Application of this theory reveals

Application of this theory reveals that the social and task characteristics of the job interact
dynamically with the purposeful work strivings
(that emanate from one’s personality traits) by
providing the context in which the individual
interprets the significance or worthiness of work
(e.g., Grant, 2008; Pratt & Ashforth, 2003). This is
a core principle in our theory since we posit that
when the behaviors, emotions, and thoughts
linked to these goals are enacted in a context
that reinforces the perception that one’s actions
are purposeful, this, in turn, evokes the psychological state of experienced meaningfulness—
that is, feelings of significance, worthiness, and
usefulness at work. For example, when individuals who are highly extraverted and who strive
to attain status and power are placed in leadership situations, they are in a concordant work
situation. Accordingly, when they are charged
with creating change, managing multiple functions, or setting performance expectations for
others, they are likely to feel a sense of significance and to feel their actions are useful, and
they consequently will experience the psychological state of meaningfulness. Such eudaimonic reactions then lead to a greater sense of
energy, dedication, and absorption in an individual’s role as a leader, which triggers taskspecific motivational processes such as selfefficacy, expectancy beliefs, and self-set goals.
However, it should be noted that in our model
goal fulfillment does not refer to how well individuals accomplish goals (e.g., how well they
cooperate and create harmonious relationships
with others), since this performance-oriented
component occurs later in the process. Rather, it
refers to the extent to which an individual is
able to naturally enact personality traits in the
pursuit of higher-order goals. Thus, in our theory, when the individual experiences meaningfulness, this triggers task-specific motivational
processes (e.g., self-efficacy, expectancy beliefs)
that lead to performance outcomes.
Discordant work situations refer to circumstances where there is inconsistency or lack of
compatibility between an individual’s higherorder goals, given the individual’s personality
and the job characteristics inherent in the situation. Consequently, these situations are not
perceived as meaningful because the individual
perceives that his or her actions lack personal
importance, usefulness, or significance. This
perspective is consistent with predictions from
the conservation of resources theory (Hobfoll,
1989), which delineates self-regulatory processes relating to the allocation of effort (Halbesleben, 2006; Halbesleben & Buckley, 2004;
Shirom, 2003). Paraphrasing the theory, discordant work situations create hindrances or obstacles that individuals must overcome to be successful. In these situations individuals are
unable to pursue their implicit goals in unfettered ways. Because they cannot fulfill their
goal striving, they do not perceive the situation
as personally meaningful to them (except in a
negative way); in fact, such situations are especially taxing to the individuals psychologically
and physically because they cause them to
“swim upstream.” Individuals are forced to engage in tasks they do not prefer or have much
interest in, to use skills they do not use frequently or are not necessarily good at, and/or to
interact with people with whom they have little
in common or who have different interpersonal
styles (e.g., Holland, 1959, 1971). In low meaningfulness situations such as these, there is a constant need to consciously direct energy and attention to overcome these hindrance demands
or obstacles, which depletes individuals’ energy
and leaves them feeling emotionally drained,
frustrated, and worn out.
Fundamental assumptions of the model. Before describing specific hypotheses, we discuss
five fundamental assumptions of the theory.
First, we assume that the fundamental implicit
goals can be satisfied on a continuing basis
without a decrease in the strength of striving for
additional satisfaction, because, theoretically,
these goals can never be completely fulfilled or
satiated. In fact, rather than resulting in complacency, we expect that early fulfillment of one of
these goals could actually increase the strength
of the desire for future satisfaction of that goal.
At any rate, since personality is the primary
determinant of which goal to pursue, these traits
serve as a way to replenish the employee’s energy and desire to strive for these goals since
traits cannot be “drained.” Consequently, fulfillment of a fundamental goal on one occasion
does not mean it will stop serving as a source of
purposeful striving on subsequent occasions.
