Organizational behavior is the stud

Organizational behavior is the study of what people
think, feel, and do in and around organizations. Organizations
are groups of people who work interdependently
toward some purpose. Although OB doesn’t have a specific
career path, it offers knowledge and skills that are
vitally important to anyone who works in organizations.
OB knowledge also has a significant effect on the success
of organizations. This book takes the view that OB is for
everyone, not just managers.
Organizational effectiveness is a multidimensional
concept represented by four perspectives: open systems,
organizational learning, high-performance work practices,
and stakeholder. The open-systems perspective says
that organizations need to adapt to their external environment
and configure their internal subsystems to maximize
efficiency and responsiveness. For the most part, the
other perspectives of organizational effectiveness are detailed
extensions of the open-systems model. The organizational
learning perspective states that organizational
effectiveness depends on the organization’s capacity to
acquire, share, use, and store valuable knowledge. Intellectual
capital is knowledge that resides in an organization,
including its human capital, structural capital, and
relationship capital. Effective organizations also “unlearn,”
meaning that they remove knowledge that longer adds value.
The high-performance work practices (HPWP) perspective
states that effective organizations leverage the human
capital potential of their employees. Specific HPWPs have been identified, and experts in this field suggest that they
need to be bundled together for maximum benefit. The
stakeholder perspective states that effective organizations
take into account how their actions affect others, and this
requires them to understand, manage, and satisfy the interests
of their stakeholders. This perspective incorporates
values, ethics, and corporate social responsibility into the
organizational effectiveness equation.
The five main types of workplace behavior are task
performance, organizational citizenship, counterproductive
work behaviors, joining and staying with the organization,
and work attendance. These represent the
individual-level dependent variables found in most OB
research.
Three environmental shifts that are challenging organizations
include globalization, increasing workforce
diversity, and emerging employment relationships.
Globalization refers to economic, social, and cultural connectivity
with people in other parts of the world. Workforce
diversity includes both surface-level and deep-level
diversity. Two emerging employment relationship changes
are demands for work–life balance and virtual work.
Several conceptual anchors represent the principles on
which OB knowledge is developed and refined. These
anchors include beliefs that OB knowledge should be
multidisciplinary and based on systematic research, that
organizational events usually have contingencies, and
that organizational behavior can be viewed from three
levels of analysis (individual, team, and organization).

Kết quả (Việt) 1:

Hành vi tổ chức là nghiên cứu về những gì mọi ngườisuy nghĩ, cảm thấy và làm trong và xung quanh thành phố tổ chức. Tổ chứcNhóm của những người làm việc interdependentlyĐối với một số mục đích. Mặc dù OB không có cụ thểcon đường sự nghiệp, nó cung cấp kiến thức và kỹ năng cực kỳ quan trọng cho bất cứ ai làm việc trong tổ chức.OB kiến thức cũng có một tác động đáng kể vào sự thành côngCác tổ chức. Cuốn sách này mất quan điểm rằng OB là choTất cả mọi người, không chỉ các nhà quản lý. Tổ chức hiệu quả là một đa chiềukhái niệm được đại diện bởi bốn quan điểm: các hệ thống, mởtổ chức học tập, thực hành cao hiệu suất công việc,và các bên liên quan. Góc nhìn hệ thống mở nóitổ chức cần phải thích ứng với môi trường bên ngoàivà cấu hình của hệ thống phụ nội bộ để tối đa hóahiệu quả và đáp ứng. Hầu hết các phần, cácnhững quan điểm khác của tổ chức hiệu quả được chi tiếtTiện ích mở rộng của mô hình mở hệ thống. Các tổ chứchọc kỳ viễn cảnh mà tổ chứchiệu quả phụ thuộc vào năng lực của tổ chứccó được, chia sẻ, sử dụng và lưu trữ có giá trị kiến thức. Sở hữu trí tuệthủ phủ là kiến thức mà nằm trong một tổ chức,bao gồm các nguồn nhân lực, cơ cấu vốn, vàmối quan hệ vốn. Hiệu quả tổ chức cũng "unlearn"có nghĩa là họ loại bỏ kiến thức mà còn tăng giá trị. Quan điểm thực tiễn (HPWP) cao hiệu suất công việckỳ hiệu quả tổ chức tận dụng của con ngườivốn đầu tư tiềm năng của nhân viên của họ. HPWPs cụ thể đã được xác định, và các chuyên gia trong lĩnh vực này cho thấy rằng họcần phải được đóng gói cùng nhau cho lợi ích tối đa. Cácquan điểm của các bên liên quan quốc gia hiệu quả mà các tổ chứcđưa vào tài khoản như thế nào hành động của họ ảnh hưởng đến người khác, và điều nàyyêu cầu họ để hiểu, quản lý và đáp ứng các lợi íchcác bên liên quan của họ. Quan điểm này kết hợpgiá trị, đạo Đức và trách nhiệm xã hội vào cácphương trình tổ chức hiệu quả. Các loại hành vi nơi làm việc năm chính là nhiệm vụhiệu suất, tổ chức quyền công dân, phản tác dụnghành vi công việc, tham gia và tạm trú tổ chức,và việc tham gia. Những đại diện cho cácmức độ cá nhân phụ thuộc vào biến được tìm thấy ở hầu hết OBnghiên cứu. Ba môi trường thay đổi đó thách thức tổ chứcbao gồm toàn cầu hóa, tăng lực lượng lao động sự đa dạng, và mối quan hệ việc làm đang nổi lên. Toàn cầu hóa đề cập đến khả năng kết nối kinh tế, xã hội và văn hóavới những người trong các phần khác của thế giới. Lực lượng lao độngsự đa dạng bao gồm cả mức độ bề mặt và sâu cấpsự đa dạng. Hai thay đổi mối quan hệ đang phát triển việc làmlà nhu cầu cân bằng công việc-cuộc sống và làm việc ảo. Một số khái niệm neo đại diện cho các nguyên tắc trênkiến thức OB là phát triển và tinh tế. Nhữngneo bao gồm niềm tin OB kiến thức nênđa ngành và dựa trên các nghiên cứu có hệ thống, màtổ chức các sự kiện thường có contingencies, vàhành vi tổ chức có thể được xem từ bacấp độ phân tích (cá nhân, nhóm và tổ chức).

