security, good working relationship

security, good working relationship, appreciation, engagement and opportunity for growth and developments
etc.
The focus of this paper is to reviewa few important concepts and theories of employee motivation. It is
claimedthat money, like security of job, good working condition, amicable relation in work place are also
factors which can motivate an employee. This paper, therefore, geared towards finding solutions to the problems
facing Nigerian employee redundancy and lukewarm attitude towards work.

I. Meaning of Motivation
Motivation represents the forces within a person that affect his or her direction, intensity, and
persistence of voluntary behaviour (Campbell & Pritchard, 1976, Pinder, 1998). Direction refers to the path
along which people engage their effort. This sense of direction of effort reflects the fact that people have choices
about where they put their effort. In other words, motivation is goal-directed, not random. People are motivated
to arrive at time, finish a project a few hours early, or aim for many other targets. The second element of
motivation; called intensity, is the amount of effort allocated to the goal. For example, two employees might be
motivated to finish their project a few hour early (direction), but only one of them put forth enough effort
(intensity) to achieve this goal. In other words, intensity is how much you push yourself to complete the task.
Persistence, which is the third element, refers to the continuity of effort for a certain amount of time. In addition,
this explains that employees are naturally tenacious in nature, they stick to a goal until it is been achieved no
matter the ordeal they face in the work place once they are been motivated.
Motivation has been viewed as a powerful tool that reinforcesbehaviors and triggers the tendency to
continue (Luthan 1998,Madauburn 1998, Minner, Ebrahimi, &Watchel, 1995, Bartmol& Martin, 1998,
Kallimullah, Yaghoubi,&Moloudi 2010). In other words, motivation is an internal drive to satisfy an unsatisfied
need and to achieve a certain goal. This view of motivation reveals that in order to attain assured targets;
individual must be satisfactorily energetic and be clear about their destination. In addition, it serves as a
procedurethat begins through a physiological or psychological need and that stimulates a performance set by an
objective.It also shows that motivation is an innate in an individual. It only arises when there is something to
achieve and it has a nexus with human energy to perform.
Lack of motivation, in turn, affects productivity (Atkinson, 1964). In addition,a number of symptoms
may point to low morale: declining productivity, higher incidence of absenteeism and tiredness, increasing
number of defective products, higher number of accidents or a higher level of waste materials and scrapes. A
motivated employee is a loyal employee and to be loyal implies that the employee supports the actions and
objectives of the firm. The appearance of the job as a whole has, in fact, a bearing on the willingness and quality
of an employee‟s performance.
Also, motivation is viewed as a process of stimulating people to achieve organizational tasks as well as
process of stimulating oneself to action to gratify a felt need (Ajibola, 1976). In addition to this, Ajibola point
out that employees are being encouraged to achieve not only the organizational goals but also their own goals
through motivation. This shows that organizations cannot do without the employees as their bedrock
(employees) in achieving success.
It is noteworthy to know that money is not the only motivator. There are other incentives, which can
also serve as motivators (Luthan, 1998, Dickson, 1973, Herzberg, 1987). In view of this, looking at it from
Nigerian perspective, money cannot serve as the only motivator in a work place. There are many factors that the
above authorities mentioned which include, good working relation, praises, security, encouragement,
opportunity for growth and development etc. Once Nigerian organizations apply these factors, employee s will
feel motivated and that will trigger them to do more in the work place in other to achieve the organizational
goals. A Nigeria employee, like any other human resources is a common person with unlimited needs. Money
alone cannot cater for all it needs. The absences of all these factors were the genesis of employee redundant
attitude to work in Nigeria. If money was the only incentive of motivation, it could have solved the past and
present strikes that are happening mostly in Nigerian tertiary institutions.
However, (Sara 2004, Taylor, 1914) do not buttress the idea above. They stood firm on the fact that
money is the fundamental factor of motivation; no other incentive or motivational technique can come even
close to it with respect to it influential value. They believe that it has the supremacy to magnetize, maintain and
motivate individuals towards higher performance; they also view money as the fundamental factor in motivating
the industrial workers to attain greater productivity. This view leaves more to be desired, because in Nigerian
organizations money cannot work as the only motivating factor. How much money will you give to a Nigerian
employee to satisfy him? Moreover, people‟s needs differ; some can be motivated by money while others
cannot. But where they are being provided with incentives such as security, good working condition,
opportunity for growth and development, will drastically reduce the ingenuity and redundancy of Nigerian
workers in work place.

