28 CHAPTER 2REVIEW OF LITERATURE2.1

28
CHAPTER 2
REVIEW OF LITERATURE
2
.
1
Introduction
Quality of work life is the work-culture that serves as the cornerstone of an
organization. Hence, work culture of an organization should be recognized and
improved for providing Quality of Work Life for its employees. Quality of Work Life
is a generic phrase that covers the feelings of the workers about every dimension of
work
including economic rewards and
benefits,
security,
working conditions,
organizational and interpersonal relationships and its intrinsic meaning in a person¶s
life.
The main concept used to explain Quality of Work Life is the µSocio-
Technical System. Rice (1963)
11
suggested this concept on the basis of his research
which emphasizes that the optimization of the technical production system may be
undertaken currently with the optimization of the social system, by means of job,
constructed to satisfy human needs adequately.
The reorganization of efforts by Rice led to the provision of internal-group
structure related to task-accomplishment. Likert (1961), Davis (1962), McGregor
(1960), Myers (1959) and Katz and Khan (1969) all acknowledge the positive
elements in the reorganization. Richard Walton (1975) and Jerome Rosow (1980)
have stated longer and specific issues, related to the concept of Quality of Work Life.
11
Rice R.W., (1984), ³Organisational Work and the Overall Quality of LifH´, Applied Social
Psychology Annual, Vol.5, 155, pp.1-78.



29
Quality of Work Life is not a simple concept, a means or an end. According to
Johnson Alexander
12
and Kabin, Quality of Work Life embodies the following inter-
related sets of ideas, 1. Ideas dealing with body of knowledge, concept and experience
related to the nature, meaning and structure of work, 2. Ideas dealing with process of
introducing and managing organizational change, and 3. Ideas dealing with the
outcome or results of the change process.
The main purpose of this research is to study QWL in the select steel plant
employees in Tamil Nadu and those suggested ideas helped the researcher to bare the
study.
2
.
2
Reviews
The strength and weakness of an organization are determined by the quality
of its human resources which play a vital role in using other organizational resources.
The review deals with numerous studies from 1959 to 2010. The reviews are
categorized as follows.
Reviews before 1980
Reviews between 1981 and 1990
Reviews between 1991 and 2000
Reviews between 2001 and 2010
2
.
2
.
1 Reviews before 1980
The distinction made between job satisfaction and dissatisfaction in quality of
working
life
reflects
the
influence
of
job
satisfaction
theories.
12
Johnson, Carl P.Alexander, Mark and Kabin, (1978), ³Quality of Working Life: The Idea and
Application´, Canada, Ministry of Labour.



30
Herzberg et. al., (1959)
13
used ³Hygiene factorV´ and ³Motivator factorV´ to
distinguish between the separate causes of job satisfaction and job dissatisfaction. It
has been suggested that Motivator factors are intrinsic to the job, i.e., job content, the
work itself, responsibility and advancement. The Hygiene factors or dissatisfaction-
avoidance factors include aspects of the job environment such as interpersonal
relationships, salary, working conditions and security. Of these latter, the most
common cause of job dissatisfaction can be company policy and administration,
whilst achievement can be the greatest source of extreme satisfaction. It is understood
that the satisfaction in work place can be attained only with a good environment and
the behaviour of the people around them.
The quality of work life (QWL) is a relatively new concept in organizational
behavior. The term QWL began to be used in a broader perspective after the Arden
house meeting in New York in 1972, which led to the formation of the International
Centre for QWL (Gain and Ahmad, 1995) and the term was introduced by Dr. Louis
Davis.
14
Some of the most famous organizations of the World practiced Quality of
Work Life successfully. The success stories are brought out by some of the authors.
R.
F. Graver
1
5
in his study ³American Telephone and Telegraphs (AT&T) Quality of
Work Life Experiment ± A Practical case study´ and R.H. Guest (1979) in his study
on ³Quality of Work Life ± Learning from Terry toZQ´ brings out experience of
AT&T and Terrytown. S.K.Karalam and S. Ghosh (1983) in their article on ³Quality
13
Herzberg F., Mausner B., and Snyderman B., (1959), ³The Motivation to Work´ (2
nd
ed.),
New York: Wiley and Sons, pp.157.
