identification, attachment and trus

identification, attachment and trust (Morgan & Hunt, 1994; Gruen et al, 2000; Bansal et


al, 2004; Fullerton, 2005). The importance of congruency of organizational and


individual objectives is emphasized in several definitions of affective commitment. Hall


et al, (1970, p.176-177) define it as ‘the process by which the goals of the organization


and those of the individual become increasingly integrated or congruent’, while Mowday


et al, (1982: p.27) define it as ‘the relative strength of an individual’s identification with


and involvement in a particular organisation’. Normative commitment refers to feelings


of obligation or duty towards an entity. Weiner, (1982, p.421) defines normative


commitment as ‘the totality of internalized normative pressures to act in a way which


meets organizational goals and interests’, and argues that normative commitment to the


organization develops during a socialization process for newcomers to the organization.


Meyer & Allen (1991) argue that normative commitment motivates individuals to behave


appropriately and do what is right for the organization. In a later paper (Meyer & Allen,


1997), they also suggest that normative commitment develops on the basis of a particular


type of investment that the organisation makes in an employee that is difficult to


reciprocate. Continuance commitment refers to a position whereby one of the partners to


the relationship, in either a C2B, B2B or employee/employer context, are bound to their


relationship partner because either it is difficult to get out of the relationship, perhaps


because of the cost associated with leaving or they perceive few alternatives outside the


existing relationship or both (Kanter, 1968). The construct has its origins in economic


and psychological switching costs and scarcity of alternatives (Gruen et al, 2000; Bansal


et al, 2004; Fullerton, 2005). Over an extended period, Meyer & Allen (1984, 1991;


Meyer et al, 1993) define commitment in such a way that it implies a course of action



9



(continuing membership) of relevance to an entity (organization). The idea of binding


the individual to the organization (Allen & Meyer, 1990) is relevant in the current


research context and appears appropriate for the conceptualization of continuance


commitment within a retail network of geographically dispersed stores. The challenge


might be viewed as the transformation of a good buyer-seller relationship into a brand


partnership, or moving from a ‘transactional’ to ‘relational’ relationship (Kumar, 1996).


Chang (1999) suggests that new members of an organization evaluate whether a company


has fulfilled the psychological contract, which has been viewed as a perceptual belief


about what employees believe they are entitled to receive (Robinson, 1996). In business


to business environments, contractual arrangements are viewed as one of the main


mechanisms of maintaining relationships (Anderson & Weitz, 1992). The effect of


contracts is that they both limit the alternatives available to partners, and they also


impose switching costs on partners in the event that they decide to exit the relationship


(Fullerton, 2005). Allen & Meyer (1990) suggest that such a dependency is not


conducive to the development of prosocial behaviours, including advocacy. In a later


study, they also found that the perceived availability of alternatives will be negatively


correlated with continuance commitment (Meyer & Allen, 1997).

Kết quả (Việt) 1:

