Finally, the role of the Training,

Finally, the role of the Training, HR, OD, and Communications departments is one of strategic partner. Their responsibility is to align their offerings with corporate strategy so as to support program implementation as effectively as possible.
Using her learning and development approach to corporate culture change, O’Donovan created a model for designing a core change program that reflects the cyclical nature of the weather. Each phase of culture change represents a “season” and, like the seasons, each serves a specific purpose. Once the cycle of seasons is completed, it begins anew so as to sustain life and evolution.
The first phase—the centralized event—is designed to appeal to the minds and hearts of the participants, and build commitment to a shared philosophy and purpose, by engaging them in experiential activities so as to unfreeze mindsets and open them up to new possibilities.
The second phase, which takes place in each participant’s local workplace, enables teams to change how they work together and the results they achieve. Competence in implementing key principles and values is developed through action planning and rewarded via competitions and line reinforcement.
In the third phase—a period of consolidation and readjustments—there are no structured culture change activities and deadlines. However, as workforce learning is consolidated, behavioral norms and the inert structures of the organization are aligned to perpetuate consistency, and the culture refreezes in its new form.
All three phases are supported by “cultural embedding mechanisms,” including: what leaders regularly pay attention to, measure, and control; how leaders react to critical incidents and organizational crises; the observed criteria for allocating resources, rewards, and status; deliberate role modeling, teaching, and coaching; and observed criteria for recruitment, selection, promotion, retirement, and firing. These “moments of truth” will either reinforce the old rules or set new standards.
A combination of experiential activities, self-directed learning, and interdependent team learning turn abstract principles and values into tangibles that the workforce can weave into their everyday work. Tools and techniques, the nuts and bolts of the program, support the process by focusing on competencies like service and innovation. However, to ensure enduring values, they must be buttressed by moral principles (e.g., integrity), and they should not be used in isolation but in response to line needs.
In order to design implementation plans, O’Donovan recommends creating a Gantt chart—a project tool originally created for the construction industry—for each project in the portfolio of projects and activities. A Critical Path Analysis can then be developed to highlight the critical path of all projects in the change program and to distinguish which are vital and which can be delayed without affecting program deadlines. Used in this order, these tools help the program manager manage the portfolio, manage interdependencies, and spread risk

Kết quả (Việt) 1:

Cuối cùng, vai trò của bộ phận đào tạo, HR, OD, và truyền thông là một trong những đối tác chiến lược. Trách nhiệm của họ là để sắp xếp dịch vụ của họ với các chiến lược kinh doanh để hỗ trợ thực hiện chương trình một cách hiệu quả nhất có thể.O'Donovan sử dụng học tập và phát triển phương pháp tiếp cận để thay đổi văn hóa doanh nghiệp của mình, tạo ra một mô hình cho việc thiết kế một chương trình thay đổi cốt lõi phản ánh tính chất chu kỳ của thời tiết. Mỗi giai đoạn của sự thay đổi văn hóa đại diện cho một mùa giải"" và, như các mùa, mỗi phục vụ một mục đích cụ thể. Khi chu kỳ của mùa giải hoàn tất, nó bắt đầu trở lại để duy trì cuộc sống và sự tiến hóa.Giai đoạn đầu tiên-các sự kiện tập trung — được thiết kế để kháng cáo đến tâm trí và trái tim của những người tham gia, và xây dựng cam kết một chia sẻ triết lý và mục đích, bằng cách tham gia vào các hoạt động kinh nghiệm để unfreeze mindsets và mở chúng đến khả năng mới.Giai đoạn 2, diễn ra tại nơi làm việc của mỗi người tham gia địa phương, cho phép các đội để thay đổi cách họ làm việc với nhau và kết quả họ đạt được. Thẩm quyền trong việc thực hiện nguyên tắc quan trọng và các giá trị được phát triển thông qua kế hoạch hành động và khen thưởng thông qua cuộc thi và tăng cường dòng.Trong giai đoạn thứ ba — một giai đoạn củng cố và readjustments-có là không có văn hóa cấu trúc thay đổi hoạt động và thời hạn. Tuy nhiên, như lực lượng lao động học củng cố, hành vi tiêu chuẩn và các cấu trúc trơ của tổ chức được liên kết để kéo dài nhất quán, và các nền văn hóa refreezes ở dạng mới của nó.All three phases are supported by “cultural embedding mechanisms,” including: what leaders regularly pay attention to, measure, and control; how leaders react to critical incidents and organizational crises; the observed criteria for allocating resources, rewards, and status; deliberate role modeling, teaching, and coaching; and observed criteria for recruitment, selection, promotion, retirement, and firing. These “moments of truth” will either reinforce the old rules or set new standards.A combination of experiential activities, self-directed learning, and interdependent team learning turn abstract principles and values into tangibles that the workforce can weave into their everyday work. Tools and techniques, the nuts and bolts of the program, support the process by focusing on competencies like service and innovation. However, to ensure enduring values, they must be buttressed by moral principles (e.g., integrity), and they should not be used in isolation but in response to line needs.In order to design implementation plans, O’Donovan recommends creating a Gantt chart—a project tool originally created for the construction industry—for each project in the portfolio of projects and activities. A Critical Path Analysis can then be developed to highlight the critical path of all projects in the change program and to distinguish which are vital and which can be delayed without affecting program deadlines. Used in this order, these tools help the program manager manage the portfolio, manage interdependencies, and spread risk