14
Davis, L.E. and Cherns, A.B., (1975), ³The Quality of Working Life´, Vols. I and II, New
York Free Press.
15
Graver, R.F., (1983), ³AT&T QWL Experiment: A practical case study´, Management
Review, pp.12-16.



31
of Work Life ± Some DeterminantV´ reviews various components of Quality of Work
Life. N.Ahmed
1
6
in his work on ³Quality of Work Life: A Need for Understanding¶,
stresses the good understanding of the concept ³Quality of Work Life´ to avoid
vagueness.
K.
C.DSouza
17
in his article on ³Quality of Work Life; An Evolutionary
Perspective´ discusses quality of work life as an emerging concept with various new
areas taking place from time to time. C.L. Cooper
18
especially talks about various
factors which influence quality of work life of Managers in his paper on ³The Quality
of Managerial Life ± The Stresses and Satisfiers. F.Friendlander and M. Newton ,
19
assess the impact of quality of work life satisfaction.
Payne and Phesey (1971)
20
pointed out that organizational climate is related to
job satisfaction leading to highlight the quality of employees of work life.
It is
important to mention here that job satisfaction is an indication of positive QWL.
Stanely E. (1974)
21
had presented impact of job satisfaction on quality of
employment in social indications research. Seashore Stanely E. also assessed the
experience of US in this regard. Taylor J.C. (1979) had examined various dimensions
of quality of work life.
16
Ahmed, N., (1981), ³Quality of Work Life: A need for Understanding´, Indian Management,
Vol.20 (11).
17
D¶Souza, K.C., (1984), ³QWL: An Evolutionary Perspective´, Abhigyan, Autumn, pp.1-15.
18
Cooper, C.L., (1980), ³The Quality of Managerial Life-The Stressors and Satisfiers´,
Advanced Management Education, pp.9-20.
19
Friendlandler, F., and Newton, M., (1969), ³Multiple Impact of Organizational Climate and
Individual Value System upon Job Satisfaction´, Personnel Psychology, Vol.22.
20
Payne, R.L., and Phesey, D.C., (1971), ³G.G.SteUQ¶s Organisational Climate Indices: A
reconceptualisation and application to business organization´. Organisational Behaviour and
Human Performance, Vol.6, pp.77-98.
21
Stanely E., (1974), ³Job Satisfaction as an Indication of the Quality of EmploymenW´, Social
Indications Research, Vol. 1(2), pp.135-168.



32
Craven (1975)
22
emphasized ³Technology´ ZKile permitted to develop a
³Workshop Environment´ which allows far greater responsibility involvement on the
part of the workers.
He suggests, however, that the success of such efforts depends
largely on the flexibility of management and on its willingness to allow the changing
management relationship with the employees to evolve rather than be engineered.
Fazakerley (1975)
23
claims that
workers want
from their
employment-
challenge they can meet.
Some immediacy knows how well they are doing, the
interesting work, congenial social climate and degree of security enables them to
work in co-operative rather than conflict ridden situation.
In Luptons (1975)
2
4
studies, there is a joint attempt by social scientists and
engineers to increase business, efficiency and the Quality of Working Life, by
designing a new manufacturing system.
Six alternative production systems were
proposed and then job characteristics were measured according to their variety,
autonomy, responsibility interaction and completeness of task.
The system finally
selected and tried was fairly successful to balance automation with worker autonomy.
However, while its goals included high volume output at low cost, safe and pleasant
working conditions, job enlargement and enrichment and greater mechanization.
Some jobs with a low quality of work life were nevertheless necessary.
22
Craven, F.W., (1975), ³Human Aspects of Group Technology,´ Paper Presented at the
Symposium on the Effects of Group Production Methods on the Humanisation of Work,
Turlin.
23
Fazakerley, G.M., (1975), ³Group Technology: Social Benefits and Social Problems´, The
Production Engineer, pp.383-386.
24
Lupton, T., (1975), ³Efficiency and the Quality of Working Life:
Technology and
Reconciliation,´ Organisational Dynamics, Vol. 4(2), pp.68-80.