Kết quả (Việt) 1:

an ninh, tốt mối quan hệ làm việc, sự đánh giá cao, sự tham gia và các cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển vv. Trọng tâm của giấy này là để reviewa vài khái niệm quan trọng và các lý thuyết động lực nhân viên. Nó là claimedthat tiền, như bảo mật của công việc, điều kiện làm việc tốt, các quan hệ thân thiện ở nơi làm việc cũng yếu tố mà có thể thúc đẩy một nhân viên. Bài báo này, do đó, hướng tới việc tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề phải đối mặt với nhân viên Nigeria dư thừa và ấm Thái độ đối với công việc. I. ý nghĩa của động lực Động lực đại diện cho các lực lượng trong một người có ảnh hưởng đến mình hoặc hướng, cường độ, và kiên trì của hành vi tự nguyện (Campbell & Pritchard, 1976, Pinder, 1998). Hướng đề cập đến đường dẫn dọc theo những người tham gia các nỗ lực của họ. Này cảm giác hướng nỗ lực phản ánh thực tế rằng những người có sự lựa chọn về nơi đặt các nỗ lực của họ. Nói cách khác, động lực là chuyển hướng mục tiêu, không phải ngẫu nhiên. Người có động cơ đến thời gian, kết thúc một dự án một vài giờ sớm, hoặc nhằm mục đích cho các mục tiêu khác nhiều. Các yếu tố thứ hai của động lực; gọi là cường độ, là số tiền của nỗ lực phân bổ cho các mục đích. Ví dụ, hai nhân viên có thể động cơ để hoàn thành dự án của họ một vài giờ đầu (hướng), nhưng chỉ một trong số họ đưa ra đủ nỗ lực (cường độ) để đạt được mục tiêu này. Nói cách khác, cường độ là bao nhiêu bạn đẩy chính mình để hoàn thành nhiệm vụ. Kiên trì, mà là các yếu tố thứ ba, đề cập đến sự liên tục của nỗ lực cho một số tiền nhất định của thời gian. Ngoài ra Điều này giải thích rằng nhân viên là tự nhiên ngoan cường trong tự nhiên, họ dính vào một mục tiêu cho đến khi nó đạt được không quan trọng các thử thách họ phải đối mặt trong nơi làm việc một khi họ đang được thúc đẩy. Động lực đã được xem như một mạnh mẽ công cụ đó reinforcesbehaviors và kích hoạt xu hướng tiếp tục (Luthan 1998, Madauburn năm 1998, Minner, Ebrahimi, Watchel, năm 1995, Bartmol & Martin, 1998, Kallimullah, Yaghoubi, & Moloudi 2010). Nói cách khác, động lực là một ổ đĩa nội bộ để đáp ứng một không hài lòng cần và để đạt được một mục tiêu nhất định. Quan điểm này của động lực cho thấy rằng để đạt được mục tiêu đảm bảo; cá nhân phải đáp ứng yêu cầu năng lượng và rõ ràng về điểm đến của họ. Ngoài ra, nó phục vụ như một procedurethat bắt đầu thông qua một nhu cầu sinh lý hoặc tâm lý và đó kích thích một hiệu suất đặt một mục tiêu. Nó cũng cho thấy rằng động lực là một bẩm sinh trong một cá nhân. Nó chỉ phát sinh khi có một cái gì đó để đạt được và nó có một nexus với năng lượng của con người để thực hiện. Thiếu động lực, lần lượt, ảnh hưởng đến năng suất (Atkinson, 1964). Ngoài ra, một số triệu chứng có thể trỏ đến tinh thần thấp: giảm năng suất, cao hơn tỷ lệ vắng mặt và mệt mỏi, tăng số lượng sản phẩm khiếm khuyết, cao số vụ tai nạn hoặc một mức độ cao hơn vật liệu chất thải và vết xước. A động lực nhân viên là một nhân viên trung thành và để được trung thành ngụ ý rằng các nhân viên hỗ trợ các hành động và mục tiêu của công ty. Có sự xuất hiện của công việc như một toàn thể, trong thực tế, một mang về sự sẵn lòng và chất lượng một hiệu suất employee‟s. Ngoài ra, động lực xem như là một quá trình kích thích người để đạt được nhiệm vụ tổ chức cũng như quá trình kích thích mình để hành động để cho tiền thưởng một nhu cầu cảm thấy (Ajibola, 1976). Ngoài việc này, điểm Ajibola ra rằng nhân viên đang được khuyến khích để đạt được không chỉ là mục tiêu tổ chức mà còn là mục tiêu riêng của họ thông qua các động lực. Điều này cho thấy rằng tổ chức không thể làm mà không có các nhân viên như là nền tảng của họ (nhân viên) trong việc đạt được thành công. Nó là đáng chú ý để biết rằng tiền không phải là động lực duy nhất. Có những ưu đãi khác, mà có thể cũng phục vụ như là tình nguyện viên (Luthan, 1998, Dickson, 1973, Herzberg, 