- Văn bản
- Lịch sử
Selecting the right candidate for a
Selecting the right candidate for a job is part of a process that includes
recruitment, as shown in Exhibit 9-4. Recruiting sources such as Web sites
and print ads typically generate hundreds of unqualified applicants and a
few valuable candidates. A hiring decision is based on information gathered
in two or more of these steps. For instance, a person might receive a job
offer if he or she was impressive in the interview, scored well on the tests,
and had good references. Another important feature of this selection model
allows for an applicant to be rejected at any point. An applicant who is abusive
to the employment specialist might not be asked to fill out an application
form.
Preliminary Screening Interview
Selection begins when candidates come to the attention of the recruiter, often
by cover letter and job résumé. If candidates come close to fitting the job
specifications, a brief screening interview follows, frequently by telephone.
The purpose of the screening interview is to determine whether the candidate
should be given further consideration. One area of disqualification would
be for the candidate to demonstrate such poor oral communication skills,
especially for a job requiring considerable customer contact. “Knockout”
questions are sometimes used to quickly disqualify candidates. Assume a person
applying for a supervisory position in a nursing home is asked, “How
well do you get along with senior citizens?” A candidate who responds,
“Very poorly” is immediately disqualified.
An important suggestion here is to be at your best for the telephone
interview, including total concentration on the tasks at hand. Rehearse your
presentation in advance
Psychological Testing
Hundreds of different tests are used in employment testing, and such testing is
standard practice in about one-half of firms. All tests are psychological tests
in the sense that measuring human ability is an important part of psychology.
Types of Psychological Tests
The four principle types of psychological tests used in employment screening
are situational judgment, aptitude, personality, and honesty and integrity.
1. Situational judgment tests measure the potential for success in situations
or scenarios that describe a dilemma or problem representative of the job
under consideration. Dealing with the problem requires the application
of relevant knowledge, skills, abilities, and perhaps personality characteristics.
Situational judgment tasks may be presented in written, oral,
video-based, or computer-based formats. The applicant often must
choose among alternatives, such as the best way to deal with an angry
customer. Areas of competence typically measured by situational judgment
tests include job knowledge and skills, interpersonal skills, teamwork,
leadership, and personality tendencies such as agreeableness.20 An
advantage of situational judgment tests is that they tend to be perceived
as fair by job applicants because the simulations appear to be relevant.
2. Aptitude tests measure the potential for performing satisfactorily on the
job, given sufficient training. Mental ability tests, the best-known variety
of aptitude tests, measure the ability to solve problems and learn new
material. Mental ability tests measure such specific aptitudes as verbal
reasoning, numerical reasoning, and spatial relations (the ability to visualize
in three dimensions). Tests of emotional intelligence are gaining in popularity;
in these, the candidate is measured on the ability to deal with people’s
feelings and emotions. Emotional intelligence can also be classified as an
aspect of personality.
3. Personality tests measure personal traits and characteristics that could be
related to job performance. The use of personality tests still sparks controversy,
but research during the past decade shows a positive connection
between certain personality tests and subsequent job performance. Critics
express concern that these tests invade privacy and are too imprecise to
be useful. Nevertheless, personality factors can profoundly influence job
performance. Personality tests are increasingly used to screen applicants
for entry-level jobs at call centers, retail stores, and other customer contact
positions.21 Exhibit 9-5 lists the major personality factors related
to job performance. A recent study with middle managers in an energy company suggests
that personality tests are good predictors of management performance
with respect to both the task and interpersonal aspects of the job. The
personality factors measured were those presented in Exhibit 9-5. Management
performance was measured in terms of judgments by both
superiors and subordinates, providing more insight into performance
than judgments of performance made by superiors only. Subordinate
judgments were made using 360 degree feedback ratings (described later
in this chapter).22
4. Honesty and integrity tests are designed to measure a person’s honesty or
integrity as it relates to job behavior. (Honesty relates most specifically
to lying, whereas integrity refers to sticking with your principles.) These
tests are frequently used in workplaces such as retail stores, banks, and
warehouses where employees have access to cash or merchandise. Other
work, in which employees could damage computers or access secret
documents, for example, also requires a prediction of employee honesty.
A major factor measured by integrity tests is social conscientiousness.