33
Various researchers have defined QWL in different ways, Nadler and Lawler
(1983)
25
defined QWL as a variable, an approach, a method, a movement, everything
and nothing. QWL is seen as the quality of the relationship between employees and
total working environment (Davis 1985). QWL also refers to the degree to which the
work in an organization contributes to the material and psychological well-being of its
members (Harrison, 1987); Glaser (1976) thinks that the term QWL means more than
job security, good working conditions, adequate and fair compensation more even
than equal employment opportunity.
Seashore (1975)
2
6
stated that individuals have completely unique sets of
standards for evaluating the quality of the work settings. Groups of individuals share
particular personal attributes which cause them to evaluate work in common,
systematic and universal characteristics of the work environment which yield high
levels of satisfaction and well being on the part of employees.
Experienced
satisfaction is one element among the many factors involved in the quality of work
life.
Trist (1975)
27
made on eloquent plea for the importance of QWL in a
developing country. ³In a developing country the QWL can become

Kết quả (Việt) 1:

28 CHƯƠNG 2NHẬN XÉT CỦA VĂN HỌC2.1Giới thiệuChất lượng cuộc sống công việc là công việc-văn hóa phục vụ như là nền tảng của mộttổ chức. Do đó, tác phẩm văn hóa của một tổ chức nên được công nhận vàcải tiến cho việc cung cấp chất lượng cuộc sống làm việc cho nhân viên của mình. Chất lượng làm việc cuộc sốnglà một cụm từ chung bao gồm những cảm giác của công nhân về mọi kích thướclàm việcbao gồm cả kinh tế phần thưởng vàlợi ích,an ninh,điều kiện làm việc,mối quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức và ý nghĩa nội tại của nó trong một person¶scuộc sống.Các khái niệm chính được sử dụng để giải thích chất lượng cuộc sống làm việc là µSocio-Hệ thống kỹ thuật. Gạo (1963)11đề nghị khái niệm này trên cơ sở nghiên cứu của ôngđó nhấn mạnh rằng tối ưu hóa hệ thống kỹ thuật sản xuất có thểhiện đang thực hiện với tối ưu hóa hệ thống xã hội, bằng phương tiện của công việc,xây dựng để đáp ứng nhu cầu của con người đầy đủ.Việc tái tổ chức của những nỗ lực của gạo đã dẫn đến việc cung cấp các nội bộ nhómcấu trúc liên quan đến nhiệm vụ hoàn thành. Likert (1961), Davis (1962), McGregor(1960), Myers (1959) và Katz và Khan (1969) tất cả thừa nhận tích cựcyếu tố trong cuộc tổ chức lại. Richard Walton (1975) và Jerome Rosow (1980)đã nêu vấn đề dài hơn và cụ thể, liên quan đến khái niệm về chất lượng cuộc sống làm việc.11Gạo R.W., (1984), ³Organisational làm việc và chất lượng tổng thể của LifH´, ứng dụng xã hộiTâm lý học hàng năm, Vol.5, 155, pp.1-78. 29 Chất lượng cuộc sống công việc không phải là một khái niệm đơn giản, một phương tiện hoặc chấm dứt. TheoJohnson Alexander12và Kabin, chất lượng làm việc cuộc sống biểu hiện các mục sau đây-liên quan đến bộ của ý tưởng, 1. Ý tưởng đối phó với cơ thể của kiến thức, ý tưởng và kinh nghiệmliên quan đến thiên nhiên, ý nghĩa và cấu trúc của công việc, 2. Ý tưởng đối phó với quá trìnhgiới thiệu và quản lý tổ chức thay đổi, và 3. Ý tưởng đối phó với cáckết quả hoặc kết quả của quá trình thay đổi.Mục đích chính của nghiên cứu này là để nghiên cứu QWL trong các nhà máy thép chọnCác nhân viên trong Tamil Nadu và những đề xuất ý tưởng giúp các nhà nghiên cứu để trống cácnghiên cứu.2.2Đánh giáSức mạnh và điểm yếu của một tổ chức được xác định bởi chất lượngnguồn nhân lực mà đóng một vai trò quan trọng trong việc sử dụng các nguồn lực tổ chức.Xem lại thoả thuận với nhiều nghiên cứu từ năm 1959 đến năm 2010. Các đánh giá làphân loại như sau.Các đánh giá trước khi năm 1980Đánh giá từ năm 1981 đến 1990Đánh giá từ năm 1991 đến năm 2000Đánh giá từ năm 2001 đến năm 20102.2.1 đánh giá trước khi năm 1980Sự khác biệt giữa sự hài lòng của công việc và sự bất mãn trong chất lượnglàm việccuộc sốngphản ánhCácảnh hưởngcủacông việcsự hài lònglý thuyết.12Johnson, Carl P.Alexander, Mark và Kabin, (1978), ³Quality làm việc cuộc sống: ý tưởng vàApplication´, Canada, bộ lao động. 30 Herzberg et. và những người khác, (1959)13sử dụng ³Hygiene factorV´ và ³Motivator factorV´ đểphân biệt giữa những nguyên nhân riêng biệt của sự hài lòng của công việc và sự bất mãn