Organizational commitmentTwo theori

Organizational commitment
Two theories have presented differentiated views of organizational commitment. First, O’Reilly and Chatman (1986) used Kelman’s (1958) typology to distinguish three forms of organizational commitment, including (a) identification with the organization, (b) internalization of the organization’s values, and (c) compliance. Theoretically, O’Reilly and Chatman’s compliance is related to SDT’s external regulation. Further, as suggested above, their concepts of identification and internalization relate to the internal types of motivation in SDT—that is, to autonomous extrinsic motivation, as well as to introjected motivation (which is not autonomous). To test this, Gagne ´ and Koestner (2002) did a study in which they assessed the SDT concepts of external, introjected, identified, and intrinsic motivation, as well as O’Reilly and Chatman’s (1986) identification and internalization. The researchers found, as expected, that the two types of commitment correlated strongly with intrinsic motivation and identified regulation (r’s ranged from 0.46 to 0.58), and that they also correlated significantly with introjected regulation (r’s¼0.36 and 0.39). Neither identification nor internalization correlated with external regulation. The researchers then combined the four subscales of the motivation measure to form a relative autonomy index as described by Ryan and Connell (1989), and they found, using cross-lag correlations, that Time 1 relative autonomy predicted Time 2 commitment (the combination of identification and internalization), but Time 1 commitment did not predict Time 2 autonomous motivation. This suggests that autonomous motivation may provide an important part of the basis for these types of commitment. In the second theory of commitment, Allen and Meyer (1996) specified three forms of commitment. Affective commitment refers to employees’ identification with, emotional attachment to, and involvement in the organization, which is the type of commitment in their taxonomy that is theoretically most aligned with autonomous motivation. Gagne ´, Boies, Koestner, and Martens (2004) thus predicted that
344 M. GAGNE ´ AND E. L. DECI
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
affective commitment would be facilitated by employees’ autonomous motivation. They collected data from three sets of employees invaried organizations, assessing the external, introjected, identified, and intrinsic motivation of the participants as well as their affective commitment. In each sample, the researchers found the same pattern of correlations of intrinsic, identified, introjected, and external motivation with affective commitment that Gagne ´ and Koestner (2002) had found when they related the types of motivation to O’Reilly and Chatman’s measure of identification and internalization. Thus, the type of organizational commitment that encompasses accepting the organizational goals, being committed to the organization, and feeling engaged with and attached to the organization appear to be facilitated by autonomous motivation.

Kết quả (Việt) 1:

Tổ chức cam kếtHai lý thuyết đã trình bày các quan điểm khác biệt của tổ chức cam kết. Trước tiên, O'Reilly và Chatman (1986) sử dụng loại hình (1958) của Kelman để phân biệt với ba hình thức tổ chức cam kết, bao gồm (a) identification với các tổ chức, internalization (b) giá trị của tổ chức, và (c) tuân thủ. Về lý thuyết, O'Reilly và của Chatman tuân thủ là liên quan đến quy định bên ngoài của SDT. Hơn nữa, như là gợi ý ở trên, các khái niệm về identification và internalization liên quan đến loại động lực SDT, nội bộ-có nghĩa là, tự trị động lực bên ngoài, cũng như động lực introjected (mà không phải là tự trị). Để thử nghiệm này, Gagne ´ và Koestner (2002) đã làm một nghiên cứu mà họ đánh giá (khái niệm SDT bên ngoài, introjected, identified, và động cơ nội, cũng như các O'Reilly và của Chatman 1986) identification và internalization. Các nhà nghiên cứu tìm thấy, như dự kiến, hai loại cam kết tương quan mạnh mẽ với các quy định nội tại động lực và identified (r's trải dài từ 0,46 0,58), và rằng họ cũng tương quan significantly với introjected quy định (r's¼0.36 và 0,39). Identification cũng như internalization tương quan với bên ngoài quy định. Các nhà nghiên cứu sau đó kết hợp subscales bốn của các biện pháp động lực để hình thành một chỉ số liên quan quyền tự trị như được mô tả bởi Ryan và Connell (1989), và họ đã tìm thấy, sử dụng cross-tụt hậu tương quan, mà tự chủ tương đối thời gian 1 dự đoán cam kết thời gian 2 (sự kết hợp của identification và internalization), nhưng cam kết thời gian 1 đã không dự đoán thời gian 2 động lực tự trị. Điều này cho thấy rằng tự trị động lực có thể cung cấp một phần quan trọng của cơ sở đối với các loại cam kết. Trong lý thuyết thứ hai của các cam kết, Allen Meyer (1996) specified ba hình thức và cam kết. Trầm cam kết đề cập đến identification với nhân viên, tình cảm đính kèm vào và tham gia vào các tổ chức, mà là loại của các cam kết trong các phân loại của họ là hầu hết lý thuyết liên kết với động lực tự trị. Gagne ´, Boies, Koestner và Martens (2004) do đó dự đoán rằng344 M. GAGNE ´ VÀ E. L. DECIBản quyền # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)trầm cam kết sẽ được tạo điều kiện của lao động lực tự trị. Họ thu thập dữ liệu từ bộ ba nhân viên invaried tổ chức đánh giá ngoài, introjected, identified, và các động lực nội tại của những người tham gia và cam kết của họ trầm. Trong mỗi mẫu, các nhà nghiên cứu tìm thấy cùng một khuôn mẫu của mối tương quan nội tại, identified, introjected, và bên ngoài động lực với trầm cam kết rằng Gagne ´ và Koestner (2002) đã tìm thấy khi họ liên quan đến các loại động lực để đo lường O'Reilly và Chatman của identification và internalization. Vì vậy, các loại hình tổ chức cam kết đó bao gồm việc chấp nhận các mục tiêu tổ chức, được cam kết với tổ chức, và cảm giác tham gia với và gắn liền với tổ chức xuất hiện để được tạo điều kiện bằng động lực tự trị.