Three key relationships:Effort-perf

Three key relationships:
Effort-performance: perceived probability that exerting effort leads to successful performance
Performance-reward: the belief that successful performance leads to desired outcome
Rewards-personal goals: the attractiveness of organizational outcome (reward) to the individual

The most commonly used and widely accepted theory of motivation is Victor Vroom’s Expectancy Theory. This theory argues that the strength of a tendency to act in a certain way is dependent on the strength of the expectation that they will receive a given outcome and that the outcome is desired.

Employees are willing to work harder if they believe that their actions will get them an outcome they desire. For example, employees are willing to work long and hard hours if they know that they will be rewarded through promotion, recognition, or pay in response to their hard work.


Expectancy theory helps explain why a lot of workers aren’t motivated on their jobs and do only the minimum necessary to get by.
Questions employees need to answer in the affirmative if their motivation is to be maximized:
If I give a maximum effort, will it be recognized in my performance appraisal?
If I get a good performance appraisal, will it lead to organizational rewards?
If I’m rewarded, are the rewards attractive to me?

Kết quả (Việt) 1:

Ba quan hệ chủ chốt:Nỗ lực-hiệu suất: nhận thức xác suất exerting nỗ lực dẫn đến hiệu suất thành côngHiệu năng-phần thưởng: niềm tin rằng thành công hiệu suất dẫn đến kết quả mong muốnMục tiêu cá nhân thưởng: sự hấp dẫn của kết quả tổ chức (phần thưởng) cho cá nhânLý thuyết được sử dụng phổ biến nhất và chấp nhận rộng rãi của động lực là Victor Vroom thọ lý thuyết. Lý thuyết này cho rằng sức mạnh của một xu hướng để hành động một cách nhất định là phụ thuộc mạnh kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được một kết quả nhất định và kết quả là mong muốn.Nhân viên sẵn sàng để làm việc khó hơn nếu họ tin rằng hành động của họ sẽ nhận được chúng một kết quả mà họ mong muốn. Ví dụ, nhân viên đang sẵn sàng để làm việc lâu dài và khó khăn giờ nếu họ biết rằng họ sẽ được khen thưởng thông qua chương trình khuyến mại, sự công nhận, hoặc phải trả tiền để đáp ứng với công việc khó khăn của họ.Tuổi thọ bình lý thuyết sẽ giúp giải thích tại sao rất nhiều công nhân không năng động về công việc của họ và làm chỉ tối thiểu cần thiết để có được bằng. Câu hỏi nhân viên phải trả lời trong khẳng định nếu động lực của họ là để được tối đa:Nếu tôi đưa ra một nỗ lực tối đa, nó sẽ được công nhận trong thẩm định hiệu suất của tôi?Nếu tôi nhận được một đánh giá hiệu năng tốt, nó sẽ dẫn đến tổ chức thưởng?Nếu tôi khen thưởng, có những phần thưởng hấp dẫn với tôi không?

Kết quả (Việt) 2:

Ba mối quan hệ chính:
Nỗ lực thực hiện: xác nhận rằng nỗ nỗ lực dẫn đến thành công hiệu suất
Hiệu suất thưởng: niềm tin rằng hiệu suất thành công sẽ dẫn đến kết quả mong muốn
Thưởng-cá nhân mục tiêu: sự hấp dẫn của kết quả tổ chức (phần thưởng) cho cá nhân

Việc sử dụng nhất và lý thuyết được chấp nhận rộng rãi của động cơ là thuyết mong đợi Victor Vroom của. Lý thuyết này cho rằng sức mạnh của xu hướng hành động theo một cách nào đó là phụ thuộc vào sức mạnh của sự kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được một kết quả nào đó mà kết quả được mong muốn.

Các nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn nếu họ tin rằng hành động của họ sẽ nhận được chúng một kết quả mà họ mong muốn. Ví dụ, nhân viên sẵn sàng làm việc nhiều giờ và khó khăn nếu họ biết rằng họ sẽ được thưởng thông qua xúc tiến, công nhận, hoặc trả tiền để đáp ứng với công việc khó khăn của họ.


Lý thuyết thọ giúp giải thích lý do tại sao rất nhiều người lao động không có động lực trong công việc . và không chỉ ở mức tối thiểu cần thiết để có được bằng
câu hỏi nhân viên cần phải trả lời một cách khẳng định nếu động lực của họ là để được tối đa:
Nếu tôi đưa ra một nỗ lực tối đa, nó sẽ được ghi nhận trong thẩm định hiệu suất của tôi?
Nếu tôi có được một đánh giá hiệu quả tốt, nó sẽ dẫn đến phần thưởng của tổ chức?
Nếu tôi khen thưởng, là những phần thưởng hấp dẫn với tôi?