công việc. Nóhas been suggested that Motivator factors are intrinsic to the job, i.e., job content, thework itself, responsibility and advancement. The Hygiene factors or dissatisfaction-avoidance factors include aspects of the job environment such as interpersonalrelationships, salary, working conditions and security. Of these latter, the mostcommon cause of job dissatisfaction can be company policy and administration,whilst achievement can be the greatest source of extreme satisfaction. It is understoodthat the satisfaction in work place can be attained only with a good environment andthe behaviour of the people around them.The quality of work life (QWL) is a relatively new concept in organizationalbehavior. The term QWL began to be used in a broader perspective after the Ardenhouse meeting in New York in 1972, which led to the formation of the InternationalCentre for QWL (Gain and Ahmad, 1995) and the term was introduced by Dr. LouisDavis.14Some of the most famous organizations of the World practiced Quality ofWork Life successfully. The success stories are brought out by some of the authors.R.F. Graver15in his study ³American Telephone and Telegraphs (AT&T) Quality ofWork Life Experiment ± A Practical case study´ and R.H. Guest (1979) in his studyon ³Quality of Work Life ± Learning from Terry toZQ´ brings out experience ofAT&T and Terrytown. S.K.Karalam and S. Ghosh (1983) in their article on ³Quality13Herzberg F., Mausner B., and Snyderman B., (1959), ³The Motivation to Work´ (2nded.),New York: Wiley and Sons, pp.157.14Davis, L.E. and Cherns, A.B., (1975), ³The Quality of Working Life´, Vols. I and II, NewYork Free Press.15Graver, R.F., (1983), ³AT&T QWL Experiment: A practical case study´, ManagementReview, pp.12-16. 31 of Work Life ± Some DeterminantV´ reviews various components of Quality of WorkLife. N.Ahmed16in his work on ³Quality of Work Life: A Need for Understanding¶,stresses the good understanding of the concept ³Quality of Work Life´ to avoidvagueness.K.C.DSouza17in his article on ³Quality of Work Life; An EvolutionaryPerspective´ discusses quality of work life as an emerging concept with various newareas taking place from time to time. C.L. Cooper18especially talks about variousfactors which influence quality of work life of Managers in his paper on ³The Qualityof Managerial Life ± The Stresses and Satisfiers. F.Friendlander and M. Newton ,19assess the impact of quality of work life satisfaction.Payne and Phesey (1971)20pointed out that organizational climate is related tojob satisfaction leading to highlight the quality of employees of work life.It isimportant to mention here that job satisfaction is an indication of positive QWL.Stanely E. (1974)21had presented impact of job satisfaction on quality ofemployment in social indications research. Seashore Stanely E. also assessed theexperience of US in this regard. Taylor J.C. (1979) had examined various dimensionsof quality of work life.16Ahmed, N., (1981), ³Quality of Work Life: A need for Understanding´, Indian Management,Vol.20 (11).17D¶Souza, K.C., (1984), ³QWL: An Evolutionary Perspective´, Abhigyan, Autumn, pp.1-15.18Cooper, C.L., (1980), ³The Quality of Managerial Life-The Stressors and Satisfiers´,Advanced Management Education, pp.9-20.19Friendlandler, F., and Newton, M., (1969), ³Multiple Impact of Organizational Climate andIndividual Value System upon Job Satisfaction´, Personnel Psychology, Vol.22.20Payne, R.L., and Phesey, D.C., (1971), ³G.G.SteUQ¶s Organisational Climate Indices: Areconceptualisation and application to business organization´. Organisational Behaviour andHuman Performance, Vol.6, pp.77-98.21Stanely E., (1974), ³Job Satisfaction as an Indication of the Quality of EmploymenW´, SocialIndications Research, Vol. 1(2), pp.135-168. 32 Craven (1975)22emphasized ³Technology´ ZKile permitted to develop a³Workshop Environment´ which allows far greater responsibility involvement on thepart of the workers.He suggests, however, that the success of such efforts dependslargely on the flexibility of management and on its willingness to allow the changingmanagement relationship with the employees to evolve rather than be engineered.Fazakerley (1975)23claims thatworkers wantfrom theiremployment-
challenge they can meet.