People who score high on this personality factor show a much greater
likelihood of following organizational rules. Despite controversy, honesty
and integrity tests are widely used. Years of experience with integrity
and honesty tests indicates that these tests can help identify job candidates with a propensity to steal and engage in other counterproductive
behavior (such as computer hacking).23
Validity and Equal Employment Opportunity
The EEOC insists that psychological tests (integrity tests included) be scientifically
accurate, job-related, and not discriminatory against any group.
These rules also apply to other selection instruments, including application
forms and interviews. A specific provision requires a validity study when a
selection procedure shows an adverse impact on any race, sex, or ethnic
group. A validity study is a statistical and scientific method of seeing whether
a selection device does predict job performance. Do high scorers perform
well on the job? Do low scorers tend to be poor performers? An adverse
impact as defined by the EEOC occurs when the selection ratio (acceptance
rate) for protected groups is less than four-fifths of the selection ratio for the
unprotected group. For example, if 80 out of 100 white males are accepted
through a company-wide selection procedure, then 64 out of 100 Latino
males should be accepted (4/5 × 80 = 64).
A 2009 Supreme Court ruling favored white firefighters in New Haven,
Connecticut, who challenged the city’s decision to reject the results of a promotion
exam because none of the specific group of black applicants scored
high enough to advance. The court also stated that employers must ensure
that employment tests do not discriminate, yet they cannot modify the results
to favor one ethnic group over others. Many human resource professionals
interpreted the new ruling to mean that the use of valid psychological tests
continues to be acceptable employment practice.24
The most consistent finding about the effectiveness of psychological tests
in predicting job performance stems from a long series of studies concerning
general intelligence and conscientiousness. In general, employees who have
good problem-solving ability and are conscientious are likely to perform
well in most jobs.25 (These findings assume that the employee also has the
necessary education and job skills. Yet for basic jobs, dependability and the
ability to learn are more important than experience and existing skills.) General
problem-solving ability is measured by mental ability tests and conscientiousness
by a Big Five personality test. A straightforward explanation of
these findings is that a bright person will learn quickly, and a conscientious
person will try hard to get the job done.
recruitment, as shown in Exhibit 9-4. Recruiting sources such as Web sites
and print ads typically generate hundreds of unqualified applicants and a
few valuable candidates. A hiring decision is based on information gathered
in two or more of these steps. For instance, a person might receive a job
offer if he or she was impressive in the interview, scored well on the tests,
and had good references. Another important feature of this selection model
allows for an applicant to be rejected at any point. An applicant who is abusive
to the employment specialist might not be asked to fill out an application
form.
Preliminary Screening Interview
Selection begins when candidates come to the attention of the recruiter, often
by cover letter and job résumé. If candidates come close to fitting the job
specifications, a brief screening interview follows, frequently by telephone.
The purpose of the screening interview is to determine whether the candidate
should be given further consideration. One area of disqualification would
be for the candidate to demonstrate such poor oral communication skills,
especially for a job requiring considerable customer contact. “Knockout”
questions are sometimes used to quickly disqualify candidates. Assume a person
applying for a supervisory position in a nursing home is asked, “How
well do you get along with senior citizens?” A candidate who responds,
“Very poorly” is immediately disqualified.
An important suggestion here is to be at your best for the telephone
interview, including total concentration on the tasks at hand. Rehearse your
presentation in advance
Psychological Testing
Hundreds of different tests are used in employment testing, and such testing is
standard practice in about one-half of firms. All tests are psychological tests
in the sense that measuring human ability is an important part of psychology.
Types of Psychological Tests
The four principle types of psychological tests used in employment screening
are situational judgment, aptitude, personality, and honesty and integrity.
1. Situational judgment tests measure the potential for success in situations
or scenarios that describe a dilemma or problem representative of the job
under consideration. Dealing with the problem requires the application
of relevant knowledge, skills, abilities, and perhaps personality characteristics.
Situational judgment tasks may be presented in written, oral,
video-based, or computer-based formats. The applicant often must
choose among alternatives, such as the best way to deal with an angry
customer. Areas of competence typically measured by situational judgment
tests include job knowledge and skills, interpersonal skills, teamwork,
leadership, and personality tendencies such as agreeableness.20 An
advantage of situational judgment tests is that they tend to be perceived
as fair by job applicants because the simulations appear to be relevant.
