Bearing in mind these caveats, we c

Bearing in mind these caveats, we can, nevertheless, draw some general
inferences from our results and speak to the relative importance of associated
relationships found in our sample. First, the empirical evidence strongly reinforces the
proposition that various facets of knowledge and skill development climates are unique in
their own ways but are, nonetheless, highly interrelated. These facets are highly
interrelated because (1) they comprise a strategic effort by firms to align relevant HRM
policies and practices that create and reinforce a given climate and (2) they share
common guiding principles, expectations, and rewards permeating all facets that
employees see and experience within their work areas. As such, and in line with a
31
resource-based view of organizations, the dynamics underlying multifaceted knowledge
and skill development climates are highly complex and ambiguous. As a consequence,
were organizations to improve upon or worsen employee perceptions about any one facet,
they would improve upon or worsen employee perceptions about each other facet, not
only directly but also in second-order, multiplicative ways.
Based on our results, the key workplace climate facet influencing employee
performance capacities is the one that shapes and conditions employee perceptions about
the value of learning new skills. The more favorable those perceptions, the more positive
become employee psychological states of competence and, in turn and indirectly,
psychological states of impact. Hence, the more successful management or supervision is
at fostering and conditioning the belief among employees that learning is valuable to
them and the organization or work area, the more inclined employees will be to value
learning new skills and to accept inevitable demands to continually improve their skill
sets as job tasks and routines are continually altered and expanded.
As discussed, other facets of KB workplace climates play essential roles affecting
employees’ perceptions about a firm’s climate of valuing learning. One facet in
particular that comes into play is the climate regarding technological change. In our
sample, how strongly employees value learning is very highly interrelated with employee
receptivity to new technologies diffused. This rather pronounced finding goes to the core
of a KB view of firms. In our context, the greater care management takes in managing
the effects of the diffusion of new technologies and related management processes on the
work lives of employees, the much more likely employees will see the value in
continuously learning new skills. Given there is also a reinforcing reciprocal relationship
between valuing learning and receptivity to the diffusion of new technologies, the ability
of firms to build and exploit knowledge requires considerable attention to both facets.

Kết quả (Việt) 2:

Mang trong tâm trí những điều báo trước, chúng ta có thể, tuy nhiên, rút ra một số chung
suy luận từ các kết quả của chúng tôi và nói chuyện với tầm quan trọng tương đối của kết hợp
các mối quan hệ được tìm thấy trong mẫu của chúng tôi. Đầu tiên, các bằng chứng thực nghiệm củng cố mạnh mẽ
đề xuất rằng các khía cạnh khác nhau của kiến thức và kỹ năng phát triển vùng khí hậu độc đáo trong
cách riêng của họ, nhưng, dù sao, có liên quan đến nhau. Những mặt được đánh giá cao
quan hệ với nhau bởi vì (1) họ bao gồm một nỗ lực chiến lược của các công ty để sắp xếp HRM có liên quan
chính sách và thực hành mà tạo ra và củng cố một khí hậu nhất định và (2) họ chia sẻ
những nguyên tắc chung hướng dẫn, kỳ vọng, và phần thưởng thấm nhuần tất cả các khía cạnh mà
các nhân viên thấy và kinh nghiệm trong các lĩnh vực công việc của họ. Như vậy, và phù hợp với một
31
điểm dựa trên nguồn lực của các tổ chức, các động lực tiềm ẩn nhiều mặt kiến thức
và phát triển kỹ năng khí hậu là rất phức tạp và không rõ ràng. Như một hệ quả,
là tổ chức để cải tiến hoặc làm trầm trọng thêm những nhận thức của nhân viên về bất kỳ một khía cạnh,
họ sẽ cải tiến hoặc làm trầm trọng thêm những nhận thức của nhân viên về từng khía cạnh khác, không
chỉ trực tiếp mà còn ở bậc hai, cách nhân giống.
Dựa trên kết quả của chúng tôi, trọng khía cạnh khí hậu ảnh hưởng đến nơi làm việc của nhân viên
năng lực thực hiện là một trong những hình dạng và nhận thức của nhân viên điều kiện về
giá trị của việc học các kỹ năng mới. Những thuận lợi hơn những nhận thức, tích cực hơn
của nhân viên trở thành trạng thái tâm lý của thẩm quyền và, lần lượt tiếp và gián tiếp,
trạng thái tâm lý tác động. Do đó, việc quản lý, giám sát thành công hơn
trong việc phát động và điều niềm tin giữa các nhân viên rằng việc học là có giá trị cho
họ và các khu vực tổ chức, công việc, các nhân viên nghiêng nhiều hơn sẽ là giá trị gia
học các kỹ năng mới và chấp nhận nhu cầu tất yếu để cải tiến liên tục của họ kỹ năng
bộ các nhiệm vụ công việc và thói quen liên tục thay đổi và mở rộng.
Như đã thảo luận, các khía cạnh khác của KB khí hậu nơi làm việc đóng vai trò thiết yếu ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên về khí hậu của một công ty định giá học tập. Một khía cạnh trong
đó mà đi vào chơi là khí hậu liên quan đến thay đổi công nghệ. Trong chúng tôi
mẫu, làm thế nào mạnh học tập lao động giá trị rất cao tương quan với các nhân viên
được tiếp nhận những công nghệ mới khuếch tán. Phát hiện khá rõ rệt này đi vào cốt lõi
của một cái nhìn KB của các công ty. Trong bối cảnh của chúng tôi, việc quản lý chăm sóc nhiều hơn mất trong việc quản lý
các tác động của sự khuếch tán của các công nghệ mới và quy trình quản lý liên quan về
cuộc sống công việc của nhân viên, các nhân viên rất nhiều khả năng sẽ nhìn thấy giá trị trong
liên tục học những kỹ năng mới. Do đó cũng là một mối quan hệ đối ứng củng cố
giữa việc đánh giá việc học tập và tiếp thu dễ đến sự khuếch tán của các công nghệ mới, khả năng
của các công ty xây dựng và khai thác tri thức đòi hỏi sự chú ý đáng kể cho cả hai khía cạnh.