Some immediacy knows how well they are doing, the
interesting work, congenial social climate and degree of security enables them to
work in co-operative rather than conflict ridden situation.
In Luptons (1975)
2
4
studies, there is a joint attempt by social scientists and
engineers to increase business, efficiency and the Quality of Working Life, by
designing a new manufacturing system.
Six alternative production systems were
proposed and then job characteristics were measured according to their variety,
autonomy, responsibility interaction and completeness of task.
The system finally
selected and tried was fairly successful to balance automation with worker autonomy.
However, while its goals included high volume output at low cost, safe and pleasant
working conditions, job enlargement and enrichment and greater mechanization.
Some jobs with a low quality of work life were nevertheless necessary.
22
Craven, F.W., (1975), ³Human Aspects of Group Technology,´ Paper Presented at the
Symposium on the Effects of Group Production Methods on the Humanisation of Work,
Turlin.
23
Fazakerley, G.M., (1975), ³Group Technology: Social Benefits and Social Problems´, The
Production Engineer, pp.383-386.
24
Lupton, T., (1975), ³Efficiency and the Quality of Working Life:
Technology and
Reconciliation,´ Organisational Dynamics, Vol. 4(2), pp.68-80.



33
Various researchers have defined QWL in different ways, Nadler and Lawler
(1983)
25
defined QWL as a variable, an approach, a method, a movement, everything
and nothing. QWL is seen as the quality of the relationship between employees and
total working environment (Davis 1985). QWL also refers to the degree to which the
work in an organization contributes to the material and psychological well-being of its
members (Harrison, 1987); Glaser (1976) thinks that the term QWL means more than
job security, good working conditions, adequate and fair compensation more even
than equal employment opportunity.
Seashore (1975)
2
6
stated that individuals have completely unique sets of
standards for evaluating the quality of the work settings. Groups of individuals share
particular personal attributes which cause them to evaluate work in common,
systematic and universal characteristics of the work environment which yield high
levels of satisfaction and well being on the part of employees.
Experienced
satisfaction is one element among the many factors involved in the quality of work
life.
Trist (1975)
27
made on eloquent plea for the importance of QWL in a
developing country. ³In a developing country the QWL can become

Kết quả (Việt) 2:

28
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2
.
1
Giới thiệu
chất lượng của cuộc sống công việc là công việc, văn hóa phục vụ như là nền tảng của một
tổ chức. Do đó, văn hóa làm việc của một tổ chức cần được nhìn nhận và
cải thiện việc cung cấp chất lượng của việc và cuộc sống cho nhân viên của mình. Chất lượng công việc Cuộc sống
là một cụm từ chung chung mà bao gồm những cảm xúc của người lao động về mọi chiều hướng của
công việc
bao gồm cả lợi ích kinh tế và
lợi ích,
an ninh,
điều kiện làm việc,
các mối quan hệ tổ chức và các cá nhân và ý nghĩa nội tại của nó trong một person¶s
cuộc sống.