xác định, tập tin đính kèm và tin tưởng (Morgan & Hunt, 1994; Gruen và ctv, 2000; Bansal etAl, năm 2004; Fullerton, 2005). Tầm quan trọng của congruency của tổ chức vàmục tiêu cá nhân được nhấn mạnh trong một số định nghĩa của trầm cam kết. Hallet al, (1970, p.176-177) xác định nó như là ' quá trình mà theo đó các mục tiêu của tổ chứcvà những người của các cá nhân trở thành ngày càng tích hợp hoặc đồng dư ', trong khi Mowdayet al, (1982: p.27) xác định nó như là ' sức mạnh tương đối của một cá nhân xác định vớivà tham gia vào một tổ chức cụ thể '. Bản quy phạm cam kết đề cập đến cảm xúcnghĩa vụ hoặc nhiệm vụ hướng tới một thực thể. Weiner, (1982, p.421) xác định quy chuẩncam kết như là ' tổng thể của internalized bản quy phạm áp lực để hành động một cách màđáp ứng mục tiêu tổ chức và lợi ích, và lập luận rằng bản quy phạm cam kết cáctổ chức phát triển trong quá trình xã hội hoá cho người mới để tổ chức.Meyer & Allen (1991) tranh luận rằng bản quy phạm cam kết thúc đẩy các cá nhân cư xửmột cách thích hợp và làm những gì là phù hợp với tổ chức. Trong một bài báo sau đó (Meyer & Allen,năm 1997), họ cũng đề nghị rằng bản quy phạm cam kết phát triển trên cơ sở một cụ thểloại hình đầu tư tổ chức làm cho một nhân viên là khó khăn đểđáp lại. Cam kết tiếp tục đề cập đến một vị trí trong đó một trong các đối tác đểmối quan hệ, trong bối cảnh đó là một C2B, B2B hoặc nhân viên/chủ nhân, bị ràng buộc để củamối quan hệ hợp tác vì hoặc là nó là khó khăn để có được ra khỏi mối quan hệ, có lẽbởi vì chi phí liên quan đến để lại hoặc họ cảm nhận vài lựa chọn thay thế bên ngoài cácmối quan hệ hiện có hoặc cả hai (Kanter, 1968). Xây dựng này có nguồn gốc của nó trong kinh tếvà tâm lý chuyển đổi chi phí và sự khan hiếm của lựa chọn thay thế (Gruen et al, năm 2000; Bansalet al, 2004; Fullerton, 2005). Trong một giai đoạn kéo dài, Meyer & Allen (1984, 1991;Meyer et al, 1993) xác định cam kết trong một cách nó ngụ ý một khóa học của hành động9 (tiếp tục thành viên) của sự liên quan đến một thực thể (tổ chức). Ý tưởng của ràng buộccác cá nhân để tổ chức (Allen & Meyer, 1990) là có liên quan trong hiện tạinghiên cứu bối cảnh và xuất hiện thích hợp cho conceptualization tiếp tụccam kết trong một mạng lưới bán lẻ của cửa hàng về mặt địa lý phân tán. Những thách thứccó thể được xem như là sự chuyển đổi của một mối quan hệ tốt người mua-bán vào một thương hiệuquan hệ đối tác, hoặc di chuyển từ một 'giao dịch' để 'quan hệ' mối quan hệ (Kumar, 1996).Chang (1999) cho thấy rằng các thành viên mới của một tổ chức đánh giá xem một công tyđã hoàn thành hợp đồng tâm lý, đã được xem như là một niềm tin perceptualvề những gì nhân viên tin rằng họ có quyền nhận được (Robinson, 1996). Trong kinh doanhmôi trường kinh doanh, thỏa thuận hợp đồng được xem là một trong các chínhcơ chế của việc duy trì mối quan hệ (Anderson & Weitz, 1992). Tác dụng củahợp đồng là cả hai đều giới hạn các lựa chọn thay thế có sẵn để đối tác, và họ cũngáp đặt các chi phí chuyển đổi trên các đối tác trong trường hợp đó họ quyết định để thoát khỏi mối quan hệ(Fullerton, 2005). Allen & Meyer (1990) đề nghị rằng một sự phụ thuộc như vậy đâuthuận lợi cho sự phát triển của hành vi prosocial, bao gồm cả biện hộ. Trong một sau nàynghiên cứu, họ cũng thấy rằng sự sẵn có nhận thức của lựa chọn thay thế sẽ tiêu cựctương quan với cam kết tiếp tục (Meyer & Allen, 1997).