1987). Theo quan điểm này, nhìn vào nó từ Nigeria quan điểm, tiền không thể phục vụ như là động lực duy nhất ở nơi làm việc. Có rất nhiều yếu tố mà các ở trên các nhà chức trách đã đề cập đó bao gồm, mối quan hệ làm việc tốt, ca ngợi, an ninh, khuyến khích, cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển vv. Một khi Nigeria tổ chức áp dụng các yếu tố này, nhân viên s sẽ cảm thấy động cơ và đó sẽ kích hoạt chúng để hơn trong công việc đặt khác để đạt được các tổ chức mục tiêu. Một nhân viên Nigeria, giống như bất kỳ tài nguyên nào khác của con người là một người chung với nhu cầu không giới hạn. Tiền một mình không thể phục vụ cho tất cả nó cần. Sự vắng mặt của tất cả các yếu tố này đã là nguồn gốc của nhân viên dự phòng Thái độ làm việc trong Nigeria. Nếu tiền là những ưu đãi duy nhất của động lực, nó có thể đã giải quyết quá khứ và tấn công hiện nay đang xảy ra chủ yếu ở Nigeria trường đại học. Tuy nhiên, (Sara 2004, Taylor, 1914) không buttress ý tưởng trên. Họ đã đứng vững chắc trên thực tế mà tiền là yếu tố cơ bản của động lực; không khuyến khích hoặc motivational kỹ thuật nào khác có thể đến ngay cả gần nó đối với nó có ảnh hưởng giá trị. Họ tin rằng nó có uy quyền nào, duy trì và thúc đẩy các cá nhân đối với hiệu suất cao hơn; họ cũng xem tiền như là yếu tố cơ bản trong động cơ thúc đẩy Các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao hơn. Quan điểm này lá nhiều để được mong muốn, bởi vì trong Nigeria tổ chức tiền không thể làm việc như là yếu tố chỉ thúc đẩy. Bao nhiêu tiền bạn sẽ đưa ra để một Nigeria nhân viên để đáp ứng anh ta? Hơn nữa, people‟s nhu cầu khác nhau; một số có thể được thúc đẩy bởi tiền trong khi những người khác không thể. Nhưng nơi họ đang được cung cấp với ưu đãi như bảo mật, điều kiện làm việc tốt, cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển, sẽ làm giảm đáng kể ngây thơ và sự thừa dư của Nigeria công nhân tại nơi làm việc.

Kết quả (Việt) 2:

an ninh, tốt mối quan hệ, sự đánh giá cao, sự tham gia làm việc và cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển
vv
Trọng tâm của bài này là để reviewa vài khái niệm quan trọng và lý thuyết về động lực của nhân viên. Nó là
tiền claimedthat, như an ninh của công việc, điều kiện làm việc tốt, quan hệ thân thiện tại nơi làm việc cũng là
yếu tố có thể tạo động lực cho nhân viên. Giấy này, do đó, hướng tới việc tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề
phải đối mặt với sự dư thừa nhân viên Nigeria và thái độ thờ ơ đối với công việc. I. Ý nghĩa của Động lực Động lực đại diện cho các lực lượng bên trong một người có ảnh hưởng đến hướng của mình hay, cường độ, và sự kiên trì của hành vi tự nguyện (Campbell & Pritchard, 1976, Pinder, 1998). Hướng đề cập đến con đường cùng mà người tham gia vào nỗ lực của họ. Điều này cảm giác hướng nỗ lực phản ánh thực tế rằng những người có sự lựa chọn về nơi họ đặt nỗ lực của họ. Nói cách khác, động lực là mục tiêu trực tiếp, không phải ngẫu nhiên. Người được thúc đẩy để đi đến thời gian, kết thúc một dự án một vài giờ đầu, hoặc nhằm mục đích cho nhiều mục tiêu khác. Yếu tố thứ hai của động cơ; gọi là cường độ, là những nỗ lực được phân bổ đến mục tiêu. Ví dụ, hai nhân viên có thể được thúc đẩy để hoàn thành dự án của mình một vài giờ đầu (hướng), nhưng chỉ một trong số họ đưa ra đủ nỗ lực (cường độ) để đạt được mục tiêu này. Nói cách khác, cường độ là bao nhiêu bạn tự đẩy mình để hoàn thành nhiệm vụ. Persistence, đó là yếu tố thứ ba, đề cập đến sự tiếp tục nỗ lực trong một khoảng thời gian nhất định. Ngoài ra, điều này giải thích rằng nhân viên là một cách tự nhiên ngoan cường trong tự nhiên, họ dính vào một mục tiêu cho đến khi nó được đạt được không có vấn đề thử thách mà họ phải đối mặt tại nơi làm việc một khi họ đang được thúc đẩy. Động lực đã được xem như là một công cụ mạnh mẽ mà reinforcesbehaviors và gây nên những xu hướng tiếp tục (Luthan 1998, Madauburn 