tuy nhiên, có những nghiên cứu báo cáo lớn hơn cam kết tổ chức bởi người đàn ông, ngay cả sau khi việc kiểm soát cho các yếu tố liên quan đến công việc (Kaldenberg và ctv., 1995). Các thiết lập khác của nghiên cứu, bao gồm cả một meta-phân tích (Matthieu và Zajec, năm 1990), báo cáo lớn hơn cam kết của phụ nữ, một phát hiện phù hợp với một số nghiên cứu cá nhân tiếp theo (Marsden et al., 1993; Wahn, 1998). Một tập thứ ba của nghiên cứu (Bielby và Bielby, năm 1989; Bruning và Snyder, 1983; Fry và Greenfeld, 1980; Koberg và Chusmir, năm 1989).Trong meta-phân tích, Aven, Parker và McEvoy (1993) tìm thấy rằng giới tính và cam kết là không liên quan. Hơn nữa, nó đã được thiết lập là người đàn ông và phụ nữ kinh nghiệm tương tự như các cấp tổ chức cam kết (Marsden và ctv., 1993). Ngoài ra, trong nghiên cứu của họ về cán bộ cải huấn, Savicki, Cooly và GJesvold (2003) đã tìm thấy rằng người đàn ông và phụ nữ đã không khác nhau về tổ chức cam kết. Ngoài ra, Al-Ajmi (2006) cũng tìm thấy là không có mối quan hệ quan trọng giữa giới và tổ chức cam kết trong nghiên cứu của ông. Ông kết luận rằng người đàn ông và phụ nữ có mức độ tương tự của tổ chức cam kết. Cuối cùng, trong một nghiên cứu của giám đốc điều hành kinh doanh 772 ở Hong Kong, ngô và Tsang (1998) đã tìm thấy rằng tổ chức cam kết không bị ảnh hưởng bởi giới tính. Vì vậy, các giả thuyết sau đây được đề xuất:

Kết quả (Việt) 2:

Có bằng chứng thực nghiệm đa dạng về sự khác biệt trong cam kết của tổ chức báo cáo của nhiều nhà văn. Một số nghiên cứu báo cáo tổ chức cam kết lớn hơn của nam giới (Arana et al, 1986;. Baird et al, 1998;. Dodd-McCue và Wright, 1996; Kaldenberg et al., 1995). Tuy nhiên, trong một số các nghiên cứu, kết quả hai biến mất ý nghĩa của từng yếu tố công việc liên quan được nhập như điều khiển (Arana et al, 1986;. Dodd-McCue và Wright, 1996). Tuy nhiên, có những nghiên cứu báo cáo tổ chức cam kết lớn hơn của nam giới, thậm chí sau khi kiểm soát các yếu tố công việc liên quan (Kaldenberg et al., 1995). Một số nghiên cứu, bao gồm một phân tích gộp (Matthieu và Zajec, 1990), báo cáo cam kết mạnh hơn phụ nữ, một tổn thương phù hợp với một số nghiên cứu cá nhân tiếp theo (Marsden et al, 1993;. Wahn, 1998). Một tập thứ ba của nghiên cứu (Bielby và Bielby, 1989; Brüning và Snyder, 1983; Fry và Greenfeld, 1980; Koberg và Chusmir, 1989).
Trong một phân tích meta, Aven, Parker và McEvoy (1993) thấy rằng giới và cam kết không liên quan. Hơn nữa, nó đã được thành lập mà người đàn ông và phụ nữ trải qua mức độ tương tự của tổ chức cam kết (Marsden et al., 1993). Ngoài ra, trong nghiên cứu của họ về sĩ quan cải huấn, Savicki, Cooly và GJesvold (2003) đã phát hiện ra rằng những người đàn ông và phụ nữ không khác nhau về tổ chức cam kết. Ngoài ra, Al-Ajmi (2006) cũng nhận thấy rằng không có mối liên quan giữa giới tính và tổ chức cam kết trong nghiên cứu của mình. Ông kết luận rằng những người đàn ông và phụ nữ có cùng một mức độ cam kết của tổ chức. Cuối cùng, trong một nghiên cứu của 772 giám đốc điều hành kinh doanh tại Hồng Kông, Ngô và Tsang (1998) đã phát hiện ra rằng tổ chức cam kết không bị ảnh hưởng bởi giới tính. Như vậy, giả thuyết sau đây được đề xuất: