The main thrust of K anter’s (1994)

The main thrust of K anter’s (1994) argument is that in the present transformative economic, social and technological environment, past responses, traditional management structures and culture are less effective and practical. Every o rganization must therefo re move towards a new context where management is able to accommodate changing tasks at all levels and where employee participation in problem solving is encouraged. Kanter’s (1994) central arguments are focused on the following:
(1) Organizational changes are necessary if economic leadership is to be realized through better human resource management, encouragement of entrepreneurship and balance between change and its desired response.
(2) Legacy of segmentalism prevents any response to the changing environment.
(3) Elimination of piecemeal response to problems treated in isolation.
(4) Emphasis on different perspectives and practice of structure, culture and reward systems away from traditional reliance on past experience.
(5) Flexibility and top management commitment for more integ rative responses to problems.
(6) Public policies influence and encourage changes. (7) Three sets of skills to manage effectively:
• skills to persuade others to invest the power tools in new initiatives;
• management of problems by using teams and employee participation;
• understanding the concept of change in the organization, relationship between micro-changes and macro-changes or strategic reorientation.
Conceptually, Kanter’s (1994) observations can be divided into two categories, namely, the segmentalist approach and the integrative approach.

Kết quả (Việt) 1:

Các lực đẩy chính của K anter (1994) đối số là trong hiện tại biến đổi kinh tế, xã hội và công nghệ môi trường, trong quá khứ hồi đáp, cấu trúc quản lý truyền thống và văn hóa là ít hiệu quả và thiết thực. Mỗi rganization o phải therefo re di chuyển theo hướng một bối cảnh mới, nơi quản lý có thể thích ứng với thay đổi nhiệm vụ tại tất cả các cấp và nơi nhân viên tham gia giải quyết vấn đề là khuyến khích. Lý luận Trung ương (1994) của Kanter đang tập trung vào những điều sau đây:(1) tổ chức thay đổi là cần thiết nếu lãnh đạo kinh tế là để được thực hiện thông qua quản lý nguồn nhân lực tốt hơn, khuyến khích tinh thần kinh doanh và sự cân bằng giữa sự thay đổi và phản ứng mong muốn.(2) di sản của segmentalism ngăn ngừa bất kỳ phản ứng với môi trường thay đổi.(3) loại bỏ các đáp ứng trọn vẹn cho vấn đề điều trị trong sự cô lập.(4) nhấn mạnh quan điểm khác nhau và thực tế của hệ thống cấu trúc, văn hóa và phần thưởng đi từ truyền thống dựa vào kinh nghiệm quá khứ.(5) tính linh hoạt và đầu quản lý cam kết cho thêm integ rative hồi đáp cho các vấn đề.(6) khu vực chính sách ảnh hưởng và khuyến khích các thay đổi. (7) ba bộ kỹ năng để quản lý hiệu quả:• kỹ năng để thuyết phục những người khác để đầu tư các công cụ quyền lực sáng kiến mới;• quản lý các vấn đề bằng cách sử dụng các đội và sự tham gia của nhân viên;• hiểu biết về các khái niệm của sự thay đổi trong tổ chức, mối quan hệ giữa vi-thay đổi và thay đổi vĩ mô hoặc chiến lược reorientation.Khái niệm, quan sát của Kanter (1994) có thể được chia thành hai loại, cụ thể là, segmentalist phương pháp tiếp cận và phương pháp tiếp cận tích hợp.

Kết quả (Việt) 2:

Động lực chính trong (1994) lập luận K Anter của là trong môi trường kinh tế, xã hội và công nghệ biến đổi hiện nay, phản ứng qua, cơ cấu quản lý truyền thống và văn hóa là kém hiệu quả và thiết thực. Mỗi o rganization phải therefo lại chuyển hướng tới một bối cảnh mới, nơi quản lý là khả năng thích thay đổi nhiệm vụ ở tất cả các cấp, nơi nhân viên tham gia trong giải quyết vấn đề được khuyến khích. (1994) lập luận trung ương Kanter của tập trung vào những điều sau đây:
. (1) thay đổi tổ chức là cần thiết nếu lãnh đạo kinh tế là để được thực hiện thông qua quản lý nguồn nhân lực tốt hơn, khuyến khích tinh thần kinh doanh và sự cân bằng giữa sự thay đổi và đáp ứng mong muốn của nó
(2) Di sản của segmentalism ngăn cản bất kỳ phản ứng với môi trường thay đổi.
(3) Loại bỏ các đáp ứng trọn vẹn các vấn đề điều trị cách ly.
(4) Nhấn mạnh vào quan điểm và thực hành của các hệ thống cấu trúc, văn hóa và phần thưởng khác nhau xa phụ thuộc truyền thống về kinh nghiệm quá khứ.
(5) Tính linh hoạt và cam kết đầu quản lý để được trả lời nhân vật đều integ hơn cho vấn đề này.
(6) chính sách công cộng ảnh hưởng và khuyến khích thay đổi. (7) Ba bộ kỹ năng quản lý hiệu quả:
• Kỹ năng thuyết phục người khác để đầu tư các công cụ quyền lực trong các sáng kiến mới;
• Quản lý các vấn đề bằng cách sử dụng các đội và nhân viên tham gia;
• hiểu rõ các khái niệm về sự thay đổi trong tổ chức, mối quan hệ giữa vi thay đổi và vĩ mô thay đổi hoặc định hướng lại chiến lược.
Khái niệm, (1994) quan sát Kanter của có thể được chia thành hai loại, cụ thể là, các phương pháp tiếp cận segmentalist và các phương pháp tiếp cận tích hợp.