The satisfaction–performance relati

The satisfaction–performance relation reconsidered
As noted by Judge, Thoresen, Bono, and Patton (2001), research on the relation between performance and satisfaction has been a central concern to I/O psychologists for decades. Hundreds of studies have addressed the issue and many reviews have provided diverse summaries of the field. The meta-analysis by Judge et al. is the most comprehensive to date and shows again that there is a modest positive relation between job performance and job satisfaction. The authors noted, however, that substantial variability in the size of this relation has been found across studies and that thevariability seems to be due to the way the concepts have been assessed and to other factors such as job complexity. The authors concluded that further research is needed, particularly studies that consider moderators or mediators of the relation between performance and satisfaction. We thus use the results of SDT-based research to speculate about this relation. As already noted, recent motivation research has emphasized the importance of distinguishing between performance on interesting or important versus mundane or boring tasks (e.g., McGraw, 1978). Autonomous motivation has been found to be superior for promoting performance on jobs involving both complex tasks and personally important tasks requiring disciplined engagement, and it has been associated with satisfaction and adjustment on those jobs (e.g., Baard et al., 2004). In contrast, controlled motivation has been found to yield comparable or superior short-term performance on dull, boring tasks (e.g., Grolnick & Ryan, 1987), although it has been associated with poorer adjustment and satisfaction on those jobs (e.g., Ilardi et al., 1993). In other words, with more interesting, complex, and important jobs, autonomous motivation has positive relations both to performance and to job satisfaction and well-being, whereas with mundane and boring tasks controlled motivation may have a short-term performance advantage but leads to poorer adjustment and well-being. This set of findings is potentially important for helping to clarify the satisfaction–performance relation. Specifically, it suggests that autonomous versus controlled motivations and the conditions that prompt these motivations may moderate the link between satisfaction and performance on the job. In other words, when job conditions prompt autonomous motivation for work there will be a strong positive relation between performance and satisfaction, but when they prompt controlled motivation this relation will be absent.
352 M. GAGNE ´ AND E. L. DECI
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
Our central speculation is that autonomous (versus controlled) motivation and the job content and context factors that promote autonomous (versus controlled) motivation will moderate the relation between job satisfaction and job performance. Because people tend to be autonomously motivated when a task is either interesting (and thus intrinsically motivating) or personally important (and thus autonomously extrinsically motivating), and when the work climate supports autonomy, we hypothesize that these are the conditions that will lead to a positive performance–satisfaction relation. In contrast, because people’s motivation tends to be controlled when tasks are simple and dull and the work climate is controlling, we expect a low positive or negative correlation under these conditions.

Kết quả (Việt) 1:

Xem xét lại mối quan hệ hài lòng-hiệu suấtAs noted by Judge, Thoresen, Bono, and Patton (2001), research on the relation between performance and satisfaction has been a central concern to I/O psychologists for decades. Hundreds of studies have addressed the issue and many reviews have provided diverse summaries of the field. The meta-analysis by Judge et al. is the most comprehensive to date and shows again that there is a modest positive relation between job performance and job satisfaction. The authors noted, however, that substantial variability in the size of this relation has been found across studies and that thevariability seems to be due to the way the concepts have been assessed and to other factors such as job complexity. The authors concluded that further research is needed, particularly studies that consider moderators or mediators of the relation between performance and satisfaction. We thus use the results of SDT-based research to speculate about this relation. As already noted, recent motivation research has emphasized the importance of distinguishing between performance on interesting or important versus mundane or boring tasks (e.g., McGraw, 1978). Autonomous motivation has been found to be superior for promoting performance on jobs involving both complex tasks and personally important tasks requiring disciplined engagement, and it has been associated with satisfaction and adjustment on those jobs (e.g., Baard et al., 2004). In contrast, controlled motivation has been found to yield comparable or superior short-term performance on dull, boring tasks (e.g., Grolnick & Ryan, 1987), although it has been associated with poorer adjustment and satisfaction on those jobs (e.g., Ilardi et al., 1993). In other words, with more interesting, complex, and important jobs, autonomous motivation has positive relations both to performance and to job satisfaction and well-being, whereas with mundane and boring tasks controlled motivation may have a short-term performance advantage but leads to poorer adjustment and well-being. This set of findings is potentially important for helping to clarify the satisfaction–performance relation. Specifically, it suggests that autonomous versus controlled motivations and the conditions that prompt these motivations may moderate the link between satisfaction and performance on the job. In other words, when job conditions prompt autonomous motivation for work there will be a strong positive relation between performance and satisfaction, but when they prompt controlled motivation this relation will be absent.352 M. GAGNE ´ VÀ E. L. DECIBản quyền # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)Đầu cơ Trung tâm của chúng tôi là rằng tự trị (so với điều khiển) động lực và các công việc nội dung và bối cảnh yếu tố thúc đẩy tự trị (so với điều khiển) động lực sẽ điều phối mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và hiệu suất công việc. Bởi vì mọi người có xu hướng được autonomously động lực khi một nhiệm vụ hoặc thú vị (và do đó intrinsically động cơ thúc đẩy) hoặc cá nhân quan trọng (và do đó thúc đẩy autonomously extrinsically), và khi khí hậu làm việc hỗ trợ quyền tự chủ, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng đây là những điều kiện đó sẽ dẫn đến một mối quan hệ tích cực hoạt động-sự hài lòng. Ngược lại, bởi vì động cơ của người dân có xu hướng được kiểm soát khi nhiệm vụ là đơn giản và ngu si đần độn và khí hậu làm việc việc kiểm soát, chúng tôi mong đợi một sự tương quan tích cực hay tiêu cực thấp dưới những điều kiện này.