2. Aptitude tests measure the potential for performing satisfactorily on the
job, given sufficient training. Mental ability tests, the best-known variety
of aptitude tests, measure the ability to solve problems and learn new
material. Mental ability tests measure such specific aptitudes as verbal
reasoning, numerical reasoning, and spatial relations (the ability to visualize
in three dimensions). Tests of emotional intelligence are gaining in popularity;
in these, the candidate is measured on the ability to deal with people’s
feelings and emotions. Emotional intelligence can also be classified as an
aspect of personality.
3. Personality tests measure personal traits and characteristics that could be
related to job performance. The use of personality tests still sparks controversy,
but research during the past decade shows a positive connection
between certain personality tests and subsequent job performance. Critics
express concern that these tests invade privacy and are too imprecise to
be useful. Nevertheless, personality factors can profoundly influence job
performance. Personality tests are increasingly used to screen applicants
for entry-level jobs at call centers, retail stores, and other customer contact
positions.21 Exhibit 9-5 lists the major personality factors related
to job performance. A recent study with middle managers in an energy company suggests
that personality tests are good predictors of management performance
with respect to both the task and interpersonal aspects of the job. The
personality factors measured were those presented in Exhibit 9-5. Management
performance was measured in terms of judgments by both
superiors and subordinates, providing more insight into performance
than judgments of performance made by superiors only. Subordinate
judgments were made using 360 degree feedback ratings (described later
in this chapter).22
4. Honesty and integrity tests are designed to measure a person’s honesty or
integrity as it relates to job behavior. (Honesty relates most specifically
to lying, whereas integrity refers to sticking with your principles.) These
tests are frequently used in workplaces such as retail stores, banks, and
warehouses where employees have access to cash or merchandise. Other
work, in which employees could damage computers or access secret
documents, for example, also requires a prediction of employee honesty.
A major factor measured by integrity tests is social conscientiousness.
People who score high on this personality factor show a much greater
likelihood of following organizational rules. Despite controversy, honesty
and integrity tests are widely used. Years of experience with integrity
and honesty tests indicates that these tests can help identify job candidates with a propensity to steal and engage in other counterproductive
behavior (such as computer hacking).23
Validity and Equal Employment Opportunity
The EEOC insists that psychological tests (integrity tests included) be scientifically
accurate, job-related, and not discriminatory against any group.
These rules also apply to other selection instruments, including application
forms and interviews. A specific provision requires a validity study when a
selection procedure shows an adverse impact on any race, sex, or ethnic
group. A validity study is a statistical and scientific method of seeing whether
a selection device does predict job performance. Do high scorers perform
well on the job? Do low scorers tend to be poor performers? An adverse
impact as defined by the EEOC occurs when the selection ratio (acceptance
rate) for protected groups is less than four-fifths of the selection ratio for the
unprotected group. For example, if 80 out of 100 white males are accepted
through a company-wide selection procedure, then 64 out of 100 Latino
males should be accepted (4/5 × 80 = 64).
A 2009 Supreme Court ruling favored white firefighters in New Haven,
Connecticut, who challenged the city’s decision to reject the results of a promotion
exam because none of the specific group of black applicants scored
high enough to advance. The court also stated that employers must ensure
that employment tests do not discriminate, yet they cannot modify the results
to favor one ethnic group over others. Many human resource professionals
interpreted the new ruling to mean that the use of valid psychological tests
continues to be acceptable employment practice.24
The most consistent finding about the effectiveness of psychological tests
in predicting job performance stems from a long series of studies concerning
general intelligence and conscientiousness. In general, employees who have
good problem-solving ability and are conscientious are likely to perform
well in most jobs.25 (These findings assume that the employee also has the
necessary education and job skills. Yet for basic jobs, dependability and the
ability to learn are more important than experience and existing skills.) General
problem-solving ability is measured by mental ability tests and conscientiousness
by a Big Five personality test. A straightforward explanation of
these findings is that a bright person will learn quickly, and a conscientious
person will try hard to get the job done.