Kết quả (Việt) 2:

xác định, gắn bó và tin tưởng (Morgan & Hunt, 1994; Gruen et al, 2000; Bansal et al, 2004; Fullerton, 2005). Tầm quan trọng của congruency của tổ chức và mục tiêu cá nhân được nhấn mạnh trong một vài định nghĩa của sự cam kết tình cảm. Hội trường et al, (1970, p.176-177) định nghĩa nó như là "một quá trình mà các mục tiêu của tổ chức và những người của cá nhân ngày càng trở nên tích hợp hoặc đồng dư", trong khi Mowday et al, (1982: p.27) định nghĩa nó là "sức mạnh tương đối của nhận dạng của một cá nhân với và tham gia vào một tổ chức cụ thể. Cam kết bản quy phạm liên quan đến cảm xúc của nghĩa vụ hay bổn phận đối với một thực thể. Weiner, (1982, p.421) định nghĩa bản quy phạm cam kết là "toàn bộ những áp lực bản quy phạm nội để hành động một cách mà đáp ứng các mục tiêu và lợi ích của tổ chức", và lập luận rằng bản quy phạm cam kết với các tổ chức phát triển trong một quá trình xã hội cho người mới đến tổ chức. Meyer & Allen (1991) lập luận rằng cam kết thúc đẩy bản quy phạm cá nhân để hành xử một cách thích hợp và làm những gì là đúng cho tổ chức. Trong một bài báo sau (Meyer & Allen, 1997), họ cũng cho thấy cam kết của bản quy phạm phát triển trên cơ sở của một cụ thể loại hình đầu tư mà tổ chức làm trong một nhân viên đó là khó khăn để đền đáp lại. Cam kết tiếp tục đề cập đến một vị trí trong đó một trong những đối tác đến các mối quan hệ, hoặc là một C2B, B2B hoặc nhân viên cảnh / sử dụng lao động, đang bị ràng buộc để họ đối tác mối quan hệ bởi vì hoặc nó là khó khăn để có được ra khỏi các mối quan hệ, có lẽ vì chi phí kết hợp với cảnh, họ cảm nhận được vài lựa chọn thay thế bên ngoài các mối quan hệ hiện tại hoặc cả hai (Kanter, 1968). Việc xây dựng có nguồn gốc của nó trong nền kinh tế chi phí chuyển đổi, tâm lý và sự khan hiếm của các lựa chọn thay thế (Gruen et al, 2000; Bansal et al, 2004; Fullerton, 2005). Trong một thời gian dài, Meyer & Allen (1984, 1991; Meyer et al, 1993) xác định cam kết theo cách như vậy mà nó bao hàm một quá trình hành động 9 (tiếp tục thành viên) liên quan đến một thực thể (tổ chức). Ý tưởng của ràng buộc các cá nhân để tổ chức (Allen & Meyer, 1990) là có liên quan trong hiện tại bối cảnh nghiên cứu và dường như thích hợp cho các khái niệm về việc tiếp tục cam kết trong một mạng lưới bán lẻ của các cửa hàng địa lý phân tán. Thách thức có thể được xem như là sự chuyển đổi của một mối quan hệ người mua-người bán tốt thành một thương hiệu hợp tác hay di chuyển từ một 'giao dịch' để 'quan hệ' mối quan hệ (Kumar, 1996). Chang (1999) cho thấy rằng các thành viên mới của một tổ chức đánh giá liệu một công ty đã hoàn thành các hợp đồng tâm lý, mà đã được xem như một tín ngưỡng nhận thức về những gì nhân viên tin rằng họ có quyền nhận được (Robinson, 1996). Trong kinh doanh đến môi trường kinh doanh, thỏa thuận hợp đồng được xem là một trong những chính cơ chế của việc duy trì các mối quan hệ (Anderson & Weitz, 1992). Hiệu quả của hợp đồng là cả hai đều hạn chế các lựa chọn thay thế có sẵn cho các đối tác, và họ cũng áp đặt chi phí chuyển đổi vào các đối tác trong các sự kiện mà họ quyết định để thoát khỏi mối quan hệ (Fullerton, 2005). Allen & Meyer (1990) cho rằng một sự phụ thuộc như vậy là không có lợi cho sự phát triển của các hành vi ủng hộ xã hội, bao gồm vận động. Trong một sau đó nghiên cứu, họ cũng nhận thấy sự sẵn có nhận thức của lựa chọn thay thế sẽ được tiêu cực tương quan với việc tiếp tục cam kết (Meyer & Allen, 1997).