For most Taiwanese institutions, th

For most Taiwanese institutions, the organizational culture is characterized by paternalistic and autocratic values, metaphoric to a Chinese family: there is a hierarchically organized rigid power structure, with the boss assuming the role of the head (usually father) of the family and employees the role of sons; resources are centrally concentrated at the top of the corporate level and distributed according to the "principle of favoring the intimate"; corporate decisions are made behind closed doors, with almost no consultation of the employees; promotions are largely based on seniority and personal favoratism instead of job performance; group harmony and group productivity are emphasized instead of individual striving and personal achievement. In Hofstede's (1980) seminal work, Taiwan was represented as a society with great power distance. Against this cultural backdrop and organizational reality, it is then clear that recognition by one's superior or boss actually determines one's prospect of the job and one's status in the organization. Being seen as shin fuh (heart and belly) of the superior, is a coveted status for trusted subordinates, which opens the door to the inner circle of the hierarchical benevolence, and which also implies various material, psychological and social rewards. Therefore, the demoralizing effects of lack of it should be easy to ima-aine.

In the PRC, as predicted in our H2.1, "recognition" was also salient in the work-stress process. However, its main detrimental effect was on personal well-being (see Table IV. Whether the same source of stress manifests its effects on different strain indicators in different populations is an issue of stress specificity (Lu, 1997). Further in-depth probing is needed on this matter.

In Chinese societies, the Confucian ethics puts family right at the center of personal existence. An individual is seen as only a link in that person's family lineage and a continuation of his/her ancestors. For Chinese people, the most intimate and important relationships are those within one's family. The Confucian ethics advocates that one should strive to expand and preserve the prosperity and vitality of his/her family. The Chinese-style collectivism is thus dubbed "familism" (Hsu, 1988; Cheng, 1995). In the Confucian Taiwan, people place family ahead of work, status before worth, courtesy before frankness, harmony over competition, and value loyalty more highly than merit. In short, people in a collectivist society work to live, whereas those in an individualist society live to work. Recently, Taiwan has witnessed a new social movement of returning to the family and behaving like a "new good man", partly as a response to curb the over-working tendency following the economic miracle, and to restore warm and caring family life. Embedded in this historical and contemporary social context, it is understandable that juggling between work and family may have significant effects on one's personal well-being (see Table IV.

In the PRC, "personal responsibility" seemed to be an important factor uplifting personal well-being (see Table IV). This may seem contradictory to our earlier prediction (H2.2) that the pressure of professional management and work accountability would be an important depressing factor to work morale and well-being. Enterprise management in the PRC has changed dramatically after the "open door policy" in 1979. As the PRC attracts more and more capital investment from the West and other more advanced economies in the East Asia, such as Taiwan, Hong Kong and Singapore, its old socialist-style management is giving way to the Western-style professional management In this process of managerial transformation a high level of personal responsibility is almost inherent to a high level position on the professional management ladder, hence an indication of one's success and social prestige. Such career and social advancement would no doubt enhance one's well-being.

As predicted in our H2.3, "relationships" at work was an important aspect of work stress affecting well-being in the PRC. This is concordant with the revival of Confucianism in the PRC, which emphasizes heavily on interpersonal relationships and role obligations. Relationship harmony has been found to be an important contributor to subjective well-being among the Chinese (Kwan et al., 1997; Lu et al., 2001a, b; Lu, 2001a, b). Relationships or guanxi in a Chinese work context is therefore a vital aspect of human resources management, especially in the uprising economy of the PRC.

Limitations and conclusions

It should be kept in mind that these data came from a cross-sectional self-report design. One cannot draw causal conclusions, and there is the concern about possible percept-percept bias. Arguing against this possibility are the findings that over a third of the correlations across the two samples were non-significant (see Table Ill). This suggests that there was no pervasive underlying bias inflating these correlations. Nonetheless, one should still be cautious in interpreting these data, as well as data from other studies using similar designs.

