ORGANIZATIONAL STRUCTURE DURING THE

ORGANIZATIONAL STRUCTURE DURING THE TWENTIETH CENTURY
Understanding the historical context from which some of today's organizational structures have developed helps to explain why some structures are the way they are. For instance, why are the old, but still operational steel mills such as U.S. Steel and Bethlehem Steel structured using vertical hierarchies? Why are newer steel mini-mills such as Chaparral Steel structured more horizontally, capitalizing on the innovativeness of their employees? Part of the reason, as this section discusses, is that organizational structure has a certain inertia—the idea borrowed from physics and chemistry that something in motion tends to continue on that same path. Changing an organization's structure is a daunting managerial task, and the immensity of such a project is at least partly responsible for why organizational structures change infrequently.
At the beginning of the twentieth century the United States business sector was thriving. Industry was shifting from job-shop manufacturing to mass production, and thinkers like Frederick Taylor in the United States and Henri Fayol in France studied the new systems and developed principles to determine how to structure organizations for the greatest efficiency and productivity, which in their view was very much like a machine. Even before this, German sociologist and engineer Max Weber had concluded that when societies embrace capitalism, bureaucracy is the inevitable result. Yet, because his writings were not translated into English until 1949, Weber's work had little influence on American management practice until the middle of the twentieth century.
Management thought during this period was influenced by Weber's ideas of bureaucracy, where power is ascribed to positions rather than to the individuals holding those positions. It also was influenced by Taylor's scientific management, or the "one best way" to accomplish a task using scientifically-determined studies of time and motion. Also influential were Fayol's ideas of invoking unity within the chain-of-command, authority, discipline, task specialization, and other aspects of organizational power and job separation. This created the context for vertically-structured organizations characterized by distinct job classifications and top-down authority structures, or what became known as the traditional or classical organizational structure.
Job specialization, a hierarchical reporting structure through a tightly-knit chain-of-command, and the subordination of individual interests to the superordinate goals of the organization combined to result in organizations arranged by functional departments with order and discipline maintained by rules, regulations, and standard operating procedures. This classical view, or bureaucratic structure, of organizations was the dominant pattern as small organizations grew increasingly larger during the economic boom that occurred from the 1900s until the Great Depression of the 1930s. Henry Ford's plants were typical of this

Kết quả (Việt) 2:

Cơ cấu tổ chức trong thế kỷ XX
Hiểu rõ bối cảnh lịch sử mà từ đó một số cơ cấu tổ chức hiện nay đã phát triển giúp giải thích tại sao một số cấu trúc là những cách mà họ đang có. Ví dụ, tại sao là cũ, nhưng các nhà máy thép vẫn hoạt động như US Steel và Bethlehem Steel cấu trúc bằng cách sử dụng hệ thống phân cấp theo chiều dọc? Tại sao mới hơn thép mini-nhà máy như Chaparral thép có cấu trúc theo chiều ngang hơn, tận dụng những sáng tạo của nhân viên của họ? Một phần lý do, như phần này thảo luận, đó là cơ cấu tổ chức có một quán tính-năng chắc chắn ý tưởng vay mượn từ vật lý và hóa học có một cái gì đó trong chuyển động có xu hướng tiếp tục trên cùng một con đường. Thay đổi cấu trúc của một tổ chức là một công việc quản lý khó khăn, và sự bao la của một dự án như vậy là ít nhất là một phần trách nhiệm cho lý do tại sao cơ cấu tổ chức thay đổi thường xuyên.
Vào đầu thế kỷ XX, khu vực doanh nghiệp Hoa Kỳ đã phát triển mạnh. Công nghiệp được chuyển đổi từ công việc cửa hàng sản xuất để sản xuất hàng loạt, và nhà tư tưởng như Frederick Taylor ở Hoa Kỳ và Henri Fayol ở Pháp đã nghiên cứu các hệ thống mới và nguyên tắc phát triển để xác định làm thế nào để cấu trúc tổ chức cho hiệu quả lớn nhất và năng suất, mà theo quan điểm của họ đã rất nhiều như một cái máy. Thậm chí trước đây, nhà xã hội học và kỹ sư người Đức Max Weber đã kết luận rằng khi các xã hội nắm lấy chủ nghĩa tư bản, quan liêu là kết quả không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, bởi vì tác phẩm của ông không được dịch sang tiếng Anh cho đến năm 1949, công việc của Weber đã có ảnh hưởng rất ít về thực hành quản lý Mỹ cho đến giữa thế kỷ XX.
Quản lý nghĩ rằng trong thời gian này đã bị ảnh hưởng bởi những ý tưởng của Weber quan liêu, nơi mà quyền lực được gán cho vị trí thay vì hơn với những cá nhân đang nắm giữ những vị trí. Nó cũng chịu ảnh hưởng của quản lý khoa học của Taylor, hoặc "một cách tốt nhất" để thực hiện một nhiệm vụ bằng cách sử dụng các nghiên cứu khoa học xác định thời gian và chuyển động. Cũng có ảnh hưởng là những ý tưởng của Fayol gọi đoàn kết trong chuỗi-of-lệnh, quyền hạn, kỷ luật, chuyên môn hóa công việc, và các khía cạnh khác của quyền lực tổ chức và phân chia công việc. Điều này tạo ra bối cảnh cho các tổ chức theo chiều dọc, có cấu trúc đặc trưng bởi phân biệt việc làm và cơ cấu chính quyền từ trên xuống, hoặc những gì được gọi là cơ cấu tổ chức truyền thống hay cổ điển.
Công việc chuyên môn hóa, một cơ cấu báo cáo phân cấp thông qua một lệnh chuỗi-of-đan kết chặt chẽ , và sự phụ thuộc của lợi ích cá nhân với mục tiêu tiêu sau của tổ chức kết hợp với kết quả trong tổ chức sắp xếp bởi các phòng ban chức năng với trật tự, kỷ luật được duy trì bởi các quy tắc, quy định và quy trình vận hành tiêu chuẩn. Quan điểm này cổ điển, hoặc cấu trúc quan liêu, của các tổ chức được mô hình nổi trội như các tổ chức nhỏ phát triển ngày càng lớn hơn trong thời gian bùng nổ kinh tế đã xảy ra từ những năm 1900 cho đến khi cuộc Đại suy thoái những năm 1930. Nhà máy của Henry Ford là điển hình của việc này