Kết quả (Việt) 2:

Cuối cùng, vai trò của đào tạo, nhân sự, OD, và các phòng ban Truyền thông là một trong những đối tác chiến lược. Trách nhiệm của họ là kết hợp dịch vụ của họ với chiến lược doanh nghiệp để hỗ trợ thực hiện chương trình có hiệu quả nhất.
Sử dụng phương pháp học tập và phát triển của mình để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, O'Donovan tạo một mô hình cho thiết kế một chương trình thay đổi cốt lõi mà phản ánh tính chất chu kỳ của thời tiết. Mỗi giai đoạn của sự thay đổi văn hóa đại diện cho một "mùa", và cũng như các mùa trong năm, từng phục vụ một mục đích cụ thể. Một khi các chu kỳ của các mùa được hoàn thành, nó mới lại bắt đầu để duy trì sự sống và sự tiến hóa.
Các giai đoạn đầu tiên tập trung sự kiện được thiết kế để thu hút tâm trí và trái tim của những người tham gia, và xây dựng các cam kết để chia sẻ một triết lý và mục đích, bằng cách tham gia vào các hoạt động kinh nghiệm để unfreeze tư duy và mở chúng lên đến khả năng mới.
Giai đoạn thứ hai, diễn ra tại nơi làm việc mỗi địa phương của người tham gia, cho phép các đội thay đổi cách họ làm việc cùng nhau và kết quả họ đạt được. Thẩm quyền trong việc thực hiện các nguyên tắc và giá trị quan trọng được phát triển thông qua kế hoạch hành động và khen thưởng qua các cuộc thi và các dòng gia cường.
Trong giai đoạn thứ ba-một giai đoạn củng cố và điều chỉnh-không có các hoạt động văn hóa thay đổi cấu trúc và thời hạn. . Tuy nhiên, lực lượng lao động như học tập được củng cố, hành vi ứng xử và các cấu trúc trơ của tổ chức được liên kết để duy trì tính nhất quán, và các nền văn hóa refreezes trong hình thức mới của nó
Tất cả ba giai đoạn được hỗ trợ bởi "cơ chế nhúng văn hóa", bao gồm: các nhà lãnh đạo thường xuyên trả chú ý đến, đo lường và kiểm soát; cách lãnh đạo phản ứng với các sự cố quan trọng và khủng hoảng về tổ chức; các tiêu chí quan sát để phân bổ nguồn lực, phần thưởng, và trạng thái; cố ý mô hình vai trò, giảng dạy và huấn luyện; và quan sát tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn, đề bạt, nghỉ hưu, và sa thải. Những "khoảnh khắc của sự thật" hoặc là sẽ củng cố các quy tắc cũ, hoặc thiết lập các tiêu chuẩn mới.
Một sự kết hợp của các hoạt động trải nghiệm, tự định hướng học tập, và học nhóm phụ thuộc lẫn nhau biến những nguyên tắc và giá trị trừu tượng thành hữu hình mà lực lượng lao động có thể dệt thành công việc hàng ngày của họ. Công cụ và kỹ thuật, các loại hạt và bu lông của chương trình, hỗ trợ quá trình này bằng cách tập trung vào năng lực như dịch vụ và đổi mới. Tuy nhiên, để đảm bảo giá trị lâu dài, họ phải được củng cố thêm bởi các nguyên tắc đạo đức (ví dụ, tính toàn vẹn), và họ không nên được sử dụng độc lập nhưng để đáp ứng nhu cầu dòng.
Để thiết kế các kế hoạch thực hiện, O'Donovan đề nghị tạo ra một biểu đồ Gantt công cụ dự án -a ban đầu được tạo ra cho các ngành công nghiệp-xây dựng từng dự án trong danh mục đầu tư của các dự án và các hoạt động. Một con đường Analysis Critical sau đó có thể được phát triển để làm nổi bật các đường dẫn quan trọng của tất cả các dự án trong chương trình thay đổi và để phân biệt đó là rất quan trọng và có thể được trì hoãn mà không ảnh hưởng thời hạn chương trình. Được sử dụng trong lệnh này, những công cụ này giúp người quản lý chương trình quản lý danh mục đầu tư, quản lý phụ thuộc lẫn nhau, và phân tán rủi ro