Second, we focus on volitional behavior. This
is noteworthy because it is possible that the
effects of situational demands can override the
motivational effects of personality traits, such
as the threat of termination or the lack of availability of resources, including time, money, supervisor support, or even adequate skill and
ability to do the work. When this occurs, the job
characteristics approximate a “strong” situation, affording workers less freedom and choice
in deciding whether to perform the behavior
(e.g., Barrick & Mount, 1993; Mischel, 1968)

Kết quả (Việt) 1:

Các ứng dụng của lý thuyết này cho thấy rằng xã hội và nhiệm vụ đặc điểm của công việc tương táctự động với strivings có mục đích công việc(mà phát ra từ một trong những đặc điểm tính cách) bởicung cấp bối cảnh trong đó các cá nhângiải thích ý nghĩa hoặc worthiness của công việc(ví dụ như, Grant, 2008; Pratt & Ashforth, 2003). Điều này làmột nguyên tắc cốt lõi trong lý thuyết của chúng tôi kể từ khi chúng tôi posit rằngkhi hành vi, cảm xúc và suy nghĩliên kết với các mục tiêu này được ban hành trong một bối cảnhmà củng cố quan niệm cho rằng là một hành độnglà có mục đích, điều này, đến lượt nó, gợi lên bang giàu kinh nghiệm meaningfulness, tâm lý-cảm xúc có nghĩa là, ý nghĩa, worthiness, vàtính hữu dụng tại nơi làm việc. Ví dụ, khi cá nhân những người đánh giá cao extraverted và những người cố gắngđể đạt được tình trạng và quyền lực được đặt trong trường hợp lãnh đạo, họ đang có trong một công việc concordanttình hình. Theo đó, khi họ phải trảvới việc tạo ra sự thay đổi, quản lý nhiều chức năng, hoặc cài đặt hiệu suất mong đợi chonhững người khác, họ có khả năng để cảm thấy một cảm giác của tầm quan trọng và cảm thấy hành động của họ là hữu ích, vàhọ do đó sẽ kinh nghiệm bang meaningfulness, tâm lý. Các phản ứng eudaimonic sau đó dẫn đến một cảm giác lớn củanăng lượng, sự cống hiến và sự hấp thụ trong vai trò của một cá nhân như là một nhà lãnh đạo, mà kích hoạt taskspecific động cơ thúc đẩy quá trình như selfefficacy, thọ niềm tin và tự thiết lập mục tiêu.Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong mô hình của chúng tôithực hiện mục tiêu không chỉ tốt như thế nào cá nhân đạt mục tiêu (ví dụ, làm thế nào tốt họhợp tác và tạo ra mối quan hệ hài hòavới người khác), vì đây hoạt động theo định hướngthành phần xảy ra sau đó trong quá trình. Thay vào đó, nóđề cập đến mức độ mà một cá nhân làthể tự nhiên ban hành đặc điểm tính cách trong cáctheo đuổi các mục tiêu cao đơn đặt hàng. Vì vậy, trong lý thuyết của chúng tôi, khi các cá nhân kinh nghiệm meaningfulness, điều này gây ra nhiệm vụ cụ thể motivationalquy trình (ví dụ, là niềm tin tự-hiệu quả, thọ)điều đó dẫn đến kết quả hiệu suất.Ca làm việc tình huống tham khảo trường hợp trường hợp có mâu thuẫn hoặc thiếukhả năng tương thích giữa mục tiêu higherorder của một cá nhân, được đưa ra nhân cách của cá nhânvà các đặc tính công việc vốn có trong tình hình. Do đó, các tình huống này khôngcoi là có ý nghĩa bởi vì cá nhânnhận thức rằng hành động của mình thiếu cá nhântầm quan trọng, tính hữu dụng hoặc ý nghĩa. Điều nàyquan điểm là phù hợp với dự báo từbảo tồn tài nguyên lý thuyết (Hobfoll,1989), mà giới tự điều chỉnh quá trình liên quan đến việc phân bổ các nỗ lực (Halbesleben, 2006; Halbesleben & Buckley, năm 2004;Shirom, 2003). Paraphrasing lý thuyết, tình huống ca làm việc tạo ra các trở ngại hoặc trở ngại cá nhân phải vượt qua để thành công. Trong các tình huống cá nhânkhông thể để theo đuổi mục tiêu tiềm ẩn của họ theo những cách unfettered. Bởi vì họ không thể đáp ứng của họmục tiêu phấn đấu, họ không nhận thức tình hìnhnhư cá nhân có ý nghĩa với họ (ngoại trừ trong mộtcách tiêu cực); trong thực tế, tình huống như vậy đặc biệt là thuế cho các cá nhân tâm lývà cơ thể bởi vì họ làm cho chúng"bơi ngược dòng." Cá nhân đang bị buộc phải tham gia vào công việc họ không thích hoặc có nhiềuquan tâm, để sử dụng kỹ năng họ không sử dụng thường xuyên hoặc là không nhất thiết phải tốt tại, và/hoặc đểtương tác với những người mà họ có íttrong phổ biến