Ever wondered how a company like Mi

Ever wondered how a company like Microsoft approaches human resources to recruit, hire and retain some of the world's top IT talent? Scott Pitasky, vice president of human resources at Microsoft, spoke to an audience of federal HR leaders at the Office of Personnel Management earlier this week and gave participants several principles to focus on when looking at their federal HR strategies.

Pitasky opened the session by playing clips of three songs -- one by the Rolling Stones, one by the Talking Heads and another by a regional band that no one could identify. "I love the Rolling Stones; I can tell you I know the lyrics in every song, and sometimes I think we do our work that way," he said. "I encourage our teams to be experts in what they do and to be forward-thinking to focus on what business need we are trying to address .... Maybe we should think about a new tune and some new way to think about the recruiting work we do."

Pitasky first encouraged federal HR leaders to know the market by taking workforce planning beyond just an Excel spreadsheet. He also encouraged HR leaders to analyze the quality of their hires and the sources of those hires. A Microsoft analysis showed the company's best hires came from college, for example, while employee referrals resulted in a less than average quality of hire, he said. "I think our problem is not that we're not hiring good people, but we're not disciplined enough to hire for the right job," he said.

Pitasky also noted that all hires are not created equal and encouraged HR leaders to first identify the most critical positions where good and great performance can be differentiated. A great pilot will not get cargo to its destination any faster than a good pilot, he said. Once agencies identify those key positions, they can put recruiting incentives out there, he said.

Employment branding is also key, Pitasky said, and organizations should consider that employment brand is different from corporate brand. "Just because they know you as a company doesn't mean they know you as an employer," he said. "Whatever the perception is, if you don't give them information on which to form an opinion, they will form their own opinion."

HR leaders also should look at their goals and challenge themselves to achieve them, Pitasky said, noting that it's often more common to look at the process of recruiting than to think about the strategy. At Microsoft, for example, the most important source of hiring is from colleges and universities, so the strategy is to have a robust internship program that can convert those interns into full-time hires, he said.

Finally, Pitasky encouraged HR leaders to measure their success by considering the number of hires, the impact of hires on the organization, the ability to collaborate and share candidates, and the effect of hires on operations. "Success is a function of what you measure," he said. "It's not all about numbers and then what?

Kết quả (Việt) 1:

Bao giờ tự hỏi làm thế nào một công ty như Microsoft phương pháp tiếp cận nhân sự tuyển dụng, thuê và giữ lại một số của thế giới đầu nó tài năng? Scott Pitasky, vice president của nguồn nhân lực tại Microsoft, nói với khán giả của nhà lãnh đạo nhân sự liên bang tại văn phòng quản lý nhân sự đầu tuần này và đã tham gia một số nguyên tắc để tập trung vào khi nhìn vào chiến lược nhân sự liên bang của họ.Pitasky khai trương phiên giao dịch bằng cách chơi clip của ba bài hát--một của Rolling Stones, một do thủ trưởng nói chuyện và một bởi một ban nhạc khu vực mà không ai có thể xác định. "I love the Rolling Stones;" Tôi có thể nói với bạn tôi biết lời bài hát trong mỗi bài hát, và đôi khi tôi nghĩ rằng chúng tôi làm việc của chúng tôi như vậy,"ông nói. "Tôi khuyến khích các đội của chúng tôi để là các chuyên gia trong những gì họ làm và được chuyển tiếp-tư duy để tập trung vào nhu cầu kinh doanh chúng tôi đang cố gắng để giải quyết... Có lẽ chúng ta nên suy nghĩ về một điều chỉnh mới và một số cách thức mới để suy nghĩ về việc tuyển dụng, chúng tôi làm."Pitasky đầu tiên khuyến khích liên bang nhân sự lãnh đạo biết thị trường bằng cách tham gia lực lượng lao động kế hoạch vượt ra ngoài chỉ là một bảng tính Excel. Ông cũng khuyến khích nhân sự lãnh đạo để phân tích chất lượng thuê của họ và các nguồn của những người thuê. Một phân tích Microsoft cho thấy công ty thuê tốt nhất đến từ trường đại học, ví dụ, trong khi nhân viên giới thiệu kết quả trong một ít hơn các chất lượng trung bình cho thuê, ông nói. "Tôi nghĩ rằng không phải là vấn đề của chúng tôi rằng chúng tôi đang không thuê người tốt, nhưng chúng tôi không phải xử lý kỷ luật đủ để thuê cho công việc đúng," ông nói.Pitasky cũng lưu ý rằng tất cả thuê không được tạo ra bằng nhau và khuyến khích nhân sự lãnh đạo tiên xác định các vị trí quan trọng nhất nơi tốt và hiệu suất tuyệt vời có thể được phân biệt. Một phi công rất lớn sẽ không có được vận chuyển đến đích của nó bất kỳ nhanh hơn so với một phi công giỏi, ông nói. Một khi các cơ quan xác định những vị trí quan trọng, họ có thể đưa tuyển dụng ưu đãi hiện có, ông nói.Việc làm xây dựng thương hiệu cũng là quan trọng, Pitasky nói, và tổ chức nên xem xét rằng việc làm thương hiệu là khác nhau từ các thương hiệu công ty. "Chỉ vì họ biết bạn như là một công ty không có nghĩa là họ biết rằng bạn là một nhà tuyển dụng," ông nói. "Dù nhận thức là, nếu bạn không cung cấp cho họ các thông tin mà trên đó để hình thành một ý kiến, họ sẽ hình thành quan điểm riêng của họ."Nhân sự lãnh đạo cũng nên xem xét các mục tiêu và thách thức chính mình để đạt được chúng, Pitasky cho biết, ghi nhận rằng nó thường là nhiều hơn nữa phổ biến để nhìn vào quá trình tuyển dụng hơn để suy nghĩ về các chiến lược. Microsoft, ví dụ, là nguồn quan trọng nhất của việc thuê là từ trường cao đẳng và đại học, do đó, các chiến lược là phải có một chương trình thực tập mạnh mẽ mà có thể chuyển đổi những tập thành toàn thời gian thuê, ông nói.Cuối cùng, Pitasky khuyến khích nhân sự lãnh đạo để đo sự thành công của họ bằng cách xem xét số lượng thuê, tác động của thuê tổ chức, khả năng cộng tác và chia sẻ các ứng cử viên, và các hiệu ứng của thuê hoạt động. "Thành công là một chức năng của những gì bạn đo lường," ông nói. "Nó không phải là tất cả về số lượng và sau đó là những gì?

