Turnover, of course, is one of thos

Turnover, of course, is one of those management problems with a myriad of subtle costs – from lost productivity to training time to uncertainty that the new hire will work out. Total costs are often estimated from a third of annual salary to numerous multiples of salary for executive positions. And as anyone who’s ever hired employees knows, the process is seldom as simple as you expect it will be.

Which is why I read with interest the results of a new employee retention report that recently came across my desk. The study was conducted by TINYpulse, an employee engagement firm, which surveyed 400 full-time U.S. employees. Overall I’d consider the findings less “surprising” than “validating” – confirming once again the fundamental importance of the basic employee-manager relationship. Let’s review the high-level results.

Recommended by Forbes
People Leave Managers, Not Companies
5 Easy Ways To Motivate - And Demotivate - Employees
Why Employee Development Is Important, Neglected And Can Cost You Talent

The high cost of micromanagement – The study found a strong connection between employee job satisfaction and “freedom to make decisions about how to do their jobs.” On the flip side of this managerial coin, however, employees “whose hands are regularly tied are 28% more likely to think about greener pastures elsewhere.” Simply put, micromanagement matters. People leave managers, not companies, as the old saying goes, a theme I’ve written about before. When management is persistently over-involved in unproductive ways, it can quickly become a retention issue.


SAPVoice
How Robotics Could Create a More Human Workplace
The study also showed other manager-related factors – burnout and employee development – near the top of the retention list. Employees who felt chronically overworked – tired and burned out – were “31% more likely to think about looking for a new job than their colleagues who feel comfortable with their workload.” Also, employees with opportunities for professional development were, the report noted, “more than 10% more likely to stay with their current employer.” This is fully consistent with other data I’ve seen on employee development, a management function that’s frequently neglected but much appreciated when it’s not. The report’s succinct conclusion? “Supervisors can make or break employee retention.” Indeed they can.

Culture counts – Beyond these more direct managerial factors, the survey indicated that the broader company culture is also a substantive piece in the retention puzzle. While not necessarily easy to define, the overall fabric of the environment one spends large amounts of time in naturally influences one’s perception of the work experience. According to the study, “employees who give their work culture low marks are nearly 15% more likely to think about a new job than their counterparts.”

Similarly, peer relationships too are difference makers. It’s only common sense to realize that positive working friendships can help make a tough job tolerable, and the survey data bears this out. When employees were asked “about the amount of appreciation and recognition that they get from their peers,” the report noted, “those citing low levels of recognition were 11% less likely to plan on staying put.”


In short, relationships of all kinds have a major impact on retention: relationships with managers, with co-workers, and with the broader company culture. While none of this is shocking, it paints a consistent picture.

Meanwhile, in this particular survey one high-profile issue was conspicuous by its absence near the top of the retention pyramid: compensation. The retention issues boiling to the top were more emotional than economic.

That’s not to say compensation never matters, for of course if someone feels severely underpaid it can fast become a dominating problem. But in this study, in the aggregate, the purse was overshadowed by the personal.

* * *

Victor is author of The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World (Prentice Hall Press).

Kết quả (Việt) 1:

Doanh thu, tất nhiên, là một trong những vấn đề quản lý với vô số tinh tế chi phí-từ năng suất bị mất đến thời gian đào tạo cho sự không chắc chắn mà thuê mới sẽ làm việc ra. Tổng chi phí thường được ước tính từ 1/3 mức lương hàng năm để nhiều bội số của mức lương cho vị trí giám đốc điều hành. Và như bất cứ ai đã từng thuê nhân viên biết, quá trình này là hiếm khi đơn giản như bạn mong đợi nó sẽ.Đó là lý do tại sao tôi đọc với lãi suất các kết quả của một báo cáo duy trì nhân viên mới gần đây đi qua bàn của tôi. Nghiên cứu được tiến hành bởi TINYpulse, một công ty tham gia nhân viên khảo sát 400 nhân viên toàn thời gian của Hoa Kỳ. Nói chung tôi sẽ xem xét các kết quả ít "ngạc nhiên" hơn "phê"-một lần nữa xác nhận tầm quan trọng cơ bản của mối quan hệ quản lý nhân viên cơ bản. Chúng ta hãy xem xét các kết quả cao.Khuyến cáo của tạp chí ForbesMọi người rời khỏi nhà quản lý, không công ty5 cách dễ dàng để tạo động lực - và Demotivate - nhân viênTại sao nhân viên phát triển quan trọng, bỏ rơi và bạn có thể chi phí tài năngChi phí cao trong suốt-nghiên cứu tìm thấy một kết nối mạnh mẽ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và "tự do để đưa ra quyết định về làm thế nào để làm công việc của họ." Ở bên flip của quản lý đồng xu này, Tuy nhiên, nhân viên "có tay thường xuyên gắn là 28% nhiều khả năng để suy nghĩ về đồng cỏ xanh ở những nơi khác." Đơn giản chỉ cần đặt, suốt những vấn đề. Mọi người rời khỏi nhà quản lý, không công ty, như cũ nói đi, một chủ đề mà tôi đã viết về trước. Khi quản lý liên tục quá tham gia theo những cách không hiệu quả, nó có thể nhanh chóng trở thành một vấn đề duy trì. SAPVoiceLàm thế nào robot có thể tạo ra một môi trường làm việc nhiều hơn con ngườiNghiên cứu cũng cho thấy liên quan đến quản lý các yếu tố khác-burnout và nhân viên phát triển-gần đầu danh sách lưu giữ. Nhân viên cảm thấy kinh niên overworked – mệt mỏi và bị đốt cháy ra-đã "31% nhiều khả năng để suy nghĩ về tìm kiếm một công việc mới so với các đồng nghiệp của họ, những người cảm thấy thoải mái với khối lượng công việc của họ." Ngoài ra, nhân viên với cơ hội phát triển chuyên môn đã là, các báo cáo đã nêu, "hơn 10% nhiều khả năng ở lại với chủ nhân hiện tại của họ." Điều này là hoàn toàn phù hợp với các dữ liệu khác mà tôi đã nhìn thấy sự phát triển của nhân viên, một chức năng quản lý thường bỏ qua nhưng nhiều đánh giá cao khi nó không phải là. Kết luận của báo cáo gọn gàng? "Giám sát có thể thực hiện hoặc phá vỡ nhân viên giữ." Thật vậy, họ có thể.Văn hóa tính-Beyond đây nhiều hơn nữa trực tiếp quản lý các yếu tố, các cuộc khảo sát chỉ ra rằng các nền văn hóa công ty rộng hơn cũng là một phần đáng kể trong câu đố duy trì. Trong khi không nhất thiết phải dễ dàng để xác định, vải tổng thể của môi trường một dành một lượng lớn thời gian trong tự nhiên ảnh hưởng của một nhận thức về kinh nghiệm làm việc. Theo nghiên cứu, "nhân viên cho văn hóa công việc của họ thấp nhãn hiệu là gần 15% nhiều khả năng để suy nghĩ về một công việc mới so với các đối tác của họ." Tương tự như vậy, mối quan hệ ngang cũng là nhà sản xuất khác nhau. Đó là chỉ ý thức phổ biến để nhận ra rằng tích cực làm việc tình bạn có thể giúp làm cho một công việc khó khăn tolerable và dữ liệu khảo sát gấu này. Khi nhân viên được hỏi "về số tiền của sự đánh giá và công nhận rằng họ nhận được từ các đồng nghiệp của họ," báo cáo ghi nhận, "những trích dẫn các mức thấp của công nhận là 11% ít có khả năng để có kế hoạch đặt tạm trú."Trong ngắn hạn, mối quan hệ của tất cả các loại có tác động lớn về lưu giữ: mối quan hệ với người quản lý, với đồng nghiệp, và với công ty văn hóa rộng hơn. Trong khi không phải gây sốc, nó sơn một hình ảnh phù hợp.Trong khi đó, trong cuộc khảo sát cụ thể này một cấu hình cao vấn đề đã được dễ thấy bởi sự vắng mặt của nó gần phía trên cùng của kim tự tháp duy trì: bồi thường thiệt hại. Vấn đề duy trì sôi lên đỉnh đã nhiều cảm xúc hơn so với kinh tế.Đó là không phải là để nói rằng không bao giờ vấn đề bồi thường thiệt hại, tất nhiên nếu ai đó cảm thấy nặng nề underpaid nó có thể nhanh chóng trở thành một vấn đề thống trị. Nhưng trong nghiên cứu này, tổng hợp, ví được lu mờ bởi các cá nhân.* * *Victor là tác giả của quản lý loại B: lãnh đạo thành công trong một thế giới một loại (Prentice Hall Press).

Kết quả (Việt) 2:

Doanh thu, tất nhiên, là một trong những vấn đề quản lý với vô số các chi phí tinh tế - từ năng suất bị mất thời gian đào tạo để chắc chắn rằng các nhân viên mới sẽ làm việc ra. Tổng số chi phí thường được ước tính từ một phần ba tiền lương hàng năm cho nhiều bội số của mức lương cho vị trí điều hành. Và như bất cứ ai đã từng thuê nhân viên biết, quá trình này hiếm khi đơn giản như bạn mong đợi nó sẽ được. Đó là lý do tại sao tôi đọc với lãi suất các kết quả của một báo cáo giữ chân nhân viên mới mà gần đây đã xuất hiện trên bàn của tôi. Nghiên cứu được tiến hành bởi TINYpulse, một công ty tham gia của nhân viên, đã khảo sát 400 nhân viên toàn thời gian của Mỹ. Nói chung tôi muốn xem xét những phát hiện ít hơn "đáng ngạc nhiên" hơn là "xác nhận" - khẳng định một lần nữa tầm quan trọng cơ bản của mối quan hệ nhân viên quản lý cơ bản. . Chúng ta hãy xem xét kết quả cao cấp xuất của Forbes dân Để lại quản lý, không phải công ty 5 cách dễ dàng để Khuyến khích - Và Demotivate - Nhân viên Tại sao phát triển nhân viên là quan trọng, thờ ơ Và Chi phí Bạn có Talent Chi phí cao của quản lý vi mô - Nghiên cứu cho thấy một mạnh mẽ kết nối giữa sự thỏa mãn công việc của nhân viên và "tự do để đưa ra quyết định về cách làm việc của mình." Trên mặt trái của đồng tiền quản lý này, tuy nhiên, các nhân viên "có tay thường xuyên gắn liền với 28% khả năng suy nghĩ về đồng cỏ xanh hơn những nơi khác." Đơn giản chỉ cần đặt, quản lý vi mô quan trọng. Mọi người rời khỏi nhà quản lý, không công ty, như cũ nói đi, một chủ đề tôi đã viết về trước. Khi quản lý là liên tục qua liên quan đến cách không hiệu quả, nó có thể nhanh chóng trở thành một vấn đề duy trì. SAPVoice thế nào Robotics có thể tạo một con người nơi làm việc hơn Nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố quản lý khác có liên quan - kiệt sức và phát triển nhân viên - gần đầu danh sách duy trì . Những nhân viên cảm thấy làm việc quá sức kinh niên - mệt mỏi và bị đốt cháy ra - đã ". 31% nhiều khả năng để suy nghĩ về việc tìm kiếm một công việc mới hơn các đồng nghiệp của họ cảm thấy thoải mái với khối lượng công việc của họ" Ngoài ra, người lao động có cơ hội phát triển chuyên nghiệp là, báo cáo lưu ý, "có khả năng nhiều hơn 10% ở lại với chủ nhân hiện tại của họ." Điều này là hoàn toàn phù hợp với các dữ liệu khác mà tôi đã nhìn thấy trên phát triển nhân viên, một chức năng quản lý đó là thường xuyên bị bỏ quên nhưng nhiều đánh giá cao khi nó không phải. Kết luận ngắn gọn của báo cáo? "Giám sát có thể thực hiện hoặc phá vỡ giữ chân nhân viên." Thật vậy họ có thể. Đếm Văn hóa - Ngoài những yếu tố quản lý trực tiếp hơn, cuộc điều tra đã chỉ ra rằng các công ty văn hóa rộng lớn hơn cũng là một phần nội dung trong câu đố giữ. Trong khi không nhất thiết phải dễ dàng để xác định, vải tổng thể của một môi trường dành một lượng lớn thời gian trong tự nhiên ảnh hưởng đến nhận thức của một trong những kinh nghiệm làm việc. Theo nghiên cứu này, "nhân viên cho văn hóa làm việc dấu thấp của họ là gần 15% khả năng suy nghĩ về một công việc mới hơn đối tác của họ." Tương tự như vậy, mối quan hệ ngang quá là các nhà sản xuất khác nhau. Nó chỉ có ý nghĩa thông thường để nhận ra rằng tình bạn làm việc tích cực có thể giúp làm cho một công việc khó khăn chấp nhận được, và các dữ liệu khảo sát điều này là đúng. Khi nhân viên đã hỏi "về số lượng đánh giá cao và công nhận rằng họ nhận được từ các đồng nghiệp của họ", báo cáo nhấn mạnh, "những trích dẫn các mức thấp của công nhận là 11% ít có khả năng để có kế hoạch ở yên." Tóm lại, mối quan hệ của tất cả các loại có tác động lớn về lưu: các mối quan hệ với các nhà quản lý, với đồng nghiệp, và với văn hóa công ty rộng lớn hơn. Trong khi không ai trong số này là gây sốc, nó vẽ nên một hình ảnh nhất quán. Trong khi đó, trong cuộc điều tra một vấn đề cao cấp đặc biệt này là dễ thấy bởi sự vắng mặt của nó gần đỉnh của kim tự tháp bí: bồi thường. Các vấn đề giữ sôi để đầu có nhiều cảm xúc hơn về kinh tế. Đó là chưa nói bồi thường không bao giờ có vấn đề, ​​cho tất nhiên nếu ai đó cảm thấy lương thấp nặng nó có thể nhanh chóng trở thành một vấn đề thống trị. Nhưng trong nghiên cứu này, trong tổng hợp, ví đã bị lu mờ bởi các cá nhân. * * * Victor là tác giả của The Loại B Manager: Dẫn đầu thành công trong một Loại A World (Prentice Hall Press).