International Variations in Perform

International Variations in Performance Appraisal
Let’s examine performance evaluation globally in the context of four cultural
dimensions: individualism/collectivism, a person’s relationship to the environment,
time orientation, and focus of responsibility.
Individual-oriented cultures such as the United States emphasize formal
performance evaluation systems more than informal systems. They advocate
written evaluations performed at regular intervals, the results of which managers
share with employees and use in the determination of rewards. On the other
hand, the collectivist cultures that dominate Asia and much of Latin America
are characterized by more informal systems—downplaying formal feedback
and disconnecting reward allocations from performance ratings. Some of these
differences may be narrowing, however. In Korea, Singapore, and even Japan,
the use of performance evaluation has increased dramatically in the past decade,
though not always smoothly or without controversy. One survey of Korean
employees revealed that a majority questioned the validity of their performance
evaluation results. 73
One recent study focused on the banking industry found significant differences
across countries in performance appraisal practices. 74 Formal performance
appraisals were used more frequently in countries that were high
in assertiveness, high in uncertainty avoidance, and low in in-group collectivism.
In other words, assertive countries that see performance as an individual
responsibility, and that desire certainty about where people stand, were more
likely to use formal performance appraisals. On the other hand, in high uncertainty
avoidance cultures performance appraisals were also used more frequently
for communication and development purposes (as opposed to being
used for rewards and promotion). Another study found that individuals who
were high in power distance and high in collectivism tend to give more lenient
performance appraisals.

Kết quả (Việt) 1:

Các biến thể quốc tế trong đánh giá hiệu suấtHãy kiểm tra đánh giá hiệu suất trên toàn cầu trong bối cảnh của bốn văn hóaKích thước: chủ nghĩa cá nhân/collectivism, mối quan hệ của một người với môi trường,thời gian định hướng, và tập trung của trách nhiệm.Cá nhân theo định hướng nền văn hóa như Hoa Kỳ nhấn mạnh chính thứcHệ thống đánh giá hiệu suất hơn hệ thống không chính thức. Họ biện hộviết đánh giá thực hiện tại các khoảng thường xuyên, các kết quả của những nhà quản lýchia sẻ với nhân viên và sử dụng trong việc xác định phần thưởng. Mặt khácbàn tay, các collectivist nền văn hóa thống trị Châu á và nhiều ở châu Mỹ Latinđược đặc trưng bởi giản dị hơn hệ thống — nhẹ chính thức thông tin phản hồivà ngắt kết nối phần thưởng cấp phát từ hiệu suất xếp hạng. Một số trong nhữngsự khác biệt có thể thu hẹp, Tuy nhiên. Tại Hàn Quốc, Singapore, và thậm chí Nhật bản,việc sử dụng của việc đánh giá hiệu suất đã tăng lên đáng kể trong thập kỷ vừa qua,mặc dù không phải luôn luôn thông suốt hoặc không có tranh cãi. Một cuộc khảo sát của Hàn Quốcnhân viên tiết lộ rằng một phần lớn đặt câu hỏi hiệu lực của hiệu suất của họđánh giá kết quả. 73Một nghiên cứu gần đây tập trung vào các ngành công nghiệp ngân hàng tìm thấy sự khác biệt lớnCác quốc gia trong hiệu suất thẩm định thực hành. 74 hiệu suất chính thứcđánh giá đã được sử dụng thường xuyên hơn ở các nước caotrong sự quyết đoán, cao không chắc chắn tránh, và ít người collectivism.Nói cách khác, quyết đoán nước để xem hiệu suất là một cá nhântrách nhiệm, và đó chắc chắn mong muốn về nơi người đứng, đã thêmkhả năng sử dụng đánh giá hiệu suất chính thức. Mặt khác, ở cao không chắc chắntránh đánh giá hiệu suất nền văn hóa cũng được sử dụng thường xuyên hơncho mục đích giao tiếp và phát triển (như trái ngược với đangsử dụng cho phần thưởng và khuyến mãi). Một nghiên cứu cho thấy rằng cá nhân ngườiđược cao trong khoảng cách điện và cao trong collectivism có xu hướng để cung cấp cho khoan dung hơnđánh giá hiệu suất.

Kết quả (Việt) 2:

Biến thể quốc tế trong Performance Appraisal
Hãy kiểm tra đánh giá thực hiện trên toàn cầu trong bối cảnh của bốn văn hóa
kích thước: cá nhân / tập thể, mối quan hệ của một người với môi trường,
. định hướng thời gian, và trọng tâm của nhiệm
các nền văn hóa cá nhân theo định hướng như Hoa Kỳ nhấn mạnh chính thức
đánh giá hiệu suất hệ thống hơn các hệ thống không chính thức. Họ biện hộ
bằng văn bản đánh giá thực hiện đều đặn, kết quả của các nhà quản lý
chia sẻ với người lao động và sử dụng trong việc xác định các phần thưởng. Mặt khác
tay, các nền văn hóa tập mà thống trị châu Á và nhiều nước Mỹ Latin
được đặc trưng bởi các hệ thống hạ thấp tầm thức nhiều thông tin phản hồi chính thức
và ngắt kết nối phân bổ phần thưởng từ xếp hạng hiệu suất. Một số trong những
khác biệt có thể được thu hẹp, tuy nhiên. Ở Hàn Quốc, Singapore, và thậm chí Nhật Bản,
việc sử dụng các đánh giá hiệu suất đã tăng lên đáng kể trong thập kỷ qua,
mặc dù không phải lúc nào cũng suôn sẻ hay không có tranh cãi. Một cuộc khảo sát của Hàn Quốc
lao động tiết lộ rằng một phần lớn câu hỏi về tính hợp lệ của hiệu suất của
kết quả đánh giá. 73
Một nghiên cứu gần đây tập trung vào các ngành công nghiệp ngân hàng tìm thấy sự khác biệt đáng kể
giữa các quốc gia trong các hoạt động đánh giá kết quả. 74 hoạt động chính thức
đánh giá được sử dụng thường xuyên hơn ở những nước đó là cao
trong sự quyết đoán, sự không chắc chắn cao trong sự tránh né, và thấp ở trong tập thể nhóm.
Nói cách khác, các quốc gia quyết đoán mà thấy hiệu suất như một cá nhân
chịu trách nhiệm, và mong muốn sự chắc chắn về nơi mà người dân đứng, có nhiều
khả năng sử dụng đánh giá hiệu quả chính thức. Mặt khác, trong sự không chắc chắn cao
đánh giá hiệu quả các nền văn hóa tránh được cũng được sử dụng thường xuyên hơn
cho mục đích truyền thông và phát triển (như trái ngược với được
sử dụng cho các phần thưởng và khuyến mãi). Một nghiên cứu khác cho thấy rằng những người
cao ở khoảng cách quyền lực cao trong tập thể có xu hướng cung cấp cho khoan dung hơn
đánh giá hiệu quả.