1998, Minner, Ebrahimi, & Watchel, 1995, Bartmol & Martin, năm 1998, Kallimullah, Yaghoubi, & Moloudi 2010). Nói cách khác, động lực là một ổ đĩa nội bộ để đáp ứng một không hài lòng nhu cầu và để đạt được một mục tiêu nhất định. Quan điểm này của động cơ tiết lộ rằng để đạt được mục tiêu đảm bảo cho; cá nhân phải là thỏa đáng và tràn đầy năng lượng được rõ ràng về điểm đến của họ. Ngoài ra, nó phục vụ như một procedurethat bắt đầu thông qua một nhu cầu sinh lý hay tâm lý và kích thích một hoạt động do một objective.It cũng cho thấy rằng động cơ là bẩm sinh trong một cá nhân. Nó chỉ phát sinh khi có một cái gì đó để đạt được và nó có một mối liên hệ với năng lượng của con người để thực hiện. Thiếu động lực, lần lượt, ảnh hưởng đến năng suất (Atkinson, 1964). Ngoài ra, một số triệu chứng có thể trỏ đến tinh thần thấp: giảm năng suất, tỷ lệ mắc cao hơn của vắng mặt và mệt mỏi, tăng số lượng sản phẩm bị lỗi, số lượng cao của tai nạn hoặc một mức độ cao hơn của vật liệu phế thải và xây xát. Một nhân viên có động lực là một nhân viên trung thành và trung thành ngụ ý rằng các nhân viên hỗ trợ các hành động và mục tiêu của công ty. Sự xuất hiện của các công việc như một toàn thể có, trên thực tế, một mang về sự sẵn sàng và chất lượng của một nhân viên "s hiệu suất. Ngoài ra, động cơ được xem như là một quá trình kích thích mọi người để đạt được nhiệm vụ của tổ chức cũng như quá trình kích thích bản thân để hành động để thỏa mãn một nhu cầu cảm thấy (Ajibola, 1976). Thêm vào đó, Ajibola chỉ ra rằng nhân viên được khuyến khích để đạt được không chỉ các mục tiêu tổ chức mà còn những mục tiêu riêng của họ thông qua động cơ. Điều này cho thấy các tổ chức không thể làm mà không có nhân viên là nền tảng của họ (nhân viên) trong việc đạt được thành công. Nó là đáng chú ý để biết rằng tiền không phải là động lực duy nhất. Có ưu đãi khác, mà có thể cũng phục vụ như là động lực (Luthan, 1998, Dickson, 1973, Herzberg, 1987). Trong quan điểm này, nhìn nó từ góc độ người Nigeria, tiền bạc không thể phục vụ như là động lực duy nhất tại một nơi làm việc. Có rất nhiều yếu tố mà các cơ quan chức năng nêu trên trong đó bao gồm, mối quan hệ tốt làm việc, khen ngợi, an ninh, động viên, cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển vv Một khi tổ chức Nigeria áp dụng những yếu tố này, nhân viên s sẽ cảm thấy có động lực và điều đó sẽ kích hoạt chúng để làm được nhiều hơn nơi làm việc ở khác để đạt được các tổ chức mục tiêu. Một nhân viên của Nigeria, giống như bất kỳ nguồn nhân lực khác là một người bình thường có nhu cầu không giới hạn. Tiền không thôi thì không thể phục vụ cho tất cả nó cần. Sự vắng mặt của tất cả những yếu tố này là căn nguyên của dư thừa nhân viên thái độ làm việc tại Nigeria. Nếu tiền là động lực duy nhất của động cơ, nó có thể đã giải quyết được quá khứ và cuộc đình công hiện nay đang xảy ra chủ yếu ở các trường đại học Nigeria. Tuy nhiên, (Sara năm 2004, Taylor, 1914) không củng cố ý tưởng trên. Họ đã đứng vững trên thực tế là tiền là yếu tố cơ bản của động cơ; không có động cơ khác hoặc kỹ thuật động lực có thể đến ngay cả gần nó đối với nó giá trị có ảnh hưởng với. Họ tin rằng nó có uy quyền để từ hóa, duy trì và thúc đẩy cá nhân đối với hiệu suất cao hơn; họ cũng xem tiền như các yếu tố cơ bản trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao hơn. Quan điểm này để lại nhiều để được mong muốn, bởi vì trong Nigeria tổ chức tiền không thể làm việc như là yếu tố duy nhất thúc đẩy. Bao nhiêu tiền bạn sẽ cung cấp cho một người Nigeria nhân viên để đáp ứng anh ta? Hơn nữa, người ta "s nhu cầu khác nhau; một số có thể được thúc đẩy bởi tiền trong khi những người khác có thể không. Nhưng nơi họ đang được cung cấp với các ưu đãi như an ninh, điều kiện làm việc tốt, cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển, sẽ làm giảm đáng kể sự khéo léo và sự thừa của Nigeria lao động tại nơi làm việc.