To provide support for these claims

To provide support for these claims, research must satisfy four conditions of causality: plausibility, covariance, temporal sequence, and nonspuriousness. As evidenced in other chapters of this book, two of these conditions have been well supported by existing research. Evidence of plausibility, or the provision of a reasonable theoretical justification for the expected relationships, has been provided by numerous scholars (Paarlberg, Perry, & Hondeghem, this volume; Perry & Hondeghem, this volume; Perry & Wise, 1990). Covariation is a more difficult criterion to meet. While the majority of the empirical studies testing the second causal claim has consistently found public service motivation to be higher in public employees than private sector employees (Brewer, 2003; Crewson, 1997; Frank & Lewis, 2004; Houston, 2006; Karl & Peat, 2004; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982), other studies have not (Gabris & Simo, 1995; Karl & Peat, 2004; Lewis & Frank, 2002; Mann, 2006). As discussed above, some of this inconsistency may be due to difference in how public service motivation was measured. For example, students majoring in public service careers were found to have higher public service motivation than business majors when using the typical reward/need preference measures of public service motivation, but no difference was found using a measure of public service motivation summing 14 items adapted from Perry (1996) that reflected multiple public service motivation dimensions (Karl & Peat, 2004).12 The findings regarding the third causal claim and its expected covariation between public service motivation and measures of employee effort or performance are even fewer in number and less consistent (Alonso & Lewis, 2001; Lewis & Frank, 2002; Naff & Crum, 1999; Rainey, 1982). Measurement may play even a more prominent role in these findings as single item reward/need preference items (Alonso & Lewis, 2001; Rainey, 1982) do not tend to support this relationship while analyses using a short form of the public service motivation measure do (Alonso & Lewis, 2001; Naff & Crum, 1999). That said, meeting the conditions of the final two causal criteria present the greatest challenges to public service motivation scholars and require significant changes in the current approach to studying public service motivation. Each of these two criteria will be discussed separately and in more detail below.

Temporal Sequence: Public Service Motivation Origins
and their Implications
Even if sector employment and employee performance does covary with pub¬lic service motivation, it does not necessarily mean that they are a conse¬quence of it. To determine this would also require knowledge of which occurs first. Unfortunately one important unresolved question regarding public ser¬vice motivation concerns its origins. Differences in public service motivation across employees and sectors could be a result of attraction-selection-attrition (Schneider, 1987) or adaptation processes (Hall et al., 1975). That said, pub¬lic administration scholars have tended to view employee motives as inputs `brought to the work situation' that represent 'the raw materials in the public sector motivational processes' (Perry & Porter, 1982, p. 90) even though there has been some recognition that employee characteristics may be shaped by the organization (Cherniss & Kane, 1987; Guyot, 1960; Perry & Wise, 1990; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982; Wittmer, 1991). Unfortunately, the time order of relationship between public service motivation and sector employment choice has remained largely unanalyzed as current research provides little information about when and how public service motivation is developed or even whether it is stable across time and situations. Changing this situation would require overcoming obstacles pertaining to research design and model specification.
The primary obstacle to establishing time order concerns limitations in research design. As is indicative of public administration research in general (Wright et al., 2004), the empirical evidence that public sector employees have greater public service motivation than private sector employees has relied on cross-sectional designs. This has particularly important implications for testing the assertion that public service motivation influences sector employ¬ment choice as the data that has been used to test this relationship is only collected after individuals have selected a sector of employment (i.e. Brewer, 2003; Crewson, 1997; Houston, 2006; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982; Wittmer, 1991) or study (Karl & Peat, 2004). Therefore, it is important to exercise caution in making causal inferences from this research, as it has confounded the effects of selection, attrition, and adaptation processes. In particular, public service motivation research must make greater use of designs that allow the independent variable to be measured or introduced prior to measuring a change in the dependent variable. Admittedly, this type of research design is hard to construct and even harder to put into practice. Fortunately, ideas for potentially useful designs can be found in research on person-organization fit and value congruence that has also struggled to link individual values and work behavior. While true experimental designs would

Kết quả (Việt) 2:

Để chứng minh cho những yêu sách, nghiên cứu phải tuân bốn điều kiện của quan hệ nhân quả: tính hợp lý, phương sai, trình tự thời gian, và nonspuriousness. Như đã nêu trong các chương khác của cuốn sách này, hai trong số các điều kiện đã được hỗ trợ tốt bởi các nghiên cứu hiện có. Bằng chứng về tính hợp lý, hoặc cung cấp một minh về lý thuyết hợp lý cho các mối quan hệ mong đợi, đã được cung cấp bởi nhiều học giả (Paarlberg, Perry, và Hondeghem, khối lượng này; Perry & Hondeghem, khối lượng này; Perry & Wise, 1990). Hiệp biến là một tiêu chí khó khăn hơn để đáp ứng. Trong khi phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm kiểm tra các yêu cầu bồi thường nhân quả thứ hai đã liên tục tìm thấy động lực dịch vụ công sẽ cao hơn trong công hơn người lao động khu vực tư nhân (Brewer, 2003; Crewson, 1997; Frank & Lewis, 2004; Houston, 2006; Karl & Peat năm 2004; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982), các nghiên cứu khác đã không (Gabris & Simo, 1995; Karl & Peat, 2004; Lewis & Frank, năm 2002; Mann, 2006). Như đã thảo luận ở trên, một số mâu thuẫn này có thể là do sự khác biệt trong cách dịch vụ công cộng động lực được đo. Ví dụ, sinh viên chuyên ngành trong sự nghiệp dịch vụ công đã được tìm thấy có động lực dịch vụ công cộng cao hơn so với chuyên ngành kinh doanh khi sử dụng các phần thưởng điển hình / cần các biện pháp ưu đãi về động lực dịch vụ công cộng, nhưng không có sự khác biệt đã được tìm thấy bằng cách sử dụng một biện pháp của dịch vụ công động cơ tổng hợp 14 hạng mục phù hợp từ Perry (1996) phản ánh nhiều khía cạnh động lực dịch vụ công cộng (Karl & Peat, 2004) .12 Những phát hiện liên quan đến việc yêu cầu bồi thường nguyên nhân thứ ba và hiệp biến dự kiến của nó giữa động lực dịch vụ công cộng và các biện pháp nỗ lực của nhân viên hoặc hiệu suất thậm chí còn ít hơn về số lượng và ít phù hợp (Alonso & Lewis, 2001; Lewis & Frank, năm 2002; naff & Crum, 1999; Rainey, 1982). Đo lường có thể chơi ngay cả một vai trò nổi bật hơn trong các phát hiện như là phần thưởng item đơn / cần mục sở thích (Alonso & Lewis, 2001; Rainey, 1982) không có xu hướng ủng hộ mối quan hệ này trong khi phân tích bằng cách sử dụng một hình thức ngắn của biện pháp động lực dịch vụ công cộng làm (Alonso & Lewis, 2001; naff & Crum, 1999). Điều đó nói rằng, đáp ứng các điều kiện của hai tiêu chí quan hệ nhân quả thức trình bày những thách thức lớn nhất đối với các học giả động lực dịch vụ công cộng và yêu cầu thay đổi đáng kể trong cách tiếp cận hiện nay để nghiên cứu động lực dịch vụ công cộng. Mỗi trong hai tiêu chí này sẽ được thảo luận một cách riêng biệt và chi tiết hơn dưới đây. Trình tự Temporal: Dịch vụ công cộng Origins Động lực và ảnh hưởng của họ Thậm chí nếu việc làm khu vực và thực hiện việc nhân viên làm covary với động lực dịch vụ pub¬lic, nó không nhất thiết có nghĩa rằng họ là một conse¬quence của nó. Để xác định điều này cũng sẽ đòi hỏi kiến thức trong đó xảy ra lần đầu tiên. Không may là một câu hỏi chưa được giải quyết quan trọng về động lực ser¬vice luận quan tâm nguồn gốc của nó. Sự khác biệt về động lực dịch vụ công cộng trên toàn lao động và các lĩnh vực có thể là một kết quả của việc thu hút, lựa chọn, tiêu hao (Schneider, 1987) hoặc các quá trình thích ứng (Hall et al, 1975.). Điều đó nói rằng, các học giả chính pub¬lic có xu hướng để xem động cơ của người lao động là yếu tố đầu vào `đưa đến tình trạng làm việc 'đại diện' nguyên vật liệu trong các quá trình động lực khu vực công '(Perry & Porter, 1982, p 90.) Mặc dù có đã có một số đặc điểm nhận dạng mà nhân viên có thể được định hình bởi các tổ chức (Cherniss & Kane, 1987; Guyot, 1960; Perry & Wise, 1990; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982; Wittmer, 1991). Thật không may, trình tự thời gian của mối quan hệ giữa động lực dịch vụ công cộng và sự lựa chọn việc làm khu vực đã phần lớn vẫn không được phân tích như nghiên cứu hiện nay cung cấp rất ít thông tin về thời điểm và cách dịch vụ công cộng động lực được phát triển hoặc thậm chí cho dù đó là ổn định qua thời gian và hoàn cảnh. Thay đổi tình trạng này sẽ yêu cầu khắc phục những trở ngại liên quan đến thiết kế nghiên cứu và đặc điểm kỹ thuật mô hình. Trở ngại chính để thiết lập trật tự thời gian liên quan đến những hạn chế trong thiết kế nghiên cứu. Như là biểu hiện của nghiên cứu hành chính công nói chung (Wright et al., 2004), các bằng chứng thực nghiệm rằng các nhân viên của khu vực công có động lực dịch vụ công cộng lớn hơn lao động khu vực tư nhân đã dựa trên thiết kế mặt cắt ngang. Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để kiểm tra khẳng định rằng sự lựa chọn employ¬ment ngành ảnh hưởng động lực dịch vụ công cộng như các dữ liệu đã được sử dụng để kiểm tra mối quan hệ này chỉ được thu thập sau khi cá nhân đã chọn một khu vực làm việc (ví dụ Brewer, 2003; Crewson, 1997 ; Houston, 2006; Posner & Schmidt, 1996; Rainey, 1982; Wittmer, 1991), hoặc nghiên cứu (Karl & Peat, 2004). Vì vậy, điều quan trọng là nên thận trọng trong việc đưa ra các suy luận nhân quả từ nghiên cứu này, vì nó đã làm sai lệch sự ảnh hưởng của quá trình lựa chọn, tiêu hao sinh lực, và sự thích ứng. Đặc biệt, nghiên cứu động lực dịch vụ công phải tận dụng tốt hơn các thiết kế cho phép các biến độc lập được đo hoặc giới thiệu trước khi đo một sự thay đổi trong các biến phụ thuộc. Phải thừa nhận rằng, loại thiết kế nghiên cứu là khó khăn để xây dựng và thậm chí khó khăn hơn để đưa vào thực hiện. May mắn thay, những ý tưởng cho thiết kế tiềm năng hữu ích có thể được tìm thấy trong các nghiên cứu về người tổ chức phù hợp và giá trị tương đẳng mà cũng đã đấu tranh để liên kết các giá trị cá nhân và hành vi làm việc. Trong khi thiết kế thử nghiệm thực sự sẽ