The topic of organizational commitm

The topic of organizational commitment has received a great deal of interest in the past decade and numerous studies have been directed at determining its causal antecedents (for example, Bateman and Strasser, 1984; DeCotiis and Summers, 1987; Iverson and Roy, 1994; Michaels, 1994; Mottaz, 1988; Williams and Hazer, 1986; Taoi mina, 1999; DeConinck and Bachman, 1994; Dodd-McCue and Wright, 1996; Russ and McNeilly, 1995; Clugston, 2000). The issue of commitment is particularly important for managers in organizations (Tushman and O'Reilly, 1997; Nadler, 1997; Limerick et aL, 1998). With the increasing speed and scale of change in organizations, managers are constantly seeking ways to generate greater employees' commitment and competitive advantage.
Commitment, which is the dependent variable in this study, has been the focus of extensive discussion and empirical investigation by many authors. A well-known model proposed by Allen and Meyer (1990) proposes that there are three components of organizational commitment, namely, affective, continuous and normative. As defined by these authors, the affective component of organizational commitment refers to the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in, the organization. The continuance component refers to commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization. The normative component refers to

Kết quả (Việt) 1:

Chủ đề của tổ chức cam kết đã nhận được rất nhiều quan tâm trong thập kỷ vừa qua và nhiều nghiên cứu đã được hướng vào việc xác định các dòng quan hệ nhân quả (ví dụ, Bateman và Strasser, năm 1984; DeCotiis và mùa hè, năm 1987; Iverson và Roy, 1994; Michaels, 1994; Mottaz, năm 1988; Williams và Hazer, 1986; Taoi mina, 1999; DeConinck và Bachman, 1994; Dodd-McCue và Wright, 1996; Russ và McNeilly, năm 1995; Clugston, 2000). Các vấn đề của cam kết là đặc biệt quan trọng đối với quản lý trong các tổ chức (Tushman và O'Reilly, 1997; Nadler, năm 1997; Limerick và ctv, 1998). Với ngày càng tăng tốc độ và quy mô của sự thay đổi trong tổ chức, quản lý đang liên tục tìm kiếm cách để tạo ra lớn hơn nhân viên cam kết và lợi thế cạnh tranh.Cam kết, mà là biến phụ thuộc trong nghiên cứu này, đã là trọng tâm của cuộc thảo luận rộng rãi và thực nghiệm điều tra bởi nhiều tác giả. Một mô hình nổi tiếng được đề xuất bởi Allen và Meyer (1990) đề xuất rằng có ba thành phần của tổ chức cam kết, cụ thể là, trầm, liên tục và bản quy phạm. Theo định nghĩa của các tác giả, các thành phần trầm của tổ chức cam kết đề cập đến tập tin đính kèm tình cảm của nhân viên để xác định với, và sự tham gia trong, tổ chức. Các thành phần tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên chi phí nhân viên liên kết với để lại tổ chức. Các thành phần bản quy phạm đề cập đến

Kết quả (Việt) 2:

Chủ đề của tổ chức cam kết đã nhận được rất nhiều sự quan tâm trong thập kỷ qua và nhiều nghiên cứu đã được hướng vào việc xác định tiền đề quan hệ nhân quả của nó (ví dụ, Bateman và Strasser, 1984; DeCotiis và Summers, 1987; Iverson và Roy, 1994; Michaels năm 1994; Mottaz, 1988; Williams và Hazer, 1986; Tà ôi mina, 1999; DeConinck và Bachman, 1994; Dodd-McCue và Wright, 1996; Russ và McNeilly, 1995; Clugston, 2000). Các vấn đề về cam kết là đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý trong các tổ chức (Tushman và O'Reilly, 1997; Nadler, 1997; Limerick et al, 1998). Với tốc độ gia tăng và quy mô của sự thay đổi trong các tổ chức, các nhà quản lý không ngừng tìm kiếm những cách để tạo ra các cam kết của người lao động cao hơn và lợi thế cạnh tranh.
Cam kết, đó là biến phụ thuộc trong nghiên cứu này, đã được tập trung thảo luận rộng rãi và điều tra thực nghiệm bởi nhiều tác giả . Một mô hình nổi tiếng của Allen và Meyer (1990) đề xuất đề xuất rằng có ba thành phần của tổ chức cam kết, cụ thể là, tình cảm, liên tục và quy chuẩn. Theo định nghĩa của các tác giả, các thành phần tình cảm của tổ chức cam kết đề cập đến tập tin đính kèm của nhân viên tinh thần cho, nhận dạng, và sự tham gia trong, tổ chức. Các thành phần việc tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí mà các công ty liên kết của nhân viên với lại tổ chức. Các thành phần bản quy phạm đề cập đến