The other limitation of the present study pertains to the representativeness of our samples. As we have pointed out earlier in this paper, both the PRC and Taiwan are heterogeneous societies with rich albeit subtle regional differences within their territories. Shanghai may be a good counterpoint, but by no means representative of the enormous PRC. Similarly, samples drawn from a booming metropolitan southern city and a prestigious hi-tech industrial park in northern Taiwan could not be regarded as representative either. Further research needs to target other distinctive groups in these Chinese societies, such as rural populations in search of convergence or divergence of evidence.

Kết quả (Việt) 1:

Đối với hầu hết các tổ chức Đài Loan, tổ chức văn hóa được đặc trưng bởi giá trị paternalistic và độc đoán, ẩn dụ cho một gia đình Trung Quốc: có là một hierarchically tổ chức cứng nhắc cơ cấu quyền lực, với các ông chủ giả định vai trò của người đứng đầu (thường là cha) của gia đình và nhân viên vai trò của con trai; tài nguyên được trực thuộc Trung ương tập trung tại hàng đầu của công ty cấp và phân phối theo nguyên tắc"của ủng hộ thân mật"; công ty quyết định được thực hiện đằng sau cánh cửa đóng lại, với hầu như không có tham khảo ý kiến của nhân viên; chương trình khuyến mãi phần lớn dựa trên thâm niên và cá nhân favoratism thay vì hiệu suất công việc; Nhóm hài hòa và năng suất nhóm được nhấn mạnh thay vì cá nhân phấn đấu và thành tích cá nhân. Trong tác phẩm hội thảo của Hofstede (1980), Đài Loan đã được đại diện như một xã hội với khoảng cách lớn mạnh. Chống lại nền văn hóa này và tổ chức thực tế, đó là sau đó rõ ràng rằng sự công nhận của một là cấp trên hoặc ông chủ thực sự xác định khách hàng tiềm năng của một người của công việc và tình trạng của một trong tổ chức. Được xem là shin fuh (trái tim và bụng) của cấp trên, là một tình trạng coveted nhất cấp dưới đáng tin cậy, mà mở cửa cho vòng tròn bên trong của lòng nhân từ phân cấp, và đó cũng ngụ ý các tài liệu, tâm lý và xã hội phần thưởng. Vì vậy, những ảnh hưởng đòn của thiếu của nó cần được dễ dàng để ima-aine.Tại Trung Quốc, theo dự đoán trong H2.1 của chúng tôi, "công nhận" cũng là nổi bật trong quá trình làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, hiệu quả bất lợi chính của nó vào cá nhân hạnh phúc (xem bảng IV. Cho dù cùng một nguồn của sự căng thẳng thể hiện hiệu ứng của nó trên các chỉ số khác nhau căng thẳng trong quần thể khác nhau là một vấn đề đặc trưng căng thẳng (Lu, 1997). Tiếp tục thăm dò sâu là cần thiết về vấn đề này.Trong Trung Quốc xã hội, đạo Đức nho giáo đặt gia đình ngay tại Trung tâm của sự tồn tại cá nhân. Một cá nhân được coi là chỉ là một liên kết ở dòng dõi gia đình của người đó và một sự tiếp nối của tổ tiên của mình. Đối với người dân Trung Quốc, các mối quan hệ thân mật và quan trọng nhất là những người trong gia đình của một. Đạo Đức nho giáo chủ trương rằng một nên phấn đấu để mở rộng và duy trì sự thịnh vượng và sức sống của gia đình anh/cô ấy. Collectivism kiểu Trung Quốc do đó được gọi là "familism" (Hsu, 1988; Cheng, 1995). Tại Đài Loan Khổng giáo, con người nơi gia đình trước công việc, tình trạng trước khi giá trị, lịch sự trước khi frankness, hài hòa trong cạnh tranh, và lòng trung thành có giá trị cao hơn bằng khen. Trong ngắn hạn, mọi người trong một xã hội collectivist làm việc để sinh sống, trong khi những người trong một xã