Limitations and Future ResearchWe a

Limitations and Future Research
We addressed internal validity issues by collecting data from three independent sources
and allowing a three-month “temporal precedence” (Cook & Campbell, 1979) between
measurements of stressors and task performance in Study 1. In Study 2, we collected data from two independent sources and allowed for a three-week “temporal precedence” to alleviate
problems of attrition. We did, however, measure stressors and appraisals in both studies in the cross-sectional fashion. Although the proposed causal direction is explicitly implied by theory (Lazarus and Folkman, 1984), alternative explanations for the observed relationships between stressors and appraisals may exist (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). For
example, an employee who perceives his or her job as challenging and potentially rewarding may be more aware of the challenge stressors, like task complexity or responsibilities, at work. Experimental or longitudinal research is needed to ascertain the causal nature of the stressor- appraisal relationship. For example, researchers may adopt an experience sampling approach that allows participants to evaluate stressors at work during the day and evaluate appraisals at the end of the day. Researchers may also consider including one or more marker variables that are
theoretically irrelevant to study variables to estimate and adjust for the effect of common method variances (Lindell & Whitney, 2001).Individual characteristics may also account for alternative explanations. For example, people with some characteristics (e.g. high cognitive ability or high core self-evaluation) may both encounter more challenge stressors at work and appraise their work as challenging and rewarding. In Study 2, we controlled for affect to address this issue. An additional issue regarding the stressor-appraisal relationship is the cross-links between challenge stressors and hindrance appraisals or between hindrance stressors and challenge appraisals. We controlled for these links in the analyses but did not include them in the hypotheses. According to Lazarus and Folkman (1984), a situation can be appraised as both challenging and hindering and the relationship between challenge and hindrance appraisals can shift as an encounter unfolds
(Webster et al., 2011). Future research can address the psychological mechanisms underlying
such cross-links and identify individual and group level contingencies (e.g. do people with high levels of political skills perceive office politics more as challenges than hindrances?).
Another limitation of our study is that we did not include additional contextual factors
that may be of importance. We assessed what we thought would be most important for examining the stress process and for ruling out alternative explanations (e.g., affect), but recognize that our model is incomplete. As survey length was a concern, we balanced feasibility with comprehensiveness. Future research should build on our findings by examining the role of other contextual and contingency factors (support, justice, other leadership styles) in the appraisal process. What we do not know is whether transformational leaders impact the stress appraisal process through perceptions of support, justice, or other contextual factors (Wallace etal., 2009; Zhang et al., 2014). We also do not know the impact of transactional leaders on the stress process. It is possible that transactional leaders manage the meaning of hindrance stressors more effectively than charismatic leaders, administratively, or through their focus on distributive and procedural justice (Zhang et al., 2014).
55 Our sample is from a military setting and we focused on charismatic behaviors of unit
leaders at the lower level of the Marine Corps who directly monitor employee performance.Future research may examine the external validity of our findings, especially the effectiveness of charismatic leadership, in multiple organizational settings, including business settings. Although factors relevant to a military setting (e.g., promotion practices) may have impacted our findings,we are optimistic about their generalizability. First, the military is considered a typical strong situation that is structured, clear, and mechanistic (Bell & Staw, 1998). Given that charismatic than strong situations (Shamir & Howell, 1999), we expect our findings to generalize to both situations. Second, researchers have noted that leadership theories are applicable not only to business settings, but military, and educational settings as well (Bass, 1998). Although we are optimistic about our study’s generalizability both in terms of level and setting, it would be interesting to examine whether charismatic leaders at higher and lower levels of organizations rely on different sets of behaviors for influencing stressors or have more or less discretion over challenge and hindrance stressors that affects whether appraisals can be effectively managed.
Last, we chose to examine the role of charismatic leadership because it is the leadership style that is conceptually associated with stress management and significantly related to both employees’ feelings of stress and strains and employees’ performance. Future research may explore the effectiveness of other leadership styles in daily stress management, especially the management of hindrance stressors. For example, transformational leadership is effective in driving extraordinary performance (Bass, 1985). Two of the dimensions that are not categorized as charismatic may provide incremental contributions to our proposed model. Intellectual
stimulation captures how leaders stimulate their followers to be innovative by questioning assumptions and approaching old situations in new ways. Individual consideration captures how or mentor (Bass, 1985). Individual consideration as been shown to reduce burnout (Seltzer et al.,1989) and may have incremental moderation effects on the stressor-performance relationship in comparison to charismatic leadership (Rafferty & Griffin, 2006). In addition, transactional leadership has been found to reduce the negative effect of hindrance stressors on job performance by weakening the link between the stressors and justice perceptions (Zhang et al.(2014), and the contingent rewards component, contributes to employee performance in its
unique way (Judge & Piccolo, 2004) and has also been shown to reduce burnout (Seltzer et al.,1989). Incorporation of transactional leadership in our proposed model may evoke a new stream
of explanations for the effectiveness of leadership on the stressor-performance relationship.
