PROPOSED MODELBefore discussing the

PROPOSED MODEL

Before discussing the model, it is important to clarify the difference between graduate employability and graduate employment outcomes. Pegg, Waldock, Hendy-Isaac and Lawton (2012) highlight tensions in conceptualising employability and the blurred boundaries between a graduate which is considered employable and one that is able to secure employment. As Pegg et al. assert, employability concerns a long-term strategy for enhancing professional well-being and career development prospects. According to well-established models (Dacre Pool and Sewell 2007; Kumar 2007), graduate employability requires developing a wealth of attributes, skills and knowledge which will assist graduates in applying their disciplinary knowledge in the workplace, as well as technical expertise, career development skills and engaging in extra-curricular activities and work experience. Higher education providers in developed economies are increasingly committed to enhancing graduate employability, described by Leonard, Becker and Coate (2005) as “the chief driver of changes to both undergraduate and postgraduate education” (p. 135).



The skills required of an employable, or ‘work-ready’ graduate, have received considerable attention and typically comprise team working, communication, self-management, problem solving, analysis and self-awareness skills (AAGE 2012; CBI 2011). Termed here generic skills, they are also referred to as employability, key, professional, core or non-technical skills. There is ongoing debate on skill requirements and their variations by discipline and/or
international context; the relative importance of different skill areas (see Jackson and Chapman 2012) and best practice in their development and assessment. It is important not to overlook the multi-faceted nature of graduate employability which extends beyond a list of skill (Hinchcliffe and Jolly 2011). They advocate the importance of graduate identity which encompasses values, intellectual rigour and engagement. Other critical factors are confidence and self-esteem (Little 2011) and professional networking skills and effectiveness in career management (Pegg et al. 2012).



In contrast, graduate employment outcomes are measures of achievement in the labour market. This may be assessed, for example, by job attainment levels, entry salaries and time taken to secure full-time employment. Job attainment shortly after graduation is used to measure graduate employment outcomes in the Australian Graduate Survey and the UK’s
‘First Destinations’ Survey. One would expect employment outcomes to constitute a reliable and valid indicator of graduate employability. Assuming there is a measure of success in an institution’s pedagogical approach to enhancing employability, such as embedding skill development and increased resources for career preparedness and management, there should be a positive impact on their employment outcomes. Some, however, argue that employment outcomes are a poor indicator of employability (see Bourner and Millican 2011) with considerable noise influencing the recruitment and selection of graduates beyond the employability criteria which employers so audibly assert (Glover et al. 2002). Some argue these proxy measures for employability do not account for labour market characteristics (Smith, McKnight and Naylor 2000; Yorke and Knight 2004). For example, poor full-time job attainment in one discipline may be interpreted as graduates being less employable than those from other fields yet with no consideration to the relative competitiveness of the labour market or the nature of available employment, such as a high incidence of casual or part-time
positions (Bridgstock 2009). Bourner et al. (2011) lament this breakdown between employability and employment outcomes, “graduates from universities which have focused most on developing employability skills seem to have been less successful in finding graduate employment than graduates of universities that have been less focused on them” (p.
8).

Kết quả (Việt) 2:

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH Trước khi thảo luận về các mô hình, điều quan trọng là phải làm rõ sự khác biệt giữa việc làm tốt nghiệp và kết quả việc làm tốt nghiệp. Pegg, Waldock, Hendy-Isaac và Lawton (2012) làm nổi bật những căng thẳng trong khái niệm hóa việc làm và ranh giới mờ nhạt giữa một đại học được coi là tuyển dụng và một trong đó là có thể đảm bảo việc làm. Như Pegg et al. khẳng định, việc làm liên quan tới một chiến lược dài hạn để nâng cao nghiệp vụ phúc lợi và phát triển nghề nghiệp triển vọng. Theo những mô hình tốt được thành lập (Dacre bơi và Sewell 2007; Kumar 2007), việc làm sau đại học đòi hỏi xây dựng một sự giàu có của các thuộc tính, kỹ năng và kiến thức mà sẽ hỗ trợ sinh viên tốt nghiệp trong việc áp dụng kiến thức kỷ luật của họ tại nơi làm việc, cũng như chuyên môn kỹ thuật, phát triển nghề nghiệp kỹ năng và tham gia vào các hoạt động ngoại khóa và kinh nghiệm làm việc. Các nhà cung cấp giáo dục đại học trong các nền kinh tế phát triển đang ngày càng cam kết tăng cường việc làm sau đại học, được mô tả bởi Leonard, Becker và Coate (2005) là "người lái xe chính của thay đổi để cả đại học và sau đại học" (p 135.). Các kỹ năng cần thiết của một tuyển dụng , hay "công việc sẵn sàng 'sau đại học, đã nhận được sự chú ý đáng kể và thường bao gồm đội ngũ làm việc, giao tiếp, tự quản lý, giải quyết vấn đề, ​​phân tích và kỹ năng tự nhận thức (AAGE 2012; CBI 2011). Gọi đây các kỹ năng chung, họ cũng được gọi là việc làm, chính, chuyên môn, kỹ năng cốt lõi hoặc không có kỹ thuật. Có rất nhiều tranh cãi về yêu cầu kỹ năng và các biến thể của họ bằng cách kỷ luật và / hoặc bối cảnh quốc tế; tầm quan trọng tương đối của các lĩnh vực kỹ năng khác nhau (xem Jackson và Chapman 2012) và thực hành tốt nhất trong phát triển và đánh giá của họ. Điều quan trọng là không để bỏ qua tính chất đa dạng của việc làm tốt nghiệp mà mở rộng ra ngoài một danh sách các kỹ năng (Hinchcliffe và Jolly 2011). Họ chủ trương tầm quan trọng của bản sắc tốt nghiệp trong đó bao gồm các giá trị, sự chặt chẽ trí tuệ và đính hôn. Yếu tố quan trọng khác là kỹ năng tự tin và lòng tự trọng (Little 2011) và mạng lưới chuyên nghiệp và hiệu quả trong quản lý nghề nghiệp (Pegg et al. 2012). Ngược lại, kết quả việc làm tốt nghiệp là biện pháp tích trong thị trường lao động. Điều này có thể được đánh giá, ví dụ, bởi mức độ công việc đạt được, lương nhập cảnh và thời gian thực hiện để bảo đảm việc làm toàn thời gian. Đạt được công việc ngay sau khi tốt nghiệp được sử dụng để đo lường kết quả việc làm tốt nghiệp trong cuộc điều tra sau đại học Úc và Anh Survey 'điểm đến đầu tiên'. Người ta mong chờ kết quả việc làm để tạo thành một chỉ số đáng tin cậy và giá trị của việc làm tốt nghiệp. Giả sử có một thước đo của sự thành công trong phương pháp sư phạm của một tổ chức nhằm tăng cường việc làm, như nhúng phát triển kỹ năng và nguồn lực tăng cho việc chuẩn bị và quản lý nghề nghiệp, cần có một tác động tích cực đến kết quả việc làm của họ. Tuy nhiên một số người cho rằng kết quả việc làm là một chỉ số nghèo của việc làm (xem Bourner và Millican 2011) với tiếng ồn đáng kể ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và lựa chọn của sinh viên tốt nghiệp ngoài các tiêu chí tuyển dụng mà người sử dụng lao như vậy audibly khẳng định (Glover et al. 2002). Một số người cho những biện pháp proxy cho việc làm không chiếm đặc điểm thị trường lao động (Smith, McKnight và Naylor 2000; Yorke và Knight 2004). Ví dụ, người nghèo toàn thời gian đạt được việc làm trong một kỷ luật có thể được hiểu là sinh viên tốt nghiệp được ít tuyển dụng hơn so với những người từ các lĩnh vực khác nhưng không có xem xét đến khả năng cạnh tranh tương đối của thị trường lao động hoặc bản chất của việc làm có sẵn, chẳng hạn như là một tỷ lệ cao không thường xuyên hoặc bán thời gian vị trí (Bridgstock 2009). Bourner et al. (2011) than thở sự cố này giữa các kết quả tuyển dụng và việc làm ", sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học đã tập trung phần lớn vào việc phát triển kỹ năng việc làm dường như đã ít thành công trong việc tìm kiếm việc làm tốt nghiệp so với sinh viên tốt nghiệp các trường đại học đã được ít tập trung vào họ" (p. 8 ).