hội individualist sống để làm việc. Gần đây, Đài Loan đã chứng kiến một phong trào xã hội mới quay trở về gia đình và cư xử giống như một "mới good man", một phần như là một phản ứng để kiềm chế các xu hướng trên làm việc theo các phép lạ kinh tế, và để khôi phục lại cuộc sống gia đình ấm áp và chăm sóc. Nhúng trong bối cảnh xã hội lịch sử và hiện đại này, nó là dễ hiểu rằng tung hứng giữa công việc và gia đình có thể có tác động đáng kể của một cá nhân hạnh phúc (xem bảng IV.Tại Trung Quốc, "trách nhiệm cá nhân" dường như là một yếu tố quan trọng nâng cao tinh thần cá nhân hạnh phúc (xem bảng IV). Điều này có vẻ mâu thuẫn để chúng tôi dự đoán trước đó (H2.2) rằng áp lực về quản lý chuyên nghiệp và trách nhiệm công việc sẽ là một yếu tố quan trọng depressing để làm việc tinh thần và hạnh phúc. Quản lý doanh nghiệp ở Trung Quốc đã thay đổi đáng kể sau khi "chính sách mở cửa" năm 1979. Như Trung Quốc thu hút nhiều hơn và thêm vốn đầu tư từ phía Tây và các nền kinh tế tiên tiến hơn ở đông á, chẳng hạn như Đài Loan, Hong Kong và Singapore, quản lý xã hội chủ nghĩa-phong cách cũ đưa ra cách để kiểu phương Tây chuyên nghiệp quản lý trong quá trình này chuyển đổi quản lý một mức độ cao của trách nhiệm cá nhân là gần như vốn có một vị trí cao cấp trên nấc thang chuyên nghiệp quản lý , do đó một dấu hiệu của sự thành công và uy tín xã hội. Sự nghiệp và xã hội tiến bộ như vậy không có nghi ngờ sẽ nâng cao của một hạnh phúc.Theo dự đoán trong H2.3 của chúng tôi, "mối quan hệ" tại nơi làm việc là một khía cạnh quan trọng của công việc căng thẳng ảnh hưởng đến phúc lợi ở Trung Quốc. Đây là concordant với sự hồi sinh của Khổng giáo ở Trung Quốc, trong đó nhấn mạnh rất nhiều mối quan hệ giữa các cá nhân và vai trò nghĩa vụ. Mối quan hệ hài hòa đã được tìm thấy là một đóng góp quan trọng cho chủ quan hạnh phúc trong số người Trung Quốc (Kwan et al., 1997; Lu et al., 2001a, b; Lu, 2001a, b). Mối quan hệ hoặc guanxi trong một bối cảnh làm việc Trung Quốc do đó là một khía cạnh quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong cuộc nổi dậy nền kinh tế của Trung Quốc.Hạn chế và kết luậnNó nên được giữ trong tâm trí những dữ liệu này đến từ một mặt cắt tự báo cáo thiết kế. Một không thể rút ra kết luận quan hệ nhân quả, và đó là mối quan tâm về thể percept-percept thiên vị. Lập luận chống lại khả năng này là phát hiện rằng hơn một phần ba mối tương quan qua các mẫu hai là không đáng kể (xem bảng Ill). Điều này cho thấy rằng có là không có thiên vị tiềm ẩn phổ biến bơm phồng những mối tương quan. Tuy nhiên, một trong những nên vẫn còn thận trọng trong giải thích các dữ liệu, cũng như các dữ liệu từ các nghiên cứu khác bằng cách sử dụng thiết kế tương tự.Giới hạn khác của nghiên cứu hiện nay liên quan đến representativeness mẫu của chúng tôi. Như chúng tôi đã chỉ ra trước đó trong bài báo này, Trung Quốc và Đài Loan là các xã hội không đồng nhất với sự khác biệt khu vực giàu mặc dù tinh tế trong lãnh thổ của họ. Shanghai có thể là một tốt counterpoint, nhưng do không có nghĩa là đại diện của Trung Quốc rất lớn. Tương tự, mẫu rút ra từ một thành phố đô thị phía Nam đang bùng nổ và có uy tín về một khu công nghiệp công nghệ cao phía Bắc Đài Loan có thể không được coi là đại diện hoặc là. Tiếp tục nghiên cứu cần phải nhắm mục tiêu khác nhóm đặc biệt trong các xã hội Trung Quốc, chẳng hạn như dân nông thôn trong tìm kiếm của hội tụ hay phân kỳ của bằng chứng.