0/5000
Selecting the right candidate for a job is part of a process that includesrecruitment, as shown in Exhibit 9-4. Recruiting sources such as Web sitesand print ads typically generate hundreds of unqualified applicants and afew valuable candidates. A hiring decision is based on information gatheredin two or more of these steps. For instance, a person might receive a joboffer if he or she was impressive in the interview, scored well on the tests,and had good references. Another important feature of this selection modelallows for an applicant to be rejected at any point. An applicant who is abusiveto the employment specialist might not be asked to fill out an applicationform.Preliminary Screening InterviewSelection begins when candidates come to the attention of the recruiter, oftenby cover letter and job résumé. If candidates come close to fitting the jobspecifications, a brief screening interview follows, frequently by telephone.The purpose of the screening interview is to determine whether the candidateshould be given further consideration. One area of disqualification wouldbe for the candidate to demonstrate such poor oral communication skills,especially for a job requiring considerable customer contact. “Knockout”questions are sometimes used to quickly disqualify candidates. Assume a personapplying for a supervisory position in a nursing home is asked, “Howwell do you get along with senior citizens?” A candidate who responds,“Very poorly” is immediately disqualified.An important suggestion here is to be at your best for the telephoneinterview, including total concentration on the tasks at hand. Rehearse yourpresentation in advancePsychological TestingHundreds of different tests are used in employment testing, and such testing isstandard practice in about one-half of firms. All tests are psychological testsin the sense that measuring human ability is an important part of psychology.Types of Psychological TestsThe four principle types of psychological tests used in employment screeningare situational judgment, aptitude, personality, and honesty and integrity.1. Situational judgment tests measure the potential for success in situationsor scenarios that describe a dilemma or problem representative of the jobunder consideration. Dealing with the problem requires the applicationof relevant knowledge, skills, abilities, and perhaps personality characteristics.Situational judgment tasks may be presented in written, oral,video-based, or computer-based formats. The applicant often mustchoose among alternatives, such as the best way to deal with an angrycustomer. Areas of competence typically measured by situational judgmenttests include job knowledge and skills, interpersonal skills, teamwork,leadership, and personality tendencies such as agreeableness.20 Anadvantage of situational judgment tests is that they tend to be perceivedas fair by job applicants because the simulations appear to be relevant.
2. Aptitude tests measure the potential for performing satisfactorily on the
job, given sufficient training. Mental ability tests, the best-known variety
of aptitude tests, measure the ability to solve problems and learn new
material. Mental ability tests measure such specific aptitudes as verbal
reasoning, numerical reasoning, and spatial relations (the ability to visualize
in three dimensions). Tests of emotional intelligence are gaining in popularity;
in these, the candidate is measured on the ability to deal with people’s
feelings and emotions. Emotional intelligence can also be classified as an
aspect of personality.
3. Personality tests measure personal traits and characteristics that could be
related to job performance. The use of personality tests still sparks controversy,
but research during the past decade shows a positive connection
between certain personality tests and subsequent job performance. Critics
express concern that these tests invade privacy and are too imprecise to
be useful. Nevertheless, personality factors can profoundly influence job
performance. Personality tests are increasingly used to screen applicants
for entry-level jobs at call centers, retail stores, and other customer contact
positions.21 Exhibit 9-5 lists the major personality factors related
to job performance. A recent study with middle managers in an energy company suggests
that personality tests are good predictors of management performance
with respect to both the task and interpersonal aspects of the job. The
personality factors measured were those presented in Exhibit 9-5. Management
performance was measured in terms of judgments by both
superiors and subordinates, providing more insight into performance
than judgments of performance made by superiors only. Subordinate
judgments were made using 360 degree feedback ratings (described later
in this chapter).22
4. Honesty and integrity tests are designed to measure a person’s honesty or
integrity as it relates to job behavior. (Honesty relates most specifically
to lying, whereas integrity refers to sticking with your principles.) These
tests are frequently used in workplaces such as retail stores, banks, and
warehouses where employees have access to cash or merchandise. Other
work, in which employees could damage computers or access secret
documents, for example, also requires a prediction of employee honesty.
A major factor measured by integrity tests is social conscientiousness.
People who score high on this personality factor show a much greater
likelihood of following organizational rules. Despite controversy, honesty
and integrity tests are widely used. Years of experience with integrity
and honesty tests indicates that these tests can help identify job candidates with a propensity to steal and engage in other counterproductive
behavior (such as computer hacking).23
Validity and Equal Employment Opportunity
The EEOC insists that psychological tests (integrity tests included) be scientifically
accurate, job-related, and not discriminatory against any group.