Các khái niệm chính được sử dụng để giải thích Chất lượng công việc Cuộc sống là μSocio-
Hệ thống kỹ thuật. Rice (1963)
11
đề xuất khái niệm này trên cơ sở nghiên cứu của mình
trong đó nhấn mạnh rằng việc tối ưu hóa hệ thống sản xuất kỹ thuật có thể được
thực hiện hiện nay với việc tối ưu hóa các hệ thống xã hội, bằng các phương tiện của công việc,
xây dựng để đáp ứng nhu cầu nhân lực đầy đủ.
Việc tổ chức lại nỗ lực của Rice đã dẫn đến việc cung cấp nội bộ nhóm
cấu trúc liên quan đến nhiệm vụ hoàn thành. Likert (1961), Davis (1962), McGregor
(1960), Myers (1959) và Katz và Khan (1969) tất cả thừa nhận sự tích cực
các yếu tố trong việc tổ chức lại. Richard Walton (1975) và Jerome Rosow (1980)
đã nêu còn và các vấn đề cụ thể, liên quan đến các khái niệm về chất lượng của việc và cuộc sống.
11
Rice RW, (1984), ³Organisational làm việc và chất lượng tổng thể của LifH', xã hội ứng dụng
Tâm lý học thường niên , Vol.5, 155, pp.1-78. 29 Chất lượng công việc Cuộc sống không phải là một khái niệm đơn giản, một phương tiện có kết thúc. Theo Johnson Alexander 12 và Kabin, Chất lượng công việc Cuộc sống là hiện thân của tế sau bộ có liên quan của những ý tưởng, 1. Ý tưởng đối phó với cơ thể của kiến thức, khái niệm và kinh nghiệm liên quan đến bản chất, ý nghĩa và cấu trúc của công việc, 2. Ý tưởng đối phó với quá trình giới thiệu và quản lý thay đổi tổ chức, và 3. Ý tưởng kinh doanh với kết quả hoặc kết quả của quá trình thay đổi. Mục đích chính của nghiên cứu này là để nghiên cứu QWL trong các lựa chọn nhà máy thép các nhân viên ở Tamil Nadu và những ý tưởng gợi ý giúp các nhà nghiên cứu để trần nghiên cứu. 2 . 2 Nhận xét ​​Sức mạnh và điểm yếu của một tổ chức được xác định bởi chất lượng của nguồn nhân lực của mình mà đóng một vai trò quan trọng trong việc sử dụng nguồn lực tổ chức khác. Các thỏa thuận xem xét với nhiều nghiên cứu từ năm 1959 đến năm 2010. Các ý kiến đều được phân loại như sau. Ý kiến trước năm 1980 Ý kiến giữa năm 1981 và 1990 Ý kiến giữa năm 1991 và 2000 Ý kiến giữa năm 2001 và 2010 2 . 2 . 1 Nhận xét ​​trước năm 1980 Sự phân biệt giữa việc làm hài lòng và không hài lòng về chất lượng của các hoạt động đời sống phản ánh sự ảnh hưởng của việc làm hài lòng các lý thuyết. 12 Johnson, Carl P.Alexander, Mark và Kabin, (1978), ³Quality of Life làm việc: Ý tưởng và Application', Canada, Bộ Lao động. 30 Herzberg et. al., (1959) 13 sử dụng ³Hygiene factorV' và ³Motivator factorV' để phân biệt giữa các nguyên nhân riêng biệt của sự hài lòng công việc và công việc không hài lòng. Nó đã được gợi ý rằng các yếu tố nội tại Motivator đến công việc, tức là, nội dung công việc, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Các yếu tố môi trường hoặc dissatisfaction- yếu tố tránh bao gồm các khía cạnh của môi trường công việc như giao tiếp quan hệ, tiền lương, điều kiện làm việc và an ninh. Trong số này sau này, hầu hết các nguyên nhân phổ biến của việc không hài lòng có thể là chính sách công ty và chính quyền, trong khi thành tích có thể là nguồn lớn nhất của sự hài lòng cực. Điều này được hiểu rằng sự hài lòng ở nơi làm việc có thể đạt được chỉ với một môi trường tốt và hành vi của những người xung quanh họ. Chất lượng của cuộc sống công việc (QWL) là một khái niệm tương đối mới trong tổ chức hành vi. Các QWL hạn bắt đầu được sử dụng trong một cái nhìn rộng hơn sau khi Arden họp ngôi nhà ở New York vào năm 1972, dẫn đến sự hình thành của các tế Trung tâm QWL (Gain và Ahmad, 1995) và thuật ngữ được giới thiệu bởi Tiến sĩ Louis Davis . 