More recently, a multidimensional v

More recently, a multidimensional view of cohesion has been
defended. This point of view argues that task commitment should
be added to interpersonal attraction (Zaccaro, 1991). Carless and
De Paola (2000) suggest a three-factor model: task cohesion,
social cohesion, and individual attraction to the group. These
findings along with the growing body of literature (e.g., Mullen &
Cooper, 1994), supports the view that cohesion is a
multidimensional construct. This article sticks on this view and
conceptualizes cohesion as the degree of commitment to the task,
the extent to which members interact socially, and the extent to
which individual team members see the group as an attractive
social group.
Research demonstrates that cohesive groups generally seem to
outperform non-cohesive groups, have greater job and personal
satisfaction (McGrath, 1984), and that in general, group cohesion
has positive effects on an individual’s contribution to a group
(Carron, Colman, Wheeler, & Stevens, 2002). Given these positive
outcomes, it is important to understand the factors that promote
cohesion. The literature identifies several of these factors
including degree of interaction, team size, nature of the task, and
degree of conflict (Wright & Drewery, 2006). Nevertheless, there
are very few studies that have considered group culture as a factor
promoting cohesion. The present work tries to fill this gap and
focuses on analyzing to what extent the culture of work teams
contributes to strengthening the cohesion in these teams.

Kết quả (Việt) 1:

Gần đây hơn, một cái nhìn đa chiều về gắn kết đãbảo vệ. Quan điểm này lập luận rằng cam kết công việc nênlà thêm vào giao tiếp thu hút (Zaccaro, năm 1991). Carless vàDe Paola (2000) đề nghị một mô hình ba yếu tố: nhiệm vụ gắn kết,gắn kết xã hội, và cá nhân thu hút cho nhóm. Nhữngphát hiện này cùng với các cơ quan phát triển của văn học (ví dụ: Mullen &Cooper, 1994), hỗ trợ giao diện gắn kết là mộtxây dựng đa chiều. Bài viết này gậy trên quan điểm này vàconceptualizes gắn kết như là mức độ cam kết về nhiệm vụ,mức độ mà các thành viên tương tác xã hội, và mức độnhững thành viên trong nhóm cá nhân thấy nhóm là một hấp dẫnNhóm xã hội.Nghiên cứu chứng tỏ rằng nhóm cố kết thường có vẻoutperform phòng không cố kết nhóm, có công việc cao hơn và cá nhânsự hài lòng (McGrath, 1984), và rằng nói chung, nhóm gắn kếtcó tác động tích cực của một cá nhân đóng góp cho một nhóm(Carron, Colman, Wheeler, và Stevens, 2002). Đưa ra những tích cựckết quả, nó là quan trọng để hiểu những yếu tố thúc đẩygắn kết. Các tài liệu nhận dạng một số trong những yếu tốbao gồm cả mức độ tương tác, nhóm kích thước, tính chất của công việc, vàmức độ của cuộc xung đột (Wright & Drewery, 2006). Tuy nhiên, córất ít nghiên cứu đã xem xét các nhóm văn hóa như là một yếu tốđẩy mạnh gắn kết. Công việc hiện tại cố gắng để lấp đầy khoảng cách này vàtập trung vào phân tích đến mức độ nào các nền văn hóa làm việc nhómgóp phần vào việc tăng cường gắn kết ở các đội.

Kết quả (Việt) 2:

Gần đây hơn, một cái nhìn đa chiều của sự gắn kết đã được
bảo vệ. Quan điểm này cho rằng cam kết của công việc nên
được thêm vào để thu hút các cá nhân (Zaccaro, 1991). Carless và
De Paola (2000) đề xuất một mô hình ba yếu tố: nhiệm vụ gắn kết,
sự gắn kết xã hội và thu hút cá nhân vào nhóm. Những
phát hiện này cùng với cơ thể đang phát triển của văn học (ví dụ, Mullen &
Cooper, 1994), ủng hộ quan điểm rằng sự gắn kết là một
cấu trúc đa chiều. Bài viết này dính trên quan điểm này và
conceptualizes sự gắn kết như là mức độ cam kết với nhiệm vụ,
phạm vi mà các thành viên tương tác xã hội, và mức độ
mà các thành viên nhóm nghiên cứu cá nhân thấy nhóm như một hấp dẫn
nhóm xã hội.
Nghiên cứu cho thấy rằng các nhóm cố kết nói chung dường như để
làm tốt hơn nhóm không gắn kết, có công việc lớn hơn và cá nhân
hài lòng (McGrath, 1984), và nói chung, gắn kết trong nhóm
có tác động tích cực trên sự đóng góp của một cá nhân với một nhóm
(Carron, Colman, Wheeler, & Stevens, 2002). Với những tích cực
kết quả, điều quan trọng là phải hiểu được những yếu tố thúc đẩy
sự gắn kết. Các tài liệu xác định một số các yếu tố
bao gồm cả mức độ tương tác, kích thước nhóm, tính chất của công việc, và
mức độ xung đột (Wright & Drewery, 2006). Tuy nhiên, có
rất ít nghiên cứu đã xem xét văn hóa nhóm là một yếu tố
thúc đẩy sự gắn kết. Công việc hiện tại cố gắng lấp đầy khoảng trống này và
tập trung vào phân tích đến mức độ nào nền văn hóa của các nhóm làm việc
góp phần tăng cường sự gắn kết trong các đội.