These rules also apply to other selection instruments, including application
forms and interviews. A specific provision requires a validity study when a
selection procedure shows an adverse impact on any race, sex, or ethnic
group. A validity study is a statistical and scientific method of seeing whether
a selection device does predict job performance. Do high scorers perform
well on the job? Do low scorers tend to be poor performers? An adverse
impact as defined by the EEOC occurs when the selection ratio (acceptance
rate) for protected groups is less than four-fifths of the selection ratio for the
unprotected group. For example, if 80 out of 100 white males are accepted
through a company-wide selection procedure, then 64 out of 100 Latino
males should be accepted (4/5 × 80 = 64).
A 2009 Supreme Court ruling favored white firefighters in New Haven,
Connecticut, who challenged the city’s decision to reject the results of a promotion
exam because none of the specific group of black applicants scored
high enough to advance. The court also stated that employers must ensure
that employment tests do not discriminate, yet they cannot modify the results
to favor one ethnic group over others. Many human resource professionals
interpreted the new ruling to mean that the use of valid psychological tests
continues to be acceptable employment practice.24
The most consistent finding about the effectiveness of psychological tests
in predicting job performance stems from a long series of studies concerning
general intelligence and conscientiousness. In general, employees who have
good problem-solving ability and are conscientious are likely to perform
well in most jobs.25 (These findings assume that the employee also has the
necessary education and job skills. Yet for basic jobs, dependability and the
ability to learn are more important than experience and existing skills.) General
problem-solving ability is measured by mental ability tests and conscientiousness
by a Big Five personality test. A straightforward explanation of
these findings is that a bright person will learn quickly, and a conscientious
person will try hard to get the job done.
2. Aptitude tests measure the potential for performing satisfactorily on the
job, given sufficient training. Mental ability tests, the best-known variety
of aptitude tests, measure the ability to solve problems and learn new
material. Mental ability tests measure such specific aptitudes as verbal
reasoning, numerical reasoning, and spatial relations (the ability to visualize
in three dimensions). Tests of emotional intelligence are gaining in popularity;
in these, the candidate is measured on the ability to deal with people’s
feelings and emotions. Emotional intelligence can also be classified as an
aspect of personality.
3. Personality tests measure personal traits and characteristics that could be
related to job performance. The use of personality tests still sparks controversy,
but research during the past decade shows a positive connection
between certain personality tests and subsequent job performance. Critics
express concern that these tests invade privacy and are too imprecise to
be useful. Nevertheless, personality factors can profoundly influence job
performance. Personality tests are increasingly used to screen applicants
for entry-level jobs at call centers, retail stores, and other customer contact
positions.21 Exhibit 9-5 lists the major personality factors related
to job performance. A recent study with middle managers in an energy company suggests
that personality tests are good predictors of management performance
with respect to both the task and interpersonal aspects of the job. The
personality factors measured were those presented in Exhibit 9-5. Management
performance was measured in terms of judgments by both
superiors and subordinates, providing more insight into performance
than judgments of performance made by superiors only. Subordinate
judgments were made using 360 degree feedback ratings (described later
in this chapter).22
4. Honesty and integrity tests are designed to measure a person’s honesty or
integrity as it relates to job behavior. (Honesty relates most specifically
to lying, whereas integrity refers to sticking with your principles.) These
tests are frequently used in workplaces such as retail stores, banks, and
warehouses where employees have access to cash or merchandise. Other
work, in which employees could damage computers or access secret
documents, for example, also requires a prediction of employee honesty.
A major factor measured by integrity tests is social conscientiousness.
People who score high on this personality factor show a much greater
likelihood of following organizational rules. Despite controversy, honesty
and integrity tests are widely used. Years of experience with integrity
and honesty tests indicates that these tests can help identify job candidates with a propensity to steal and engage in other counterproductive
behavior (such as computer hacking).23
Validity and Equal Employment Opportunity
The EEOC insists that psychological tests (integrity tests included) be scientifically
accurate, job-related, and not discriminatory against any group.
These rules also apply to other selection instruments, including application
forms and interviews. A specific provision requires a validity study when a
selection procedure shows an adverse impact on any race, sex, or ethnic
group. A validity study is a statistical and scientific method of seeing whether
a selection device does predict job performance. Do high scorers perform
well on the job? Do low scorers tend to be poor performers? An adverse
impact as defined by the EEOC occurs when the selection ratio (acceptance
rate) for protected groups is less than four-fifths of the selection ratio for the
unprotected group. For example, if 80 out of 100 white males are accepted
through a company-wide selection procedure, then 64 out of 100 Latino
males should be accepted (4/5 × 80 = 64).