Kết quả (Việt) 2:

Bao giờ tự hỏi làm thế nào một công ty như Microsoft tiếp cận nguồn nhân lực để tuyển dụng, thuê và giữ lại một số tài năng CNTT hàng đầu thế giới? Scott Pitasky, phó chủ tịch của nguồn nhân lực tại Microsoft, đã nói chuyện với một khán giả của các nhà lãnh đạo nhân sự liên bang tại Văn phòng Quản lý nhân đầu tuần này và đã tham gia một số nguyên tắc tập trung khi nhìn vào chiến lược nhân sự của liên bang. Pitasky mở phiên bằng cách chơi clip của ba bài hát - một của Rolling Stones, từng Talking Heads và một bởi một ban nhạc trong khu vực mà không ai có thể xác định. "Tôi yêu Rolling Stones, tôi có thể cho bạn biết tôi biết lời bài hát trong mỗi bài hát, và đôi khi tôi nghĩ rằng chúng tôi làm việc của chúng tôi theo cách đó," ông nói. "Tôi khuyến khích các đội của chúng tôi để được các chuyên gia trong những gì họ làm và để được chuyển tiếp-suy nghĩ để tập trung vào những gì doanh nghiệp cần, chúng tôi đang cố gắng để giải quyết .... Có lẽ chúng ta nên suy nghĩ về một giai điệu mới và một số cách thức mới để suy nghĩ về việc tuyển dụng làm việc chúng tôi làm. " Pitasky đầu tiên khuyến khích các nhà lãnh đạo nhân sự liên bang để biết thị trường bằng cách tham gia lập kế hoạch lực lượng lao động ngoài chỉ cần một bảng tính Excel. Ông cũng khuyến khích các nhà lãnh đạo nhân sự để phân tích chất lượng của thuê của họ và nguồn gốc của những thuê. Một phân tích Microsoft đã thuê tốt nhất của công ty đến từ đại học, ví dụ, trong khi giới thiệu người lao động dẫn đến một ít so với trung bình chất lượng tuyển dụng, ông nói. "Tôi nghĩ vấn đề của chúng tôi không phải là chúng tôi không tuyển người tốt, nhưng chúng tôi không xử lý kỷ luật, đủ để thuê cho các công việc đúng," ông nói. Pitasky cũng lưu ý rằng tất cả các nhân không được tạo ra bằng nhau và khuyến khích các nhà lãnh đạo nhân sự đầu tiên xác định các vị trí quan trọng nhất, nơi hiệu suất tốt và tuyệt vời có thể được phân biệt. Một phi công giỏi sẽ không nhận được hàng hóa đến đích của nó nhanh hơn bất kỳ một phi công giỏi, ông nói. Một khi các cơ quan xác định những vị trí quan trọng, họ có thể đặt ưu đãi tuyển dụng trên mạng, ông nói. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cũng là chìa khóa, Pitasky nói, và các tổ chức nên xem xét rằng thương hiệu là việc làm khác nhau từ thương hiệu của công ty. "Chỉ vì họ biết bạn là một công ty không có nghĩa là họ biết bạn là một nhà tuyển", ông nói. "Dù nhận thức là, nếu bạn không cung cấp cho họ thông tin để hình thành một ý kiến, họ sẽ hình thành ý kiến riêng của họ." Lãnh đạo nhân sự cũng nên xem xét các mục tiêu của họ và thử thách chính mình để đạt được chúng, Pitasky nói, lưu ý rằng nó thường phổ biến hơn để nhìn vào quá trình tuyển dụng hơn để suy nghĩ về chiến lược. Tại Microsoft, ví dụ, nguồn quan trọng nhất của việc thuê là từ các trường cao đẳng và đại học, vì vậy chiến lược là phải có một chương trình thực tập mạnh mẽ mà có thể chuyển đổi những tập vào thuê toàn thời gian, ông nói. Cuối cùng, Pitasky khuyến khích các nhà lãnh đạo nhân sự để đo lường thành công của họ bằng cách xem xét các số thuê, tác động của thuê về tổ chức, khả năng cộng tác và chia sẻ các ứng cử viên, và ảnh hưởng của thuê vào hoạt động. "Thành công là một chức năng của những gì bạn đo lường," ông nói. "Đó không phải là tất cả về con số và sau đó những gì?