JapanJapan is well known for its vo

Japan
Japan is well known for its vocational training organised within large private companies. Employers prefer to recruit fresh school leavers with general education and then provide them with continuous training within the enterprise.

The public sector is generally small. In 1980's it employed 3.6 % of the labour force (Inoue, 1985). Private industry employs 85 % of the labour force and is dominated mainly by large industrial companies.

Japanese people have a strong influence of culture derived from Buddhism, Confucianism and Shintoism which teaches them to achieve high standards through hard work and have lasting obligations to the school group, the family and the company (Lauglo, 1993).

Generally a person devotes his whole life to working in the same company. Most Japanese companies also recruit a workforce for life. Training is given on the assumption that employ- ees will continue to work for the same company. In large companies which employ 30 % of the labour force employment for life is an important norm (McCormick, 1989).

Most large companies organise their own voca- tional training and the outlays for in-house voca-

tional training are considered a part of the labour costs. Smaller companies with less resources rely on training facilities outside the company and are supported financially from proceeds of the unem- ployment insurance funds to which the govern- ment and employers contribute half and half. Enterprises can also pay to get membership of outside training organisations and can thus use their facilities for training of trainers.

Vocational training is also organised outside the companies in special vocational schools run by various Ministries. Private vocational schools offer courses of varying duration including day and evening courses. These schools get grants from the government if they are not run for profit.

Most technical training in companies takes place in close connection with production. Production engineers train a small group of workers who will use the latest technology and in turn these workers will further teach others in their work groups
which are established for production purposes. As such the extra resources provided for training are sometimes much less than the training that
actually takes place (McCormick, 1989).

Technical training also takes place through self study of manuals or through correspondence courses. These costs also do not fall on the employers. According to Dore and Sako (1987) if hourly wages were to be calculated for this contri- bution the total may exceed the training costs incurred by the industry. Sometimes companies also provide finances for self development of workers. Employees are highly motivated to upgrade their skills.

The government helps to finance and guide voca- tional training among small firms. But major companies do not rely on training done in govern- ment institutions. They also believe that employee training should be tailored to the requirements and conditions of each company (Pedder, 1989).

The Japan Industrial and Vocational Training Association (JIVTA) is the main organisation in Japan concerned with training within industry.
It is a private association of employers and has a constitution and a budget supervised by the Ministry of International Trade and Industry.




JIVTA policy is developed by 1.000 company representatives of which 60 % are from large companies and 40 % from small companies. The government does not provide funding to JIVTA.
25 % of its budget is collected from membership fees and 75 % is generated from course fees. In the last 30 years JIVTA trained 30,000 persons as training leaders who in turn trained more than
1,000,000 trainees in their own industries. JIVTA has given a unique direction to the employers about an independent approach in vocational training (Pedder, 1989).

Employers consider training as an investment. They provide training in accordance with their own needs and this has resulted in developing effective policies.

Kết quả (Việt) 1:

Nhật bảnNhật bản là nổi tiếng nhất của nó đào tạo dạy nghề tổ chức trong công ty tư nhân lớn. Sử dụng lao động muốn tuyển dụng tươi học sinh với giáo dục tổng quát và sau đó cung cấp cho họ các đào tạo liên tục trong doanh nghiệp.Các khu vực nói chung nhỏ. Trong năm 1980 nó sử dụng 3,6% lực lượng lao động (Inoue, 1985). Ngành công nghiệp tư nhân sử dụng 85% của lực lượng lao động và bị chi phối chủ yếu bởi công ty công nghiệp lớn.Người dân Nhật bản có một ảnh hưởng mạnh mẽ của các nền văn hóa có nguồn gốc từ Phật giáo, Khổng giáo và thần mà dạy cho họ để đạt được các tiêu chuẩn cao thông qua công việc khó khăn và có các nghĩa vụ lâu dài để đội trường học, gia đình và công ty (Lauglo, 1993).Nói chung, một người dành toàn bộ cuộc sống của mình để làm việc trong cùng một công ty. Hầu hết các công ty Nhật bản cũng tuyển dụng một lực lượng lao động cho cuộc sống. Đào tạo được đưa ra trên giả định rằng sử dụng-ees sẽ tiếp tục làm việc cho cùng một công ty. Trong các công ty lớn mà sử dụng 30% lực lượng lao động việc làm cho cuộc sống là một mức quan trọng (McCormick, 1989).Công ty đặt lớn tổ chức đào tạo voca-tế của riêng của họ và outlays cho nhà voca- tế Đào tạo được coi là một phần của chi phí lao động. Các công ty nhỏ hơn với nguồn tài nguyên ít hơn dựa vào đào tạo tầng ngoài công ty và được hỗ trợ tài chính từ tiền thu được của các quỹ bảo hiểm unem-ployment, mà govern-ment và sử dụng lao động đóng góp một nửa và một nửa. Các doanh nghiệp cũng có thể trả tiền để có được các thành viên của tổ chức đào tạo bên ngoài và do đó có thể sử dụng tiện nghi của họ cho đào tạo máy bay huấn luyện.Đào tạo nghề cũng được tổ chức bên ngoài các công ty trong nghề đặc biệt do bộ khác nhau. Trường dạy nghề tư nhân cung cấp các khóa học của thời gian khác nhau bao gồm cả ngày và các khóa học buổi tối. Các trường này nhận được trợ cấp từ chính phủ nếu họ đang không chạy cho lợi nhuận.Đào tạo kỹ thuật đặt tại công ty diễn ra trong các kết nối chặt chẽ với sản xuất. Đào tạo kỹ sư sản xuất một nhóm nhỏ của người lao động sẽ sử dụng công nghệ mới nhất và lần lượt các công nhân sẽ tiếp tục dạy những người khác trong nhóm làm việc của họmà được thiết lập cho các mục đích sản xuất. Như vậy thêm tài nguyên cung cấp cho đào tạo là đôi khi nhiều hơn với việc đào tạo màthực sự diễn ra (McCormick, 1989).Đào tạo kỹ thuật cũng diễn ra thông qua tự học của hướng dẫn sử dụng hoặc thông qua học các lớp hàm. Các chi phí cũng không rơi vào các nhà tuyển dụng. Theo Dore và Sako (1987) nếu hàng giờ tiền lương được tính cho điều này contri-bution tổng số có thể vượt quá chi phí đào tạo phát sinh bởi ngành công nghiệp. Đôi khi công ty cũng cung cấp tài chính cho tự phát triển của công nhân. Nhân viên là rất năng động để nâng cấp kỹ năng của họ.Chính phủ giúp tài chính và hướng dẫn voca-tế Đào tạo giữa doanh nghiệp nhỏ. Nhưng các công ty lớn không dựa vào đào tạo thực hiện trong các tổ chức ment chi phối. Họ cũng tin rằng nhân viên đào tạo nên được phù hợp với các yêu cầu và điều kiện của mỗi công ty (Pedder, năm 1989).Nhật bản công nghiệp và Hiệp hội đào tạo dạy nghề (JIVTA) là tổ chức chính tại Nhật bản có liên quan với đào tạo trong ngành công nghiệp.Đô thị này có một hiệp hội riêng của nhà tuyển dụng và có một hiến pháp và một ngân sách do bộ thương mại quốc tế và ngành công nghiệp giám sát. Chính sách JIVTA được phát triển bởi 1.000 đại diện công ty trong đó 60% là từ công ty lớn và 40% từ công ty nhỏ. Chính phủ không cung cấp tài trợ để JIVTA.25% ngân sách của họ được thu thập từ phí thành viên và 75% được tạo ra từ các mức học phí. Trong 30 năm qua JIVTA huấn luyện 30.000 người như huấn luyện lãnh đạo những người lần lượt đào tạo hơn1.000.000 học viên trong ngành công nghiệp của họ. JIVTA đã đưa ra một hướng duy nhất để sử dụng lao động về một cách tiếp cận độc lập trong đào tạo nghề (Pedder, năm 1989).Sử dụng lao động xem xét đào tạo như một sự đầu tư. Họ cung cấp đào tạo phù hợp với nhu cầu riêng của họ và điều này đã dẫn đến việc phát triển các chính sách có hiệu quả.

Kết quả (Việt) 2:

Nhật Bản
Nhật Bản nổi tiếng với đào tạo nghề của tổ chức trong các công ty tư nhân lớn. Sử dụng lao động muốn tuyển dụng người tốt nghiệp phổ tươi với giáo dục phổ thông và sau đó cung cấp cho họ tiếp tục đào tạo trong doanh nghiệp. Các khu vực công nói chung là nhỏ. Trong năm 1980, nó được sử dụng 3,6% lực lượng lao động (Inoue, 1985). Ngành công nghiệp tư nhân sử dụng 85% lực lượng lao động và bị chi phối chủ yếu bởi các công ty công nghiệp lớn. Người dân Nhật Bản có một ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hóa bắt nguồn từ Phật giáo, Khổng giáo và Thần đạo mà dạy cho họ để đạt được các tiêu chuẩn cao thông qua công việc khó khăn và có nghĩa vụ lâu dài cho các trường học nhóm, các gia đình và các công ty (Lauglo, 1993). Thông thường một người dành cả cuộc đời mình để làm việc trong cùng một công ty. Hầu hết các công ty Nhật Bản cũng tuyển dụng một lực lượng lao động cho cuộc sống. Đào tạo được đưa ra dựa trên giả định rằng làm công ees sẽ tiếp tục làm việc cho một công ty. Trong các công ty lớn có sử dụng từ 30% lực lượng lao động việc làm cho cuộc sống là một chỉ tiêu quan trọng (McCormick, 1989). Hầu hết các công ty lớn tổ chức đào tạo voca- của mình tế và chi tiêu cho nội voca- đào tạo quốc được coi là một phần của chi phí lao động. Các công ty nhỏ hơn với ít tài nguyên dựa vào các cơ sở đào tạo ngoài công ty và được hỗ trợ tài chính từ tiền thu của quỹ bảo hiểm thất nghiệp mà chính quyền và người sử dụng lao đóng góp mỗi bên một nửa. Các doanh nghiệp cũng có thể trả tiền để có được thành viên của các tổ chức đào tạo bên ngoài và do đó có thể sử dụng thiết bị của họ để đào tạo giáo viên. đào tạo nghề cũng được tổ chức bên ngoài các công ty trong các trường học đặc biệt dạy nghề do Bộ khác nhau. Trường dạy nghề tư nhân cung cấp các khóa học thời hạn khác nhau bao gồm cả ngày và buổi tối các khóa học. Những trường này được tài trợ từ chính phủ nếu họ không chạy cho lợi nhuận. đào tạo kỹ thuật nhất trong các công ty diễn ra trong kết nối chặt chẽ với sản xuất. Kỹ sư sản xuất đào tạo một nhóm nhỏ của những người lao động sẽ sử dụng các công nghệ mới nhất và lần lượt những người lao động sẽ tiếp tục dạy cho những người khác trong nhóm làm việc của họ được thành lập với mục đích sản xuất. Như vậy các nguồn lực bổ sung được cung cấp cho đào tạo là đôi khi ít hơn nhiều so với việc đào tạo mà thực sự diễn ra (McCormick, 1989). đào tạo kỹ thuật cũng diễn ra thông qua việc tự nghiên cứu hướng dẫn hoặc thông qua các khóa học tương ứng. Những chi phí này cũng không thuộc về các nhà tuyển dụng. Theo Dore và Sako (1987) nếu tiền lương theo giờ là được tính toán cho sự đóng góp này có thể vượt quá tổng số chi phí đào tạo phát sinh bởi ngành công nghiệp. Đôi khi các công ty cũng cung cấp tài chính cho phát triển bản thân của người lao động. Nhân viên là có động lực cao để nâng cấp kỹ năng của họ. Chính phủ sẽ giúp tài trợ và hướng dẫn voca- tế đào tạo giữa các công ty nhỏ. Nhưng các công ty lớn không dựa vào đào tạo được thực hiện tại các tổ chức chính quyền. Họ cũng tin rằng việc đào tạo nhân viên nên được thiết kế với các yêu cầu và điều kiện của từng công ty (Pedder, 1989). Các Hội dạy nghề công nghiệp Nhật Bản và (JIVTA) là tổ chức chính tại Nhật Bản quan tâm đến đào tạo trong ngành công nghiệp. Nó là một hiệp hội tư nhân sử dụng lao động và có một hiến pháp và giám sát ngân sách của Bộ Ngoại thương và Công nghiệp. JIVTA chính sách được phát triển bởi 1.000 đại diện công ty trong đó 60% là từ các công ty lớn và 40% từ các công ty nhỏ. Các chính phủ không cung cấp kinh phí để JIVTA. 25% ngân sách được thu thập từ phí thành viên và 75% được tạo ra từ học phí. Trong 30 năm qua JIVTA đào tạo 30.000 người được đào tạo các nhà lãnh đạo những người lần lượt đào tạo được hơn 1.000.000 học viên trong ngành công nghiệp của họ. JIVTA đã đưa ra một hướng duy nhất để sử dụng lao động về một cách tiếp cận độc lập trong việc đào tạo nghề (Pedder, 1989). Sử dụng lao động xem xét đào tạo như một khoản đầu tư. Họ đào tạo phù hợp với nhu cầu riêng của họ và điều này đã dẫn đến việc phát triển các chính sách hiệu quả.