A 2009 Supreme Court ruling favored white firefighters in New Haven,
Connecticut, who challenged the city’s decision to reject the results of a promotion
exam because none of the specific group of black applicants scored
high enough to advance. The court also stated that employers must ensure
that employment tests do not discriminate, yet they cannot modify the results
to favor one ethnic group over others. Many human resource professionals
interpreted the new ruling to mean that the use of valid psychological tests
continues to be acceptable employment practice.24
The most consistent finding about the effectiveness of psychological tests
in predicting job performance stems from a long series of studies concerning
general intelligence and conscientiousness. In general, employees who have
good problem-solving ability and are conscientious are likely to perform
well in most jobs.25 (These findings assume that the employee also has the
necessary education and job skills. Yet for basic jobs, dependability and the
ability to learn are more important than experience and existing skills.) General
problem-solving ability is measured by mental ability tests and conscientiousness
by a Big Five personality test. A straightforward explanation of
these findings is that a bright person will learn quickly, and a conscientious
person will try hard to get the job done.
đang được dịch, vui lòng đợi..
Lựa chọn các ứng viên thích hợp cho một công việc là một phần của một quá trình bao gồm
việc tuyển dụng, như thể hiện trong hình 9-4. Nguồn tuyển dụng như các trang web
và quảng cáo in thường tạo ra hàng trăm ứng viên đủ tiêu chuẩn và một
vài ứng cử viên có giá trị. Một quyết định tuyển dụng dựa trên các thông tin thu thập được
trong hai hoặc nhiều hơn các bước sau. Ví dụ, một người có thể nhận được một công việc
phục vụ nếu người đó đã gây ấn tượng trong cuộc phỏng vấn, ghi bàn tốt trên các bài kiểm tra,
và có tài liệu tham khảo tốt. Một tính năng quan trọng của mô hình lựa chọn này
cho phép đương đơn bị từ chối tại bất kỳ điểm nào. Người nộp đơn là lạm dụng
các chuyên gia làm việc có thể không được yêu cầu điền vào một ứng dụng
mẫu.
Preliminary Screening Phỏng vấn
tuyển chọn bắt đầu khi các ứng cử viên đến sự chú ý của các nhà tuyển dụng, thường
bằng thư xin việc và sơ yếu lý lịch công việc. Nếu ứng viên đến gần với lắp các công việc
kỹ thuật, một cuộc phỏng vấn sàng lọc tắt như sau, thường xuyên qua điện thoại.
Mục đích của cuộc phỏng vấn sàng lọc là để xác định xem các ứng cử viên
cần được xem xét thêm. Một lĩnh vực không đạt chuẩn sẽ
được cho các ứng cử viên để chứng minh khả năng giao tiếp kém như vậy,
đặc biệt là đối với một công việc đòi hỏi phải tiếp xúc khách hàng đáng kể. "Knockout"
câu hỏi đôi khi được sử dụng để nhanh chóng bị loại ứng cử viên. Giả sử một người
áp dụng cho một vị trí giám sát tại một nhà dưỡng lão được hỏi, "Làm thế nào
tốt để bạn có được cùng với người già? "Một ứng viên trả lời:
"Rất kém" là ngay lập tức bị loại.
An đề nghị quan trọng ở đây là phải tốt nhất của bạn cho điện thoại
phỏng vấn, trong đó có tổng nồng độ về nhiệm vụ trong tầm tay. Luyện tập của bạn
trình bày trước
Trắc Nghiệm Tâm Lý
Hàng trăm bài kiểm tra khác nhau được sử dụng trong thử nghiệm việc làm, và thử nghiệm như là
tiêu chuẩn thực hành trong khoảng một nửa các doanh nghiệp. Tất cả các bài kiểm tra là kiểm tra tâm lý
trong ý nghĩa rằng việc đo khả năng của con người là một phần quan trọng của tâm lý học.
Các loại tâm lý thi trắc nghiệm
bốn loại nguyên tắc kiểm tra tâm lý được sử dụng trong việc sàng lọc
là tình huống phán đoán, khả năng, tính cách, và sự trung thực và liêm chính.