hoặc có khác nhau giữa các cá nhânphong cách (ví dụ như, Hà Lan, 1959, 1971). Trong thấp meaningfulness các tình huống như này, có là một nhu cầu liên tục để có ý thức trực tiếp năng lượng và sự chú ý để vượt qua các yêu cầu này trở ngạitrở ngại, làm suy yếu năng lượng cá nhân'và làm cho họ cảm thấy tình cảm thoát nước tốt,thất vọng, và mòn.Giả định cơ bản của mô hình. Trước khi mô tả các giả thuyết cụ thể, chúng tôi thảo luậnnăm giả định cơ bản của lý thuyết.Trước tiên, chúng tôi giả định rằng cơ bản tiềm ẩnmục tiêu có thể được hài lòng trên cơ sở liên tụcmà không có giảm sức mạnh của phấn đấu choThêm sự hài lòng nhất, bởi vì, về lý thuyết,các mục tiêu này có thể không bao giờ được thực hiện hoàn toàn hoặcsatiated. Trong thực tế, chứ không phải là kết quả trong mãn, chúng tôi hy vọng rằng thực hiện đầu của một trongcác mục tiêu này thực sự có thể tăng sức mạnhcủa những mong muốn cho sự hài lòng trong tương lai của mục tiêu đó.Ở mức nào, kể từ khi nhân cách là chínhquyết định của mục tiêu để theo đuổi, những đặc điểmphục vụ như là một cách để bổ sung năng lượng của nhân viên và mong muốn phấn đấu cho những mục tiêu từnhững đặc điểm không thể được "để ráo nước." Do đó, thực hiện một mục tiêu cơ bản một lầncó nghĩa là nó sẽ ngừng phục vụ như là một nguồn củacó mục đích phấn đấu lần tiếp theo.Thứ hai, chúng tôi tập trung vào hành vi volitional. Điều nàylà đáng chú ý vì có thể có cácảnh hưởng của tình huống nhu cầu có thể ghi đè cácđộng cơ ảnh hưởng của các đặc điểm tính cách, như vậylà mối đe dọa của việc chấm dứt hay thiếu sẵn có của các nguồn lực, bao gồm cả thời gian, tiền bạc, giám sát hỗ trợ, hoặc thậm chí đầy đủ kỹ năng vàkhả năng để làm việc. Khi điều này xảy ra, việc làmđặc điểm gần đúng một tình huống "mạnh mẽ", affording người lao động tự do và sự lựa chọn íttrong quyết định để thực hiện hành vi(ví dụ như, Barrick & Mount, 1993; Mischel, 1968)

Kết quả (Việt) 2:

Ứng dụng của lý thuyết này cho thấy rằng các đặc điểm xã hội và nhiệm vụ của công việc tương tác
năng động với sự tranh giành công việc có mục đích
(bắt nguồn từ đặc điểm tính cách của một người) bằng
cách cung cấp bối cảnh trong đó các cá nhân
giải thích ý nghĩa hoặc sự xứng đáng của công việc
(ví dụ, Grant, 2008 ; Pratt & Ashforth, 2003). Đây là
một nguyên tắc cốt lõi trong lý thuyết của chúng tôi kể từ khi chúng ta thừa nhận rằng
khi các hành vi, cảm xúc và suy nghĩ
liên quan đến các mục tiêu này được ban hành trong bối cảnh
đó củng cố thêm nhận thức rằng hành động của mình
là có mục đích, điều này, đến lượt nó, gợi lên trạng thái tâm lý của kinh nghiệm meaningfulness-
đó là, cảm xúc có ý nghĩa, sự xứng đáng, và
tính hữu dụng trong công việc. Ví dụ, khi các cá nhân những người được đánh giá cao extraverted và người phấn đấu
để đạt được vị trí và quyền lực được đặt trong những tình huống lãnh đạo, họ đang ở trong một công việc phù hợp
tình hình. Theo đó, khi chúng được tính
với việc tạo ra sự thay đổi, quản lý nhiều chức năng, hoặc đặt kỳ vọng hiệu suất cho
những người khác, họ có thể cảm thấy một cảm giác có ý nghĩa và cảm thấy hành động của mình là hữu ích, và
họ do đó sẽ trải nghiệm những trạng thái tâm lý của meaningfulness. Phản ứng eudaimonic như vậy sau đó dẫn đến một ý nghĩa lớn hơn của
năng lượng, sự cống hiến, và hấp thụ trong vai trò của một cá nhân như một nhà lãnh đạo, mà gây nên các quá trình động lực taskspecific như selfefficacy, niềm tin thọ, và mục tiêu tự tập.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong mô hình của chúng tôi
hoàn thành mục tiêu không đề cập đến như thế nào, cá nhân hoàn thành mục tiêu (ví dụ, như thế nào họ
hợp tác và tạo mối quan hệ hài hòa
với những người khác), kể từ khi thực hiện theo định hướng này
thành phần xảy ra sau trong tiến trình. Thay vào đó, nó
đề cập đến mức độ mà một cá nhân có
thể tự nhiên ban hành nét cá tính trong
việc theo đuổi các mục tiêu bậc cao. Như vậy, trên lý thuyết của chúng tôi, khi những kinh nghiệm cá nhân nghĩa, điều này gây nên động lực nhiệm vụ cụ thể
quy trình (ví dụ, tự hiệu quả, niềm tin thọ)
dẫn đến kết quả hoạt động.