14 Một số tổ chức nổi tiếng nhất của thế giới thực chất của việc và cuộc sống thành công. Những câu chuyện thành công được đưa ra bởi một số các tác giả. R. F. Nghiêm trọng hơn 1 5 trong nghiên cứu của mình ³American điện thoại và điện tín (AT & T) Chất lượng thử nghiệm việc và cuộc sống ± Một trường hợp study' thực tế và RH Guest (1979) trong nghiên cứu của mình trên ³Quality của việc và cuộc sống ± Học từ Terry toZQ' đưa ra kinh nghiệm của AT & T và Terrytown. SKKaralam và S. Ghosh (1983) trong bài viết của họ trên ³Quality 13 Herzberg F., Mausner B., và Snyderman B., (1959), ³The Động lực để Work' (2 nd ed.), New York: Wiley and Sons, pp.157. 14 Davis, LE và Cherns, AB, (1975), ³The Chất lượng của công tác Life', TNV. I và II, New York Free Press. 15 thợ chạm, RF, (1983), ³AT & T QWL Thí nghiệm: Một trường hợp study' thực tế, Quản lý . Review, pp.12-16 31 công việc cuộc sống ± Một số DeterminantV' đánh giá các thành phần khác nhau của chất lượng Công tác Life. N.Ahmed 1 6 trong công việc của mình trên ³Quality của Work Life: A Need for Understanding¶, nhấn mạnh sự hiểu biết về khái niệm ³Quality công việc Life' để tránh sự mơ hồ. K. C.DSouza 17 trong bài viết của ông trên ³Quality of Life Work ; An Evolutionary Perspective' thảo luận về chất lượng của cuộc sống công việc như là một khái niệm mới nổi với mới khác nhau các khu vực diễn ra theo thời gian. CL Cooper 18 đặc biệt là các cuộc đàm phán về nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của cuộc sống công việc của người quản lý trong bài báo của mình trên ³The chất lượng của quản lý cuộc sống ± Các Nhấn mạnh và Satisfiers. F.Friendlander và M. Newton, 19 đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc sự hài lòng. Payne và Phesey (1971) 20 chỉ ra rằng khí hậu tổ chức có liên quan đến việc làm hài lòng hàng đầu để làm nổi bật chất lượng nhân viên của cuộc sống công việc. Nó là quan trọng đề cập đến ở đây là việc làm hài lòng là một dấu hiệu của QWL tích cực. Stanely E. (1974) 21 đã trình bày tác động của việc làm hài lòng về chất lượng của việc làm trong nghiên cứu chỉ xã hội. Seashore Stanely E. cũng đánh giá kinh nghiệm của Mỹ trong vấn đề này. Taylor JC (1979) đã kiểm tra kích thước khác nhau về chất lượng của cuộc sống công việc. 16 Ahmed, N., (1981), ³Quality của Work Life: A cần thiết cho Understanding', Quản lý Ấn Độ, . Vol.20 (11) 17 D¶Souza , KC, (1984), ³QWL: An Evolutionary Perspective', Abhigyan, Thu, pp.1-15. 18 Cooper, CL, (1980), ³The Chất lượng quản lý Life-Các yếu tố gây stress và Satisfiers', nâng cao quản lý giáo dục, pp 0,9-20. 19 Friendlandler, F., và Newton, M., (1969), Tác động của khí hậu ³Multiple tổ chức và hệ thống giá trị cá nhân khi Job Satisfaction', nhân Tâm lý học, Vol.22. 20 Payne, RL, và Phesey, DC, (1971), Tổ chức Khí hậu ³G.G.SteUQ¶s Chỉ số: A reconceptualisation và ứng dụng để organization' kinh doanh. Hành Vi Tổ Chức và Hiệu suất Nhân, Vol.6, pp.77-98. 