Kết quả (Việt) 2:

Các mối quan hệ hài lòng của Hiệu xem xét lại
Theo ghi nhận của Thẩm phán, Thoresen, Bono, và Patton (2001), nghiên cứu về mối quan hệ giữa hiệu quả và sự hài lòng đã là một mối quan tâm chính đến I / O nhà tâm lý học trong nhiều thập kỷ. Hàng trăm nghiên cứu đã giải quyết vấn đề và nhiều nhận xét ​​đã cung cấp bản tóm tắt đa dạng của thực địa. Phân tích meta của Thẩm phán et al. là toàn diện nhất cho đến nay và cho thấy một lần nữa rằng có một mối quan hệ tích cực khiêm tốn giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc. Các tác giả lưu ý, tuy nhiên, sự biến đổi đáng kể trong kích thước của mối quan hệ này đã được tìm thấy trên các nghiên cứu và thevariability mà có vẻ là do cách các khái niệm đã được đánh giá và các yếu tố khác như độ phức tạp công việc. Các tác giả kết luận rằng nghiên cứu thêm là cần thiết, đặc biệt là nghiên cứu xem xét điều hành viên hoặc trung gian của mối quan hệ giữa hiệu quả và sự hài lòng. Do đó chúng tôi sử dụng các kết quả nghiên cứu SDT dựa trên suy đoán về mối quan hệ này. Như đã lưu ý, nghiên cứu động lực gần đây đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phân biệt giữa hiệu suất trên thú vị hoặc quan trọng so với việc nhàm chán hoặc nhàm chán (ví dụ, McGraw, 1978). Động lực tự trị đã được tìm thấy là tốt cho việc thúc đẩy hiệu suất trên các công việc liên quan đến cả hai nhiệm vụ phức tạp và nhiệm vụ quan trọng cá nhân đòi hỏi phải có sự tham gia xử lý kỷ luật, và nó đã được kết hợp với sự hài lòng và sự điều chỉnh về những công việc (ví dụ, Baard et al., 2004). Ngược lại, động lực kiểm soát đã được tìm thấy để mang lại hiệu suất ngắn hạn khác tương đương hoặc cao cấp trên ngu si đần độn, nhiệm vụ nhàm chán (ví dụ, Grolnick & Ryan, 1987), mặc dù nó đã được kết hợp với điều chỉnh nghèo và sự hài lòng về những công việc (ví dụ, Ilardi et al., 1993). Nói cách khác, với chi tiết thú vị, phức tạp, và công việc quan trọng, động lực tự trị có mối quan hệ tích cực cả về hiệu suất và sự hài lòng của công việc và hạnh phúc, trong khi với công việc nhàm chán và buồn tẻ động lực kiểm soát có thể có một lợi thế hiệu suất ngắn hạn nhưng dẫn đến điều chỉnh nghèo hơn và hạnh phúc. Điều này đặt các những phát hiện fi là tiềm năng quan trọng cho việc giúp đỡ để làm rõ mối quan hệ hài lòng của Hiệu. Speci fi biệt, nó cho thấy rằng động cơ tự trị so với kiểm soát và điều kiện mà nhắc những động cơ có thể kiểm duyệt liên kết giữa sự thỏa mãn và hiệu suất công việc. Nói cách khác, khi điều kiện công việc kịp thời động lực tự trị cho công việc sẽ có một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa hiệu suất và sự hài lòng, nhưng khi họ nhắc động lực kiểm soát mối quan hệ này sẽ vắng mặt.
352 M. Gagne 'VÀ EL Deci
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)
đầu cơ trung tâm của chúng tôi là tự trị (so với kiểm soát) động lực và nội dung công việc và bối cảnh các yếu tố thúc đẩy tự trị, động lực (so với điều khiển) sẽ dung hòa mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc. Bởi vì mọi người có xu hướng được thúc đẩy tự chủ khi một nhiệm vụ hoặc là thú vị (và do đó bản chất động cơ thúc đẩy) hoặc cá nhân quan trọng (và do đó tự chủ extrinsically động cơ thúc đẩy), và khi khí hậu công việc hỗ trợ quyền tự chủ, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng đây là những điều kiện đó sẽ dẫn đến một tích cực liên quan thực hiện sự hài lòng. Ngược lại, vì động lực của người dân có xu hướng được kiểm soát khi các nhiệm vụ rất đơn giản và buồn tẻ và khí hậu làm việc được kiểm soát, chúng tôi mong đợi một tương quan tích cực hay tiêu cực thấp trong điều kiện này.