Experiments have shown that in sele

Experiments have shown that in selecting personnel for a job, interviewing is at best a hindrance, and may even cause harm. These studies have disclosed that the judgments of interviewers differ markedly and bear little or no relationship to the adequacy of the job applicants. Of the many reasons why this should be the case, three in particular stand out.

The first reason is related to an error of judgment known as the halo effect. If a person has one noticeable good trait , their other characteristics will be judged as better than they really are. Thus, an individual who dresses smartly and shows self-confidence is likely to be judged capable of doing a job well regardless of his or her real ability.

Interviewers are also prejudiced by an effect called the primacy effect. This error occurs when interpretation of later information is distorted by earlier connected information. Hence, in an interview situation, the interviewer spends most of the interview trying to confirm the impression given by the candidate in the first few moments. Studies have repeatedly demonstrated that such an impression is unrelated to the aptitude of the applicant.

The phenomenon known as the contrast effect also skews the judgment of interviewers. A suitable candidate may be underestimated because he or she contrasts with a previous one who appears exceptionally intelligent. Likewise, an average candidate who is preceded by one who gives a weak showing may be judged as more suitable than he or she really is.

Since interviews as a form of personnel selection have been shown to be inadequate, other selection procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of the various tests devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as measured by a variety of verbal and spatial tests.

Kết quả (Việt) 1:

Thí nghiệm đã cho thấy rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn là tốt nhất một trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Các nghiên cứu đã tiết lộ rằng bản án của người phỏng vấn khác nhau rõ rệt và chịu ít hoặc không có mối quan hệ tính đầy đủ của người xin việc. Trong nhiều lý do tại sao điều này nên là trường hợp, ba đặc biệt nổi bật. Lý do đầu tiên là liên quan đến lỗi của bản án được gọi là có hiệu lực halo. Nếu một người có một đặc điểm đáng chú ý tốt, các đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với họ thực sự là. Vì vậy, một người mặc quần áo thông minh và cho thấy sự tự tin là có khả năng được đánh giá có khả năng làm một công việc tốt bất kể khả năng thực sự của mình. Người phỏng vấn cũng thành kiến của một hiệu ứng gọi là tính ưu Việt có hiệu lực. Lỗi này xảy ra khi giải thích các thông tin sau đó bị bóp méo bởi trước đó thông tin được kết nối. Do đó, trong một tình huống phỏng vấn, người phỏng vấn dành hầu hết các cuộc phỏng vấn cố gắng xác nhận Ấn tượng được đưa ra bởi các ứng cử viên trong vài phút đầu tiên. Nghiên cứu đã liên tục chứng minh rằng một ấn tượng không liên quan đến aptitude của đương đơn. Hiện tượng này được gọi là hiệu ứng tương phản cũng skews bản án của người phỏng vấn. Một ứng cử viên thích hợp có thể được đánh giá thấp bởi vì ông hay bà tương phản với một trước đó một người đặc biệt thông minh xuất hiện. Tương tự, một trung bình là ứng viên là trước bởi một trong những người mang lại cho một hiển thị yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn hơn anh ta hoặc cô ấy thực sự là. Kể từ khi cuộc phỏng vấn như là một hình thức lựa chọn nhân sự đã được thể hiện không đầy đủ, thủ tục lựa chọn khác đã được nghĩ ra mà chính xác hơn dự đoán ứng cử viên thích hợp. Các bài kiểm tra khác nhau được đưa ra, dự báo sẽ xuất hiện để làm điều này thành công nhất là khả năng nhận thức như đo bằng một loạt các bài kiểm tra bằng lời nói và không gian.

Kết quả (Việt) 2:

Các thí nghiệm đã chỉ ra rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn là lúc tốt nhất một trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng bản án của người phỏng vấn khác nhau rõ rệt và chịu ít hoặc không liên quan đến tính đầy đủ của người xin việc. Trong số nhiều lý do tại sao điều này nên là trường hợp, ba đặc biệt nổi bật. Lý do đầu tiên có liên quan đến lỗi của bản án được gọi là hiệu ứng hào quang. Nếu một người có một tính trạng tốt đáng chú ý, đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với thực tế. Như vậy, một cá nhân người ăn mặc thông minh và cho thấy sự tự tin có thể được đánh giá có khả năng làm một công việc tốt bất kể khả năng thực của mình. Người phỏng vấn cũng có thành kiến bởi một hiệu ứng gọi là hiệu ứng ưu việt. Lỗi này xảy ra khi giải thích các thông tin sau đó bị bóp méo bởi các thông tin kết nối trước đó. Do đó, trong một tình huống phỏng vấn, người phỏng vấn dành phần lớn cuộc phỏng vấn cố gắng để khẳng định sự ấn tượng do các ứng cử viên trong vài phút đầu tiên. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng một ấn tượng như vậy là không liên quan đến khả năng của người nộp đơn. Các hiện tượng gọi là hiệu ứng tương phản cũng làm lệch sự phán xét ​​của người phỏng vấn. Một ứng cử viên thích hợp có thể được đánh giá thấp bởi vì anh ta hay cô trái ngược với trước đó người xuất hiện đặc biệt thông minh. Tương tự như vậy, một ứng cử viên trung bình người được đi trước bởi một người cho một hiển thị yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn anh ta thực sự là. Kể từ khi cuộc phỏng vấn là một hình thức lựa chọn nhân sự đã được chứng minh không đầy đủ, thủ tục lựa chọn khác đã được đặt ra mà dự đoán chính xác hơn ứng cử viên phù hợp. Trong số các xét nghiệm khác nhau nghĩ ra, các yếu tố dự báo sẽ xuất hiện để làm điều này thành công nhất là khả năng nhận thức được đo bằng một loạt các thử nghiệm bằng lời và không gian.