21 Stanely E., (1974), ³Job hài lòng như một chỉ thị về chất lượng công EmploymenW', xã hội Chỉ Research, Vol. 1 (2), pp.135-168. 32 Craven (1975) 22 nhấn mạnh ³Technology' ZKile phép phát triển một ³Workshop Environment' cho phép sự tham gia trách nhiệm lớn hơn trên một phần của người lao động. Ông gợi ý, tuy nhiên, sự thành công của những nỗ lực đó phụ thuộc phần lớn vào sự linh hoạt của quản lý và về sự sẵn sàng của mình để cho phép thay đổi mối quan hệ quản lý với nhân viên để phát triển chứ không được thiết kế. Fazakerley (1975) 23 tuyên bố rằng công nhân muốn từ họ employment- thách thức họ có thể đáp ứng được. Một số immediacy biết họ đang làm tốt như thế nào, những công việc thú vị, môi trường xã hội hòa hợp và mức độ bảo mật cho phép họ làm việc trong hợp tác hơn là xung đột tình cỡi. Trong Luptons (1975) 2 4 nghiên cứu, có một nỗ lực chung của các nhà khoa học xã hội và kỹ sư để tăng doanh nghiệp, hiệu quả và chất lượng cuộc sống làm việc, bởi thiết kế một hệ thống sản xuất mới. Sáu hệ thống sản xuất thay thế được đề xuất và sau đó đặc điểm công việc được đo theo nhiều, họ tự chủ, trách nhiệm tương tác và đầy đủ của công việc. Hệ thống này cuối cùng đã lựa chọn và thử là khá thành công để cân bằng tự động, tự chủ lao động. Tuy nhiên, trong khi mục tiêu của nó bao gồm sản lượng cao khối lượng với chi phí thấp, an toàn và dễ chịu điều kiện làm việc, mở rộng công việc và làm giàu và cơ lớn hơn. Một số công việc có chất lượng thấp của cuộc sống công việc là vẫn cần thiết . 22 Craven, FW, (1975), Các khía cạnh ³Human của Tập đoàn Công nghệ, 'Bài trình bày tại các hội nghị chuyên đề về những ảnh hưởng của phương pháp sản xuất Group trên Humanisation công việc, Turlin. 23 Fazakerley, GM, (1975), ³Group Công nghệ: Xã hội Lợi ích và Problems' Xã hội, Kỹ sư sản xuất, pp.383-386. 24 Lupton, T., (1975), ³Efficiency và chất lượng cuộc sống làm việc: Công nghệ và hòa giải, 'Tổ Chức Dynamics, Vol. 4 (2), pp.68-80. 33 nghiên cứu khác nhau đã được xác định QWL những cách khác nhau, Nadler và Lawler (1983) 25 QWL định nghĩa là một biến, một cách tiếp cận, một phương pháp, một phong trào, tất cả mọi thứ và không có gì. QWL được xem như chất lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và tổng số môi trường làm việc (Davis, 1985). QWL cũng đề cập đến mức độ mà các công việc trong một tổ chức góp phần vào sự vật và tâm lý phúc lợi của mình các thành viên (Harrison, 1987); Glaser (1976) cho rằng các QWL hạn có nghĩa là nhiều hơn so với công việc an toàn, điều kiện làm việc tốt, đầy đủ và đền bù công bằng hơn so với cơ hội việc làm bình đẳng. Seashore (1975) 2 6 nói rằng cá nhân có bộ hoàn toàn độc đáo của các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng quan hệ công việc. Nhóm cá nhân chia sẻ các thuộc tính cá nhân cụ thể gây cho họ để đánh giá công việc chung, đặc điểm hệ thống và phổ quát của các môi trường làm việc mà năng suất cao mức độ hài lòng và hạnh phúc trên một phần của người lao động. kinh nghiệm sự hài lòng là một yếu tố trong nhiều yếu tố liên quan chất lượng công việc cuộc sống. Trist (1975) 27 được thực hiện trên plea hùng hồn cho tầm quan trọng của QWL trong một đất nước đang phát triển. ³In một nước đang phát triển các QWL có thể trở thành