Additionally, the unit of analysis

Additionally, the unit of analysis in nearly all of the strategic HRM studies
examining the link between HRM systems and performance outcomes has been the firm.
Implicit in these studies, however, organizational outcomes are the product of the
aggregated effects of individual and work group behaviors in response to HRM systems
deployed. By implication, explaining organization-wide outcomes resulting from HRM
systems requires multiple-level analyses at the individual, work group, and organizational
levels (Wright & Nishii, 2007), including related multiple-level assessments of workplace
climates. In our effort to examine the lowest common denominator in assessing the
effects of workplace climates on performance capacities, our focus is on the individual.
Consequently, in our modeling we do not develop hypotheses about how workplace
climates and conditions might lead to shared interpretations among employees and, in
turn, influence more or less productive interactions among employees in their work
groups and across work groups at organization-wide levels.
To model the interrelationships among key psychological climate facets
underlying multifaceted knowledge and skill development climates and, in turn, estimate
the effects of various facets on performance capacities at the individual level, we
necessarily restricted our empirical inquiry to a small number of firms. In doing so we
sacrificed having a large number of firms against which to examine differences in
workplace strategy policies and practices in exchange for having a large number of
individuals against which to examine individual employee perceptions about various
facets of knowledge and skill development climates and their effects on psychological
states of performance. Consequently, we are unable to directly examine how different
workplace policies and practices lead to differences in climates and conditions of work.
Because our modeling of knowledge and skill development climates is restricted in part
by the kinds of workplace strategies pursued by our small sample of firms, before
12
identifying the various climate facets included in our empirical model and before
articulating our hypotheses, we first describe our unique sample.

Kết quả (Việt) 2:

Ngoài ra, các đơn vị phân tích trong gần như tất cả các nghiên cứu quản lý nhân sự chiến lược
kiểm tra các liên kết giữa các hệ thống quản lý nhân sự và kết quả hiệu suất đã được các công ty.
Tiềm ẩn trong những nghiên cứu này, tuy nhiên, kết quả tổ chức là sản phẩm của các
tác động tổng hợp của các hành vi nhóm cá nhân và công việc để đáp ứng với các hệ thống quản lý nhân sự
triển khai. Ngụ ý, giải thích kết quả tổ chức rộng kết quả từ HRM
hệ thống đòi hỏi nhiều cấp phân tích ở các cá nhân, nhóm làm việc, và tổ chức
các cấp (Wright & Nishii, 2007), bao gồm cả đánh giá nhiều cấp có liên quan của nơi làm việc
khí hậu. Trong nỗ lực của chúng tôi để kiểm tra các mẫu số chung thấp nhất trong việc đánh giá các
tác động của khí hậu nơi làm việc về năng lực thực hiện, chúng tôi tập trung vào cá nhân.
Do đó, trong mô hình của chúng tôi, chúng tôi không phát triển giả thuyết về cách nơi làm việc
có khí hậu và điều kiện có thể dẫn đến những giải thích được chia sẻ giữa các nhân viên và,
đến lượt nó, ảnh hưởng ít nhiều hiệu quả tương tác giữa các nhân viên trong công việc
nhóm và giữa các nhóm làm việc ở các cấp độ tổ chức rộng.
Để mô hình mối tương quan giữa các khía cạnh môi trường tâm lý quan trọng
tiềm ẩn nhiều mặt kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu và, đến lượt nó, ước tính
các ảnh hưởng của khía cạnh khác nhau về năng lực thực hiện ở cấp độ cá nhân, chúng ta
nhất thiết phải bị giới hạn điều tra thực nghiệm của chúng tôi cho một số lượng nhỏ của các công ty. Khi làm như vậy, chúng tôi
hy sinh có một số lượng lớn các doanh nghiệp dựa vào đó để kiểm tra sự khác biệt trong
chính sách và thực hành chiến lược nơi làm việc để đổi lấy việc có một số lượng lớn các
cá nhân dựa vào đó để kiểm tra nhận thức của từng nhân viên về nhiều
khía cạnh của kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu và tác động của chúng vào tâm lý
quốc gia về hiệu suất. Do đó, chúng tôi không thể trực tiếp kiểm tra sự khác biệt của
chính sách nơi làm việc và thực hành dẫn đến sự khác biệt về khí hậu và điều kiện làm việc.
Bởi vì mô hình của chúng ta về kiến thức và kỹ năng phát triển vùng khí hậu được giới hạn trong một phần
của các loại chiến lược nơi làm việc theo đuổi mẫu nhỏ của chúng ta về công ty , trước khi
12
xác định các khía cạnh khí hậu khác nhau trong mô hình thực nghiệm của chúng tôi và trước khi
nhấn mạnh đến các giả thuyết của chúng tôi, chúng tôi lần đầu tiên mô tả mẫu độc đáo của chúng tôi.