Tình huống công việc nghịch tham khảo trường hợp có sự không thống nhất hoặc thiếu
khả năng tương thích giữa mục tiêu higherorder của một cá nhân, cho cá tính của cá nhân
và đặc điểm công việc vốn có trong tình hình. Do đó, những tình huống không được
coi là có ý nghĩa bởi vì các cá nhân
nhận thức được rằng hành vi của mình thiếu cá nhân
quan trọng, hữu ích, hoặc có ý nghĩa. Điều này
quan điểm là phù hợp với những dự đoán từ
việc bảo tồn các nguồn tài nguyên của lý thuyết (Hobfoll,
1989), trong đó mô tả những quá trình tự quy ​​định liên quan đến việc phân bổ các nỗ lực (Halbesleben, 2006; Halbesleben & Buckley, 2004;
Shirom, 2003). Trích tóm lược lý thuyết, tình huống công việc nghịch tạo ra những trở ngại, vướng mắc mà các cá nhân phải vượt qua để có thể thành công. Trong những tình huống cá nhân là
không thể theo đuổi các mục tiêu tiềm ẩn của họ theo những cách không bị trói buộc. Bởi vì họ không thể thực hiện đầy đủ họ
phấn đấu mục tiêu, họ không nhận thức được tình hình
như có ý nghĩa cá nhân để họ (ngoại trừ trong một
cách tiêu cực); trên thực tế, tình huống như vậy được đặc biệt là việc đánh thuế đối với cá nhân về mặt tâm lý
và thể chất vì chúng gây ra cho họ để
"lội ngược dòng". Các cá nhân bị buộc phải tham gia vào các công việc mà họ không thích hoặc có nhiều
quan tâm, sử dụng các kỹ năng họ không sử dụng thường xuyên hoặc không nhất thiết phải tốt, và / hoặc
tương tác với những người mà họ có rất ít
điểm chung hoặc những người có cá khác nhau
phong cách (ví dụ, Hà Lan, 1959, 1971). Trong tình huống meaningfulness thấp như thế này, có một nhu cầu thường xuyên có ý thức năng lượng trực tiếp và sự chú ý để vượt qua những nhu cầu trở
ngại, trở ngại, làm cạn kiệt năng lượng cá nhân
và làm cho họ cảm thấy cạn tình cảm,
thất vọng, và kiệt sức.
Giả định cơ bản của mô hình . Trước khi mô tả các giả thuyết cụ thể, chúng tôi thảo luận về
năm giả định cơ bản của lý thuyết.
Đầu tiên, chúng ta giả định rằng tiềm ẩn cơ bản
các mục tiêu có thể được thỏa mãn một cách liên tục
mà không làm giảm sức mạnh của phấn đấu cho
sự hài lòng bổ sung, bởi vì, về mặt lý thuyết,
những mục tiêu này có thể không bao giờ được hoàn toàn thỏa mãn hoặc
mãn nguyện. Trong thực tế, chứ không phải là kết quả tự mãn, chúng tôi kỳ vọng hoàn thành vào đầu của một trong
những mục tiêu thực sự có thể làm tăng sức mạnh
của sự ham muốn cho sự hài lòng trong tương lai của mục tiêu đó.
Ở mức nào, vì tính cách là chính
yếu tố quyết định trong đó mục tiêu để theo đuổi, những đặc điểm này
phục vụ như là một cách để bổ sung năng lượng của nhân viên và mong muốn phấn đấu cho những mục tiêu kể từ
những đặc điểm không thể "thoát". Do đó, hoàn thành mục tiêu cơ bản trên một lần
không có nghĩa là nó sẽ ngừng phục vụ như là một nguồn
có mục đích phấn đấu trên lần tiếp theo.
Thứ hai, chúng tôi tập trung vào hành vi của ý chí. Điều này
là đáng chú ý vì nó có thể là
ảnh hưởng của nhu cầu tình huống có thể ghi đè lên các
hiệu ứng động lực của đặc điểm tính cách, chẳng hạn
như các mối đe dọa chấm dứt hoặc thiếu sự sẵn có các nguồn lực, bao gồm cả thời gian, tiền bạc, hỗ trợ giám sát, hoặc thậm chí kỹ năng và đủ
khả năng để làm việc. Khi điều này xảy ra, công việc
đặc điểm gần đúng một tình huống "mạnh", và cung lao động ít tự do và sự lựa chọn
khi quyết định có thực hiện hành vi
(ví dụ, Barrick & Mount, 1993; Mischel, 1968)