Performance executionOnce the revie

Performance execution
Once the review cycle begins, the employee strives to produce the results and display the behaviors agreed upon earlier as well as to work on developmental needs. The employee has primary responsibility and ownership of this process. Employee participation does not begin at the performance execution stage, however. As noted earlier, employees need to have active input in the development of the job descriptions, performance standards and the creation of the rating form. In addition, at later stage, employees are active participants in the evaluation process in that they provide a self-assessment and the performance review interview is a two-way communication process. At the performance execution stage, the following factors must be present.
1. Commitment to goal achievement. The employee must be committed to the goals that were set. One way to enhance commitment is to allow the employee to be an active participant in the process of setting the goals.
2. Ongoing performance feedback and coaching. The emplyee should not wait until the review cycle is over to solicit performance feedback. Also, the employee should not wait until a serious problem develops to ask for coaching. The employee needs to take a proactive role in solicing performance feedback and coaching from her supervisor.
3. Communication with supervisor: Supervisors are busy with multiple obligations. The burden is on the employee to communicate openly and regularly with the supervisor.
4. Collecting and sharing performance reviews. The employee should provide the supervisor with regular updates on progress toward goal achievement, in terms of both behaviors and results.
5. Preparing for performance reviews. The employee should not wait until the end of the review cycle approaches to prepare for the review. On the contrary, the employee should engage in an ongoing and realistic self-appraisal, so immediate corrective action can be taken if necessary. The usefulness of the self-appraisal process can be enhanced by gathering informal performance information from peers and customers (both internal and external).
Although the employee has primary responsibilities for the performance execution, the supervisor also needs to do his or her share of the work. In fact, monitoring the performance of colleagues has been identified as a key competency by the management standards centre. Supervisors have primary responsibility over the following issues:
1. Observation and documentation. Supervisors must observe and document performance on a daily basis. It is important to keep track of examples of both good and poor performance.
2. Updates. As the organization’s goals many change, it is important to update and revise initial objectives, standards, and key accountabilities (in the key of results) and competency areas (in the case of behaviors)
3. Feedback. Feedback on progression toward goals and coaching to improve performance should be provided on the regular basis, and certainly before the review cycle is over.
4. Resources. Supervisors should provide employees with resources and opportunities to participate in developmental activities. Thus, they should encourage (and sponsor) participation in training, classes, and special assignments. Overall, sp have a responsibility to ensure that the employee has the necessary supplies and funding to perform the job properly.
5. Reinforcement. Supervisors must be let employees know that their outstanding performance is noticed by reinforcing effective behaviors and progress toward goals. Also, supervisors should provide feedback regarding negative performance and how to remedy the observed problem. Observation and communication are not sufficient. Performance problems must be diagnosed early, and appropriate steps must be taken as soon as the problem is discovered.

Kết quả (Việt) 1:

Hiệu suất thực hiệnSau khi xem xét chu kỳ bắt đầu, các nhân viên phấn đấu để sản xuất các kết quả và hiển thị các hành vi thỏa thuận trước đó cũng như để làm việc phát triển của nhu cầu. Người lao động có trách nhiệm chính và quyền sở hữu của quá trình này. Sự tham gia của nhân viên không bắt đầu giai đoạn thực hiện hiệu quả, Tuy nhiên. Như đã nêu trước đó, nhân viên cần phải có hoạt động đầu vào sự phát triển của các mô tả công việc, tiêu chuẩn hiệu suất và tạo ra các hình thức đánh giá. Ngoài ra, ở giai đoạn sau, nhân viên là tham gia hoạt động trong quá trình đánh giá trong đó họ cung cấp một tự đánh giá và phỏng vấn xem xét hiệu suất là một quá trình giao tiếp hai chiều. Ở giai đoạn thực hiện hiệu quả, các yếu tố sau đây phải có mặt.1. cam kết để đạt được mục tiêu. Các nhân viên phải cam kết những mục tiêu đã được thiết lập. Một cách để tăng cường cam kết là để cho phép nhân viên để là một người tham gia hoạt động trong quá trình thiết lập các mục tiêu.2. liên tục hiệu suất thông tin phản hồi và huấn luyện. Emplyee nên không chờ đợi cho đến khi chu kỳ xem xét là hơn để thu hút thông tin phản hồi thực hiện. Ngoài ra, các nhân viên không nên đợi cho đến khi một vấn đề nghiêm trọng phát triển để yêu cầu huấn luyện. Nhân viên cần phải có một vai trò tích cực trong solicing hiệu suất thông tin phản hồi và huấn luyện từ giảng viên hướng dẫn của cô.3. giao tiếp với giảng viên hướng dẫn: giám sát đang bận rộn với nhiều nghĩa vụ. Gánh nặng là người lao động giao tiếp cởi mở và thường xuyên với giảng viên hướng dẫn.4. việc thu thập và chia sẻ hiệu suất đánh giá. Người lao động phải cung cấp cho người quản lý thường xuyên cập nhật các tiến bộ hướng tới mục tiêu thành tựu, cả về hành vi và kết quả.5. chuẩn bị cho đánh giá hiệu suất. Các nhân viên không cần chờ đợi cho đến khi kết thúc chu kỳ xem xét phương pháp tiếp cận để chuẩn bị cho việc xem xét. Ngược lại, các nhân viên nên tham gia vào một thẩm định tự đang diễn ra và thực tế, do đó, hành động khắc phục ngay lập tức có thể được thực hiện nếu cần thiết. Tính hữu dụng của quá trình tự thẩm định có thể được nâng cao bằng cách thu thập thông tin không chính thức hoạt động từ các đồng nghiệp và khách hàng (nội bộ và bên ngoài).Mặc dù người lao động có các trách nhiệm chính cho việc thực hiện hiệu quả, người quản lý cũng cần phải làm của mình chia sẻ công việc. Trong thực tế, theo dõi hiệu suất của các đồng nghiệp đã được xác định như là một năng lực quan trọng của Trung tâm tiêu chuẩn quản lý. Giám sát có trách nhiệm chính đối với các vấn đề sau:1. quan sát và tài liệu hướng dẫn. Giám sát phải quan sát và tài liệu hiệu suất trên cơ sở hàng ngày. Nó là quan trọng để theo dõi các ví dụ tốt và kém hiệu quả.2. Cập Nhật. Như là mục tiêu của tổ chức nhiều thay đổi, điều quan trọng là để cập nhật và sửa đổi các mục tiêu ban đầu, tiêu chuẩn, và chính lựccủa (bằng phím kết quả) và khả năng khu vực (trong trường hợp hành vi)3. thông tin phản hồi. Phản hồi về sự tiến triển hướng tới mục tiêu và huấn luyện để cải thiện hiệu suất nên được cung cấp trên cơ sở thường xuyên, và chắc chắn trước khi xem xét chu kỳ kết thúc.4. Resources. Supervisors should provide employees with resources and opportunities to participate in developmental activities. Thus, they should encourage (and sponsor) participation in training, classes, and special assignments. Overall, sp have a responsibility to ensure that the employee has the necessary supplies and funding to perform the job properly.5. Reinforcement. Supervisors must be let employees know that their outstanding performance is noticed by reinforcing effective behaviors and progress toward goals. Also, supervisors should provide feedback regarding negative performance and how to remedy the observed problem. Observation and communication are not sufficient. Performance problems must be diagnosed early, and appropriate steps must be taken as soon as the problem is discovered.