Kersley et al. (2006) found that 73

Kersley et al. (2006) found that 73 per cent of organisations in the Workplace Employee
Relations (WER) Survey had equal opportunities or diversity policies or a statement,
and this compares with 64 per cent in 1998. The public sector were more likely to have
such policies (97 per cent, a level unchanged from the last survey) and larger organisations
were more likely to have policies than smaller ones, which means that 88 per cent
of the labour force are in organisations where such a policy exists. In addition the existence
of a policy was more likely in organisations where there was union recognition.
Organisations were more likely to have a policy if they had an employment relations
specialist (even allowing for size), a finding confirmed by Woodhams and Lupton (2006)
who found that the existence of an HR specialist in small firms increased the likelihood
of a policy existing. Clearly the existence of policy or statement depends on the nature
of organisations surveyed. It would also be a mistake to assume that all policies cover
all potentially disadvantaged groups (see, for example, EOR 1999b), and there is evidence
that as legislation begins to cover new groups these are more likely to be covered. Whilst
the CIPD (2006b) found that 93 per cent of organisations which responded to its survey
did have a diversity policy, the disadadvantaged groups covered by these were very variable,
and many did not cover all the groups for whom there is legislative protection.
In the WER Survey the existence of a policy was positively associated with the existence
of processes aimed at preventing discrimination such as job evaluation and monitoring
of recruitment, selection, promotion and pay. However these activities were still
only carried out by a minority of such organisations. Despite the prevalence of policies
there is always the concern that having a policy is more about projecting the right image
than about reflecting how the organisation operates. For example, Hoque and Noon
(1999) found that having an equal opportunities statement made no difference to the
treatment of speculative applications from individuals who were either white or from an
ethnic minority group and that ‘companies with ethnic minority statements were more
likely to discriminate against the ethnic minority applicant’. The Runnymede Trust (2000)
in a survey on racial equality found that the way managers explained their equal opportunities
policy was different from employee views about what happened in practice.
Creegan et al. (2003) investigated the implementation of a race equality action plan and
found a stark difference between paper and practice. Line managers who were responsible
for implementing the plan were operating in a devolved HR environment and so had
to pay for advice, training and support from HR. The consequence of this was that
in order to protect their budgets they were reluctant to seek help. Employees felt that
there was no ownership of the strategy or the plan within the organisation by senior or

Kết quả (Việt) 1:

Kersley et al. (2006) được tìm thấy rằng 73 phần trăm của các tổ chức trong nhân viên tại nơi làm việcKhảo sát mối quan hệ (WER) đã có cơ hội bình đẳng hay đa dạng chính sách hoặc một tuyên bố,và điều này so sánh với 64 phần trăm trong 1998. Các khu vực đã nhiều khả năng cóCác chính sách (97 phần trăm, một mức độ không thay đổi từ cuộc khảo sát cuối) và tổ chức lớn hơnnhiều khả năng để có chính sách so với những cái nhỏ hơn, có nghĩa là 88 phần trămcủa lực lượng lao động là tổ chức mà một chính sách tồn tại. Ngoài ra sự tồn tạimột chính sách nhiều khả năng trong tổ chức đó có liên bang công nhận.Tổ chức nhiều khả năng để có một chính sách nếu họ đã có một mối quan hệ việc làmchuyên gia (thậm chí cho phép kích thước), một phát hiện xác nhận theo Woodhams và Lupton (2006)đã tìm thấy rằng sự tồn tại của một chuyên gia nhân sự tại các công ty nhỏ làm tăng khả năngmột chính sách hiện có. Rõ ràng sự tồn tại của chính sách hoặc tuyên bố phụ thuộc vào bản chấttổ chức khảo sát. Nó cũng sẽ là một sai lầm để giả định rằng tất cả chính sách bao gồmTất cả có khả năng hoàn cảnh khó khăn nhóm (xem, ví dụ, EOR 1999b), và có bằng chứngrằng như pháp luật bắt đầu bao gồm nhóm mới này có nhiều khả năng được bảo hiểm. Trong khiCIPD (2006b) được tìm thấy rằng 93 phần trăm của các tổ chức đó trả lời cuộc khảo sátđã có một chính sách đa dạng, nhóm disadadvantaged được bao phủ bởi này đã rất biến,và nhiều người đã không bao gồm tất cả các nhóm người mà là lập pháp bảo vệ.Trong cuộc khảo sát WER sự tồn tại của một chính sách được tích cực liên quan đến sự tồn tạiCác quy trình nhằm mục đích phòng chống phân biệt đối xử như công việc thẩm định và giám sáttuyển dụng, lựa chọn, quảng cáo và trả tiền. Tuy nhiên những hoạt động này vẫn cònchỉ được thực hiện bởi một thiểu số của các tổ chức như vậy. Mặc dù sự phổ biến của chính sáchcó luôn luôn là mối quan tâm rằng có một chính sách thêm về chiếu hình ảnh bên phảihơn về cách tổ chức hoạt động phản ánh. Ví dụ, Hoque và giữa trưa(1999) được tìm thấy rằng có một tuyên bố cơ hội bình đẳng làm cho không có sự khác biệt cho cácđiều trị suy đoán các ứng dụng từ các cá nhân những người đã hoặc là trắng hoặc từ mộtNhóm dân tộc thiểu số và rằng ' công ty với các dân tộc thiểu số báo cáo đã thêmcó khả năng phân biệt đối xử đối với ứng viên dân tộc thiểu số '. Sự tin tưởng Runnymede (2000)trong một cuộc khảo sát về sự bình đẳng chủng tộc được tìm thấy rằng các nhà quản lý theo cách giải thích của họ cơ hội bình đẳngchính sách là khác nhau từ chế độ xem nhân viên về những gì đã xảy ra trong thực tế.Creegan et al. (2003) điều tra việc thực hiện các kế hoạch hành động bình đẳng chủng tộc vàtìm thấy một sự khác biệt ngay đơ giữa giấy và thực hành. Dòng nhà quản lý những người đã chịu trách nhiệmcho việc thực hiện kế hoạch hoạt động trong một môi trường HR devolved và vì vậy đãđể trả cho tư vấn, đào tạo và hỗ trợ từ nhân sự. Hệ quả của điều này làđể bảo vệ ngân sách của họ, họ đã được miễn cưỡng để tìm sự giúp đỡ. Nhân viên cảm thấy rằngđã có không có quyền sở hữu của các chiến lược hoặc các kế hoạch trong tổ chức của cấp cao hoặc