26

Kết quả (Việt) 1:

Hạn chế và nghiên cứu trong tương laiChúng tôi giải quyết vấn đề nội bộ hiệu lực bằng cách thu thập dữ liệu từ ba nguồn độc lậpvà cho phép một ba tháng "thời gian được ưu tiên" (Cook & Campbell, 1979) giữađo lường của căng thẳng và nhiệm vụ xuất sắc trong học tập 1. Trong nghiên cứu 2, chúng tôi thu thập dữ liệu từ hai nguồn độc lập và được cho phép cho một ba-tuần "thời gian được ưu tiên" để làm giảm bớtvấn đề tiêu hao. Chúng tôi đã làm, Tuy nhiên, đo lường căng thẳng và đánh giá trong cả hai nghiên cứu trong thời trang mặt cắt. Mặc dù quan hệ nhân quả hướng đề xuất một cách rõ ràng là ngụ ý bởi lý thuyết (Lazarus và Folkman, 1984), giải thích thay thế cho các mối quan hệ quan sát giữa căng thẳng và đánh giá có thể tồn tại (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). ChoVí dụ, một nhân viên công việc của mình như là thử thách và bổ ích có khả năng nhận thức có thể nhận thức của stressors thách thức, giống như công việc phức tạp hoặc trách nhiệm, tại nơi làm việc. Nghiên cứu thử nghiệm hoặc theo chiều dọc cần thiết để xác định tính chất quan hệ nhân quả của mối quan hệ căng thẳng-thẩm định. Ví dụ, các nhà nghiên cứu có thể áp dụng một phương pháp lấy mẫu kinh nghiệm cho phép người tham gia để đánh giá căng thẳng tại nơi làm việc trong ngày và đánh giá định giá vào cuối ngày. Các nhà nghiên cứu cũng có thể xem xét bao gồm một hoặc nhiều điểm đánh dấu biến đượclý thuyết không liên quan đến nghiên cứu biến để ước tính và điều chỉnh cho hiệu quả của chênh lệch phương pháp phổ biến (Lindell & Whitney, 2001). Đặc điểm cá nhân cũng có thể chiếm giải thích thay thế. Ví dụ, những người có một số đặc điểm (ví dụ như cao khả năng nhận thức hoặc cao lõi tự) có thể cả gặp phải nhiều thách thức căng thẳng tại nơi làm việc và đánh giá công việc của họ như là thử thách và bổ ích. Trong nghiên cứu 2, chúng tôi kiểm soát đối với ảnh hưởng đến để giải quyết vấn đề này. Một vấn đề bổ sung liên quan đến mối quan hệ căng thẳng-thẩm định là cross-links giữa các thách thức căng thẳng và trở ngại định giá hoặc giữa căng thẳng trở ngại và thách thức đánh giá. Chúng tôi kiểm soát đối với các liên kết trong những phân tích, nhưng không bao gồm chúng trong những giả thuyết. Theo Lazarus và Folkman (1984), một tình huống có thể được thẩm định như cả hai thách thức và cản trở và mối quan hệ giữa thách thức và trở ngại đánh giá có thể thay đổi như một cuộc chạm trán mở ra(Hồ et al., năm 2011). Nghiên cứu trong tương lai có thể giải quyết các cơ chế tâm lý tiềm ẩnnhư vậy cross-links và xác định các cá nhân và nhóm cấp contingencies (ví dụ như làm những người có trình độ cao về kỹ năng chính trị nhận thức chính trị văn phòng như thách thức hơn là trở ngại?).Một hạn chế của nghiên cứu của chúng tôi là rằng chúng tôi đã không bao gồm yếu tố theo ngữ cảnh bổ sungđó có thể là quan trọng. Chúng tôi đánh giá những gì chúng tôi nghĩ rằng sẽ là quan trọng nhất cho kiểm tra quá trình căng thẳng và cầm quyền ra lời giải thích khác (ví dụ:, ảnh hưởng đến), nhưng nhận ra rằng mô hình của chúng tôi là không đầy đủ. Như khảo sát chiều dài là một mối quan tâm, chúng tôi cân bằng tính khả thi với toàn diện. Nghiên cứu trong tương lai nên xây dựng trên những phát hiện của chúng tôi bằng cách kiểm tra vai trò của các yếu tố theo ngữ cảnh và phòng hờ (hỗ trợ, công lý, phong cách lãnh đạo khác) trong quá trình thẩm định. Những gì chúng tôi không biết là liệu transformational lãnh đạo ảnh hưởng đến quá trình thẩm định căng thẳng thông qua nhận thức về hỗ trợ, công lý, hoặc các yếu tố theo ngữ cảnh (Wallace etal., 2009; Trương et al., 2014). Chúng tôi cũng không biết tác động của các lãnh đạo giao dịch trong quá trình