Kết quả (Việt) 2:

Hành vi tổ chức là nghiên cứu về những gì mọi người
nghĩ, cảm nhận, và làm trong và xung quanh các tổ chức. Tổ chức
những nhóm người làm việc interdependently
đối với một số mục đích. Mặc dù OB không có cụ thể
con đường sự nghiệp, nó cung cấp kiến thức và kỹ năng mà là
cực kỳ quan trọng cho bất cứ ai làm việc trong các tổ chức.
OB kiến thức cũng có một tác động đáng kể vào sự thành công
của tổ chức. Cuốn sách này có quan điểm rằng OB là dành cho
tất cả mọi người, không chỉ các nhà quản lý.
Hiệu quả tổ chức là một đa chiều
khái niệm đại diện của bốn quan điểm: các hệ thống mở,
tổ chức học tập, thực hành công việc hiệu suất cao,
và các bên liên quan. Các quan điểm mở hệ thống nói
rằng các tổ chức cần phải thích ứng với môi trường bên ngoài của họ
và cấu hình hệ thống con nội bộ của họ để tối đa hóa
hiệu quả và đáp ứng. Đối với hầu hết các phần, các
quan điểm khác về hiệu quả tổ chức được chi tiết
các phần mở rộng của mô hình mở hệ thống. Các tổ chức
quan điểm học tập nói rằng tổ chức
hiệu quả phụ thuộc vào năng lực của tổ chức để
có được, chia sẻ, sử dụng và lưu trữ kiến thức có giá trị. Trí tuệ
vốn là kiến thức mà nằm trong một tổ chức,
bao gồm cả vốn con người, vốn cấu trúc, và
vốn mối quan hệ. Tổ chức có hiệu quả cũng "không cần học",
có nghĩa là họ loại bỏ những kiến thức mà còn làm tăng giá trị.
Các phương thức làm việc hiệu suất cao (HPWP) quan điểm
cho rằng các tổ chức có hiệu quả tận dụng nhân lực
tiềm năng vốn của nhân viên của họ. HPWPs cụ thể đã được xác định, và các chuyên gia trong lĩnh vực này cho thấy rằng họ
cần phải được đi kèm với nhau vì lợi ích tối đa. Các
quan điểm các bên liên quan cho rằng các tổ chức có hiệu quả
đưa vào tài khoản như thế nào hành động của họ ảnh hưởng đến những người khác, và điều này
đòi hỏi họ phải hiểu, quản lý và đáp ứng lợi ích
của các bên liên quan của họ. Quan điểm này kết hợp
các giá trị, đạo đức và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vào các
phương trình hiệu quả tổ chức.
Năm loại chính về hành vi nơi làm việc là công việc
thực hiện, công dân tổ chức, phản tác dụng
hành vi công việc, gia nhập và ở lại với tổ chức,
và chấm công. Những đại diện cho
biến phụ thuộc cấp độ cá nhân tìm thấy trong hầu hết các OB
nghiên cứu.
Ba ca môi trường được tổ chức thách thức
bao gồm toàn cầu hóa, tăng lực lượng lao động
đa dạng, và đang nổi lên mối quan hệ lao động.
Toàn cầu hóa dùng để kết nối kinh tế, xã hội và văn hóa
với người dân ở các phần khác của thế giới. Lực lượng lao động
đa dạng bao gồm cả bề mặt cấp và sâu, mức độ
đa dạng. Hai thay đổi mối quan hệ lao động đang nổi lên
là nhu cầu cân bằng công việc-cuộc sống và công việc ảo.
Một số khái niệm neo đại diện cho các nguyên tắc trên
mà OB kiến thức được phát triển và tinh chế. Những
neo bao gồm niềm tin rằng OB kiến thức nên
đa ngành và dựa trên nghiên cứu có hệ thống, mà
sự kiện tổ chức thường có rủi ro, và
rằng hành vi tổ chức có thể được xem từ ba
cấp độ phân tích (cá nhân, nhóm và tổ chức).