Kết quả (Việt) 2:

Kersley et al. (2006) cho thấy rằng 73 phần trăm của các tổ chức trong các nhân viên tại nơi làm việc
Quan hệ (WER) Khảo sát đã có cơ hội bình đẳng hay chính sách đa dạng hoặc một tuyên bố,
và điều này so sánh với 64 phần trăm vào năm 1998. Khu vực công có nhiều khả năng để có
những chính sách như vậy ( 97 phần trăm, mức thay đổi so với lần khảo sát trước) và các tổ chức lớn
có nhiều khả năng để có những chính sách so với những người nhỏ hơn, có nghĩa là 88 phần trăm
của lực lượng lao động trong các tổ chức, nơi một chính sách như vậy tồn tại. Ngoài ra sự tồn tại
của một chính sách là nhiều khả năng trong các tổ chức, nơi đã có sự công nhận công đoàn.
Các tổ chức có nhiều khả năng để có một chính sách nếu họ đã có một mối quan hệ lao động
chuyên gia (thậm chí cho phép kích thước), một phát hiện xác nhận bởi Woodhams và Lupton (2006)
người đã tìm thấy rằng sự tồn tại của một chuyên gia nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ tăng khả năng
của một chính sách hiện hành. Rõ ràng sự tồn tại của chính sách hoặc tuyên bố phụ thuộc vào bản chất
của các tổ chức được khảo sát. Nó cũng sẽ là một sai lầm nếu cho rằng tất cả các chính sách bao gồm
tất cả các nhóm có khả năng hoàn cảnh khó khăn (xem, ví dụ, EOR 1999b), và có bằng chứng
rằng khi luật bắt đầu để trang trải các nhóm mới này có nhiều khả năng được bảo hiểm. Trong khi
các CIPD (2006b) cho thấy 93 phần trăm của các tổ chức đó trả lời khảo sát của nó
đã có một chính sách đa dạng, các nhóm disadadvantaged bao phủ bởi những rất biến,
và nhiều người đã không bao gồm tất cả các nhóm cho người có bảo vệ pháp luật.
Trong Khảo sát WER sự tồn tại của một chính sách đã được tích cực liên quan đến sự tồn tại
của các quy trình nhằm ngăn chặn phân biệt đối xử như công việc đánh giá và giám sát
về tuyển dụng, lựa chọn, đề bạt và thanh toán. Tuy nhiên các hoạt động này vẫn
chỉ được thực hiện bởi một thiểu số của tổ chức đó. Mặc dù sự phổ biến của chính sách
luôn luôn là mối quan tâm rằng có một chính sách là thêm về chiếu hình ảnh đúng
hơn về phản ánh như thế nào tổ chức các hoạt động. Ví dụ, Hoque và Noon
(1999) phát hiện ra rằng có một cơ hội trình bày bằng đã không có sự khác biệt với các
điều trị của các ứng dụng đầu cơ từ các cá nhân hoặc là màu trắng hoặc từ một
nhóm dân tộc thiểu số và đó là các công ty có báo cáo đồng bào dân tộc thiểu số có nhiều
khả năng để phân biệt đối xử chống lại các đơn dân tộc thiểu số. Các Runnymede Trust (2000)
trong một cuộc khảo sát về bình đẳng chủng tộc thấy rằng các nhà quản lý cách giải thích cơ hội bình đẳng của họ
chính sách khác với quan điểm của nhân viên về những gì đã xảy ra trong thực tế.
Creegan et al. (2003) đã nghiên cứu thực hiện một kế hoạch hành động đua bình đẳng và
tìm thấy một sự khác biệt hoàn toàn giữa giấy và thực hành. Quản lý dòng kẻ có trách nhiệm
thực hiện kế hoạch đã được hoạt động trong một môi trường nhân sự phân cấp và vì vậy đã
phải trả để được tư vấn, đào tạo và hỗ trợ từ nhân sự. Hậu quả của việc này là
để bảo vệ ngân sách của họ, họ đã miễn cưỡng để tìm sự giúp đỡ. Nhân viên cảm thấy rằng
không có quyền sở hữu của chiến lược hay kế hoạch trong tổ chức bằng cấp cao hay