căng thẳng. Có thể rằng nhà lãnh đạo giao dịch quản lý ý nghĩa của trở ngại căng thẳng có hiệu quả hơn lãnh đạo uy tín, về mặt hành chính, hoặc thông qua tập trung vào công lý phân phối và thủ tục (trương và ctv., 2014).55 chúng tôi mẫu là từ một thiết lập quân sự và chúng tôi tập trung vào các hành vi lôi cuốn của đơn vịnhà lãnh đạo ở cấp độ thấp hơn của thủy quân lục chiến người trực tiếp theo dõi hiệu suất nhân viên. Nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm tra hiệu lực bên ngoài của những phát hiện của chúng tôi, đặc biệt là hiệu quả của lãnh đạo lôi cuốn, trong nhiều cài đặt tổ chức, bao gồm cài đặt dịch vụ doanh nhân. Mặc dù yếu tố có liên quan đến một thiết lập quân sự (ví dụ:, chương trình khuyến mại thực hành) có thể có ảnh hưởng những phát hiện của chúng tôi, chúng tôi rất lạc quan về generalizability của họ. Trước tiên, quân đội được coi là một điển hình tình hình mạnh mẽ mà cấu trúc, rõ ràng, và mechanistic (chuông & Staw, 1998). Cho rằng uy tín hơn tình huống mạnh mẽ (Shamir & Howell, 1999), chúng tôi hy vọng những phát hiện của chúng tôi để khái quát để cả hai trường hợp. Thứ hai, các nhà nghiên cứu đã ghi nhận rằng lãnh đạo lý thuyết là áp dụng không chỉ để cài đặt dịch vụ doanh nhân, nhưng quân đội, và giáo dục cài đặt là tốt (Bass, 1998). Mặc dù chúng tôi lạc quan về nghiên cứu của chúng tôi generalizability cả về mức độ và cài đặt, nó sẽ là thú vị để kiểm tra cho dù các lãnh đạo uy tín ở cấp cao hơn và thấp hơn của tổ chức dựa trên bộ khác nhau của các hành vi nhất ảnh hưởng đến căng thẳng hoặc có nhiều hay ít theo quyết định trên thách thức và trở ngại căng thẳng ảnh hưởng đến cho dù đánh giá có thể được quản lý một cách hiệu quả.Last, we chose to examine the role of charismatic leadership because it is the leadership style that is conceptually associated with stress management and significantly related to both employees’ feelings of stress and strains and employees’ performance. Future research may explore the effectiveness of other leadership styles in daily stress management, especially the management of hindrance stressors. For example, transformational leadership is effective in driving extraordinary performance (Bass, 1985). Two of the dimensions that are not categorized as charismatic may provide incremental contributions to our proposed model. Intellectualstimulation captures how leaders stimulate their followers to be innovative by questioning assumptions and approaching old situations in new ways. Individual consideration captures how or mentor (Bass, 1985). Individual consideration as been shown to reduce burnout (Seltzer et al.,1989) and may have incremental moderation effects on the stressor-performance relationship in comparison to charismatic leadership (Rafferty & Griffin, 2006). In addition, transactional leadership has been found to reduce the negative effect of hindrance stressors on job performance by weakening the link between the stressors and justice perceptions (Zhang et al.(2014), and the contingent rewards component, contributes to employee performance in itsunique way (Judge & Piccolo, 2004) and has also been shown to reduce burnout (Seltzer et al.,1989). Incorporation of transactional leadership in our proposed model may evoke a new streamof explanations for the effectiveness of leadership on the stressor-performance relationship.26

Kết quả (Việt) 2:

Hạn chế và nghiên cứu tương lai
Chúng tôi giải quyết vấn đề giá trị bên trong bằng cách thu thập dữ liệu từ các nguồn độc lập
và cho phép một ba tháng "ưu tiên thời gian" (Cook & Campbell, 1979) giữa
