In Chapter Twelve we saw how leader

In Chapter Twelve we saw how leaders, in their role as founders of organizations, start the culture formation process by imposing their own assumptions on a new group. In this chapter we will explore this process further by examining the many mechanisms that lead- ers have available to them to reinforce the adoption of their own beliefs, values, and assumptions as the group gradually evolves into an organization. As the organization stabilizes because of success in accomplishing its primary task, the leader’s assumptions become shared and the embedding of those assumptions can then be thought of more as a process of socializing new members or accul- turating them to the group. From the point of view of a new mem- ber, it is a process of the leader and old-timers in the group teaching the new member how to get along in the group and become ac- cepted as a member.
The simplest explanation of how leaders get their message across is that they do it through charisma—that mysterious ability to capture the subordinates’ attention and to communicate major assumptions and values in a vivid and clear manner (Bennis and Nanus, 1985; Conger, 1989; Leavitt, 1986). The problem with cha- risma as an embedding mechanism is that leaders who have it are rare and their impact is hard to predict. Historians can look back and say that certain people had charisma or had a great vision. It is not always clear at the time, however, how they transmitted the vision. On the other hand, leaders without charisma have many ways of getting their message across and it is these other ways that will be the focus of this chapter.

Kết quả (Việt) 1:

Trong chương mười hai chúng tôi đã thấy làm thế nào nhà lãnh đạo, trong vai trò của họ như là người sáng lập của tổ chức, bắt đầu quá trình hình thành văn hóa bằng cách áp đặt mình giả định vào một nhóm mới. Trong chương này, chúng tôi sẽ tìm hiểu quá trình này hơn nữa bằng cách kiểm tra các cơ chế nhiều chì-ers đã có sẵn cho họ để củng cố việc nhận con nuôi của mình niềm tin, giá trị, và giả định như nhóm dần dần phát triển thành một tổ chức. Như tổ chức ổn định vì sự thành công trong hoàn thành nhiệm vụ chính, giả định của lãnh đạo trở thành chia sẻ và nhúng các giả định có thể sau đó được dùng nhiều hơn nữa như một quá trình xã hội hoá thành viên mới hoặc accul-turating họ vào nhóm. Từ điểm nhìn của một mới mem-ber, nó là một quá trình của các nhà lãnh đạo và cũ trong nhóm giảng dạy các thành viên mới làm thế nào để có được cùng trong nhóm và trở thành ac-cepted là một thành viên.Giải thích đơn giản về làm thế nào nhà lãnh đạo có được thông điệp của họ qua là họ làm điều đó thông qua uy tín — rằng khả năng bí ẩn để nắm bắt sự chú ý của cấp dưới và giao tiếp chính các giả định và giá trị một cách sinh động và rõ ràng (Bennis và Nanus, 1985; Conger, năm 1989; Leavitt, 1986). Vấn đề với cha-risma như là một cơ chế nhúng là nhà lãnh đạo người có nó là rất hiếm và tác động của họ là khó dự đoán. Nhà sử học có thể nhìn lại và nói rằng những người nhất định có uy tín hoặc có một tầm nhìn vĩ đại. Nó không phải luôn luôn là rõ ràng tại thời điểm này, Tuy nhiên, làm thế nào họ truyền tầm nhìn. Mặt khác, nhà lãnh đạo mà không có uy tín có nhiều cách để nhận được thông điệp của họ trên và nó là những cách khác sẽ là trọng tâm của chương này.

Kết quả (Việt) 2:

Trong Chương Mười hai chúng ta đã biết các nhà lãnh đạo, trong vai trò là người sáng lập của tổ chức, bắt đầu quá trình hình thành văn hóa bằng cách áp đặt các giả định của riêng mình về một nhóm mới. Trong chương này chúng ta sẽ tìm hiểu quá trình này hơn nữa bằng cách kiểm tra nhiều cơ chế có chì ers có sẵn cho họ để củng cố thông qua niềm tin của riêng mình, giá trị, và các giả định như nhóm dần dần phát triển thành một tổ chức. Là tổ chức ổn định vì sự thành công trong việc hoàn thành nhiệm vụ chính của nó, các giả định của nhà lãnh đạo trở thành chia sẻ và nhúng các những giả định sau đó có thể được nghĩ nhiều hơn như một quá trình xã hội hoá các thành viên mới hoặc accul- turating chúng vào nhóm. Từ điểm nhìn của một ber vieân mới, nó là một quá trình của các nhà lãnh đạo và kỳ cựu trong nhóm giảng dạy các thành viên mới như thế nào để có được cùng trong nhóm và trở thành ac- cepted như là một thành viên.
Lời giải thích đơn giản nhất làm thế nào các nhà lãnh đạo nhận được tin nhắn của họ đi qua là họ làm điều đó thông qua uy tín-có khả năng huyền bí để nắm bắt sự chú ý của cấp dưới và giao tiếp giả định và giá trị lớn một cách sống động và rõ ràng (Bennis và nanus, 1985; Conger, 1989; Leavitt, 1986 ). Vấn đề với risma cha- như một cơ chế nhúng là các nhà lãnh đạo những người có nó là rất hiếm và tác động của chúng là khó dự đoán. Các nhà sử học có thể nhìn lại và nói rằng một số người có uy tín hoặc có một tầm nhìn tuyệt vời. Nó không phải là luôn luôn rõ ràng vào thời điểm đó, tuy nhiên, làm thế nào họ truyền tầm nhìn. Mặt khác, các nhà lãnh đạo mà không có uy tín có nhiều cách để nhận được thông điệp của mình qua và đó là những cách khác mà sẽ là trọng tâm của chương này.