Pension Protection Act of 2006 The

Pension Protection Act of 2006 The Pension Protect Act of 2006 has numerous reporting requirements that must be met by employers. These requirements make employers disclose the assets and liabilities of pension plans. The act also requires that employers increase funding to cover unfunded liabilities they face. Many of the provisions focus specifically on the deficit created by defined-benefit plans thet employers must cover.57
Retirement Benefits and Age Discrimination
According to a 1986 amendment to the Age Discrimination in Employment Act (ADEA), most employees cannot be forced to retire at specific age. As a result, employers have had to develop policies to comply with these regulations. In many employers pension plans, "normal retirement" is the age at which employees can retire and collect full pension benefits. Employers must decide whether individuals who continue to work past normal retirement age (perhaps 65) should receive the full benefits package, especially pension credits. Some changes in Social Security regulations have increased the age for full benefits past age 65, so modifications in policies may occur. Another issue involves the amount health care benefits provided to retirees, and recent EEOC guidelines indicate that companies can spend less on benefits for retirees who are 65 and older compared to their younger counterparts without committing age discrimination.

Kết quả (Việt) 1:

Pension Protection Act of 2006 các The Pension bảo vệ hành động của năm 2006 có rất nhiều các yêu cầu báo cáo phải được đáp ứng bằng cách sử dụng lao động. Những yêu cầu này làm cho nhà tuyển dụng tiết lộ tài sản và trách nhiệm của kế hoạch trợ cấp. Các đạo luật cũng đòi hỏi phải sử dụng lao động tăng kinh phí để trang trải nợ công trái phù động họ phải đối mặt. Nhiều người tập trung quy định cụ thể về thâm hụt tạo bởi kế hoạch lợi ích xác định tâm nhà tuyển dụng phải cover.57Quyền lợi hưu trí và phân biệt đối xử tuổiTheo một sửa đổi năm 1986 để phân biệt đối xử tuổi trong tuyển dụng đạo luật (ADEA), hầu hết các nhân viên không thể bị buộc phải nghỉ hưu ở tuổi cụ thể. Do đó, sử dụng lao động đã có để phát triển các chính sách tuân thủ các quy định này. Trong nhiều kế hoạch trợ cấp sử dụng lao động, "bình thường nghỉ hưu" là độ tuổi mà các nhân viên có thể nghỉ hưu và thu thập các lợi ích đầy đủ trợ cấp. Sử dụng lao động phải quyết định cho dù cá nhân tiếp tục làm việc quá khứ tuổi nghỉ hưu bình thường (có lẽ là 65) sẽ nhận được gói đầy đủ lợi ích, đặc biệt là hưu các khoản tín dụng. Một số thay đổi trong xã hội an ninh quy định đã tăng tuổi cho lợi ích đầy đủ 65 tuổi trong quá khứ, vì vậy, thay đổi trong chính sách có thể xảy ra. Một vấn đề khác liên quan đến số lượng chăm sóc sức khỏe lợi ích được cung cấp cho người về hưu, và tại EEOC hướng dẫn chỉ ra rằng công ty có thể chi tiêu ít hơn về lợi ích cho người về hưu là 65 và lớn so với các đối tác trẻ mà không có cam kết phân biệt đối xử tuổi.

Kết quả (Việt) 2:

Pension Protection Act of 2006 Pension Bảo vệ Đạo luật năm 2006 có rất nhiều yêu cầu báo cáo phải được đáp ứng bằng cách sử dụng lao động. Những yêu cầu này làm cho người sử dụng lao tiết lộ các tài sản và nợ phải trả của các kế hoạch hưu trí. Đạo luật này cũng đòi hỏi mà nhà tuyển dụng tăng kinh phí để trang trải những khoản nợ chưa họ phải đối mặt. Nhiều người trong số các quy định tập trung cụ thể về thâm hụt tạo ra bởi các kế hoạch hưởng được xác định thét dụng lao động phải cover.57
Lợi ích hưu trí và Kỳ Thị Tuổi Tác
Theo một sửa đổi năm 1986 đến Tuổi phân biệt đối xử trong Đạo luật Việc làm (ADEA), hầu hết các nhân viên không thể bị buộc phải nghỉ hưu ở tuổi cụ thể. Kết quả là, nhà tuyển dụng đã có để phát triển các chính sách tuân thủ các quy định. Trong nhiều phương án sử dụng lao động lương hưu, "nghỉ hưu bình thường" là độ tuổi mà người lao động có thể nghỉ hưu và thu lợi ích hưu trí đầy đủ. Sử dụng lao động phải quyết định liệu cá nhân tiếp tục làm việc qua tuổi nghỉ hưu bình thường (có lẽ 65) sẽ nhận được những lợi ích trọn gói, đặc biệt là các khoản tín dụng lương hưu. Một số thay đổi trong các quy định an sinh xã hội đã tăng tuổi cho lợi ích đầy đủ qua 65 tuổi, vì vậy thay đổi trong các chính sách có thể xảy ra. Một vấn đề khác liên quan đến lợi ích lượng chăm sóc sức khỏe được cung cấp cho người về hưu, và gần đây hướng dẫn EEOC chỉ ra rằng các công ty có thể chi tiêu ít hơn vào lợi ích cho người về hưu, người 65 tuổi trở lên so với các đối tác của họ trẻ hơn mà không cam kết phân biệt tuổi tác.