các phép đo của những căng thẳng và thực hiện nhiệm vụ trong học 1. Trong nghiên cứu 2, chúng tôi thu thập được dữ liệu từ hai nguồn độc lập và cho phép cho một ba-tuần "ưu tiên thời gian" để làm giảm bớt
các vấn đề tiêu hao. Chúng tôi đã làm, tuy nhiên, những căng thẳng và đo lường đánh giá trong cả hai nghiên cứu trong thời trang cắt ngang. Mặc dù hướng nhân quả được đề xuất là ngụ ý một cách rõ ràng bằng lý thuyết (Lazarus và Folkman, 1984), giải thích khác cho các mối quan hệ căng thẳng giữa quan sát và đánh giá có thể tồn tại (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Ví
dụ, một nhân viên nhận thức được công việc của mình như thách thức và có khả năng bổ ích có thể nhận thức rõ hơn các yếu tố gây stress của thách thức, như độ phức tạp hay trách nhiệm công việc, tại nơi làm việc. Nghiên cứu thực nghiệm hoặc theo chiều dọc là cần thiết để xác định bản chất của mối quan hệ nhân quả thẩm định stressor-. Ví dụ, các nhà nghiên cứu có thể áp dụng một cách tiếp cận lấy mẫu kinh nghiệm cho phép người tham gia để đánh giá những căng thẳng tại nơi làm việc vào ban ngày và đánh giá thẩm định vào cuối ngày. Các nhà nghiên cứu cũng có thể xem xét bao gồm một hay nhiều biến marker mà là
về mặt lý thuyết không liên quan để nghiên cứu biến để ước lượng và điều chỉnh cho hiệu quả của phương sai phương pháp phổ biến (LINDELL & Whitney, 2001) đặc .Individual cũng có thể giải thích cho cách giải thích khác. Ví dụ, những người có một số đặc tính (ví dụ như khả năng nhận thức cao hay lõi tự đánh giá cao) có thể cả hai gặp phải nhiều thách thức căng thẳng trong công việc và đánh giá công việc của họ là thử thách và bổ ích. Trong nghiên cứu 2, chúng tôi đã điều ảnh hưởng đến để giải quyết vấn đề này. Một vấn đề khác liên quan đến mối quan hệ căng thẳng thẩm định là các liên kết chéo giữa các yếu tố gây stress thách thức và trở ngại thẩm định hoặc giữa những căng thẳng trở ngại và thách thức đánh giá. Chúng tôi kiểm soát cho các liên kết trong các phân tích nhưng không bao gồm chúng trong các giả thuyết. Theo Lazarus và Folkman (1984), một tình huống có thể được đánh giá là cả thách thức và cản trở và các mối quan hệ giữa các thách thức và trở ngại đánh giá có thể thay đổi như một cuộc gặp gỡ mở ra
(Webster et al., 2011). Nghiên cứu trong tương lai có thể giải quyết các cơ chế tâm lý tiềm ẩn
như các liên kết chéo và xác huống cấp độ cá nhân và nhóm (ví dụ như làm người có trình độ cao về kỹ năng chính trị nhận thức chính trị văn phòng hơn là thách thức hơn so với những trở ngại?).
Một hạn chế của nghiên cứu của chúng tôi là chúng tôi đã không bao gồm các yếu tố bổ sung theo ngữ cảnh
mà có thể có tầm quan trọng. Chúng tôi đánh giá những gì chúng tôi nghĩ rằng sẽ là quan trọng nhất cho việc kiểm tra quá trình căng thẳng và cho cầm quyền ra cách giải thích khác (ví dụ, ảnh hưởng), nhưng thừa nhận rằng mô hình của chúng tôi là không đầy đủ. Khi chiều dài điều tra là một mối quan tâm, chúng tôi là sự cân bằng toàn diện khả thi. Nghiên cứu trong tương lai nên xây dựng trên những phát hiện của chúng tôi bằng cách kiểm tra vai trò của ngữ cảnh và dự phòng các yếu tố khác (hỗ trợ, tư pháp, phong cách lãnh đạo khác) trong quá trình thẩm định. Những gì chúng ta không biết là liệu các nhà lãnh đạo chuyển đổi tác động đến quá trình thẩm định căng thẳng thông qua nhận thức về hỗ trợ, công lý, hoặc các yếu tố ngữ cảnh khác (Wallace etal, 2009;.. Zhang et al, 2014). Chúng tôi cũng không biết tác động của các nhà lãnh đạo giao dịch về quá trình căng thẳng. Có thể là các nhà lãnh đạo giao dịch quản lý về ý nghĩa của những căng thẳng trở ngại một cách hiệu quả hơn các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn, hành chính, hoặc thông qua tập trung của họ vào công lý phân phối và thủ tục (Zhang et al 2014.,).
55 mẫu của chúng tôi là từ một thiết lập quân đội và chúng tôi tập trung vào hành vi lôi cuốn của đơn vị
lãnh đạo ở cấp dưới của Thủy quân lục chiến, người trực tiếp theo dõi nghiên cứu performance.Future nhân viên có thể kiểm tra các giá trị bên ngoài của kết quả nghiên cứu của chúng tôi, đặc biệt là hiệu quả của lãnh đạo lôi cuốn, trong nhiều thiết lập tổ chức, bao gồm thiết lập kinh doanh. Mặc dù các yếu tố có liên quan đến một thiết lập quân đội (ví dụ, thực hành khuyến mại) có thể đã ảnh hưởng kết quả nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi rất lạc quan về khả năng khái quát của họ. Đầu tiên, quân đội được coi là một tình huống điển hình mạnh mẽ đó là cấu trúc, rõ ràng, và cơ học (Bell & Staw, 1998). Cho rằng nên lôi cuốn hơn so với tình huống mạnh (Shamir & Howell, 1999), chúng tôi hy vọng phát hiện này để khái quát cho cả hai tình huống. Thứ hai, các nhà nghiên cứu đã lưu ý rằng những lý thuyết lãnh đạo được áp dụng không chỉ để thiết lập kinh doanh, nhưng quân đội, và các thiết lập giáo dục cũng như (Bass, 1998). Mặc dù chúng tôi rất lạc quan về khả năng khái quát nghiên cứu của chúng tôi cả về trình độ và thiết lập, nó sẽ là thú vị để xem xét liệu các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn ở các cấp độ cao hơn và thấp hơn của các tổ chức dựa trên bộ khác nhau của hành vi để ảnh hưởng đến những căng thẳng hoặc có nhiều hay ít tuỳ hơn thách thức và căng thẳng trở ngại ảnh hưởng đến việc đánh giá có thể được quản lý một cách hiệu quả.
Cuối cùng, chúng tôi đã chọn để xem xét vai trò của lãnh đạo lôi cuốn bởi vì nó là phong cách lãnh đạo đó là khái niệm liên quan đến quản lý căng thẳng và đáng kể liên quan đến "cảm giác căng thẳng và chủng và người lao động cả nhân viên buổi biểu diễn. Nghiên cứu trong tương lai có thể khám phá những hiệu quả của phong cách lãnh đạo khác trong quản lý căng thẳng hàng ngày, đặc biệt là việc quản lý các yếu tố gây stress trở ngại. Ví dụ, lãnh đạo chuyển đổi là hiệu quả trong việc thúc đẩy thực hiện bất thường (Bass, 1985). Hai trong số các kích thước mà không được phân loại là lôi cuốn có thể có những đóng góp gia tăng để đề xuất mô hình của chúng tôi. Trí tuệ
kích thích chụp cách lãnh đạo khuyến khích tín đồ của họ phải được sáng tạo bởi câu hỏi giả định và tiếp cận các tình huống cũ theo cách mới. Xem xét cá nhân nắm bắt như thế nào hoặc người cố vấn (Bass, 1985). Xem xét cá nhân như được hiển thị để giảm burnout (Seltzer et al., 1989) và có thể có tác dụng điều độ gia tăng về mối quan hệ căng thẳng Hiệu so với lãnh đạo lôi cuốn (Rafferty & Griffin, 2006). Ngoài ra, lãnh đạo giao dịch đã được tìm thấy để giảm tác động tiêu cực của các yếu tố gây stress trở ngại về hiệu suất công việc bằng cách làm suy yếu liên kết giữa các yếu tố gây stress và nhận thức của công lý (Zhang et al. (2014), và những phần thưởng thành phần ngũ, góp phần vào hiệu suất của nhân viên trong của nó
cách duy nhất (Judge & Piccolo, 2004) và cũng đã được chứng minh làm giảm sự kiệt sức (Seltzer et al., 1989). Kết hợp với các lãnh đạo giao dịch trong mô hình đề xuất của chúng tôi có thể gợi lên một dòng mới
của giải thích cho tính hiệu quả của lãnh đạo trên stressor- thực hiện mối quan hệ.
26