1. Kiểm tra đánh giá thực trạng đo lường khả năng thành công trong các tình huống
hoặc các kịch bản mô tả một người đại diện tiến thoái lưỡng nan hoặc vấn đề của công việc
đang được xem xét. Đối phó với những vấn đề đòi hỏi các ứng dụng
của kiến thức có liên quan, kỹ năng, khả năng, và có lẽ đặc điểm nhân cách.
nhiệm vụ phán xét tình huống có thể được trình bày bằng văn bản, bằng miệng,
dựa trên video, hoặc các định dạng dựa trên máy tính. Người nộp đơn thường phải
lựa chọn trong số lựa chọn thay thế, chẳng hạn như là cách tốt nhất để đối phó với một tức giận
của khách hàng. Các lĩnh vực thẩm quyền thường được đo bởi sự phán xét tình huống
kiểm tra bao gồm kiến thức, kỹ năng nghề, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm,
lãnh đạo, và khuynh hướng tính cách như agreeableness.20 Một
lợi thế của các bài kiểm tra đánh giá tình huống được rằng họ có xu hướng được coi
là công bằng bởi người xin việc vì mô phỏng xuất hiện là có liên quan.
2. Kiểm tra năng khiếu đo lường khả năng thực hiện tốt trên các
công việc, đưa ra đủ đào tạo. Kiểm tra khả năng tinh thần, sự đa dạng nổi tiếng nhất
của kiểm tra năng khiếu, đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tìm hiểu mới
nguyên. Kiểm tra khả năng tâm thần đo năng khiếu đặc biệt như ngôn
luận, lý số, và quan hệ không gian (khả năng hình dung
không gian ba chiều). Các xét nghiệm của trí tuệ cảm xúc đạt được phổ biến;
trong đó, các ứng cử viên được đo về khả năng đối phó với những người của
tình cảm và cảm xúc. Trí tuệ cảm xúc cũng có thể được phân loại như là một
khía cạnh của nhân cách.
3. Kiểm tra tính cách đo lường các đặc điểm cá nhân và đặc điểm mà có thể được
liên quan đến hiệu suất công việc. Việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách vẫn còn tia lửa gây tranh cãi,
nhưng nghiên cứu trong thập kỷ qua cho thấy một kết nối tích cực
giữa các xét nghiệm tính cách nhất định và hiệu suất công việc tiếp theo. Các nhà phê bình
tỏ ra lo lắng rằng những thử nghiệm xâm nhập sự riêng tư và quá thiếu chính xác để
có ích. Tuy nhiên, các yếu tố tính cách sâu sắc có thể ảnh hưởng đến việc
thực hiện. Kiểm tra tính cách đang ngày càng được sử dụng để sàng lọc ứng viên
cho công việc nhập cảnh cấp tại các trung tâm cuộc gọi, các cửa hàng bán lẻ, và liên hệ với khách hàng khác
positions.21 Exhibit 9-5 liệt kê các yếu tố nhân cách lớn liên quan
đến hiệu suất công việc. Một nghiên cứu gần đây với quản lý cấp trung trong một công ty năng lượng cho thấy
rằng các bài kiểm tra tính cách là yếu tố dự báo tốt về hiệu suất quản lý
đối với cả các nhiệm vụ và các khía cạnh của công việc giữa các cá nhân với. Các
yếu tố cá tính đo được trình bày trong triển lãm 9-5. Quản lý
hiệu suất được đo trong điều khoản của bản án của cả
cấp trên và cấp dưới, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn vào hiệu suất
hơn so với bản án của hiệu suất thực hiện bởi chỉ có cấp trên. Subordinate
bản án đã được thực hiện bằng cách sử dụng 360 xếp hạng phản hồi độ (mô tả sau
trong chương này) .22
4. Kiểm tra sự trung thực và liêm chính được thiết kế để đo lường sự trung thực hay một người
toàn vẹn như nó liên quan đến hành vi công việc. (Honesty liên quan cụ thể nhất
để nói dối, trong khi đề cập đến tính toàn vẹn gắn bó với nguyên tắc của bạn.) Các
xét nghiệm thường được sử dụng tại nơi làm việc như các cửa hàng bán lẻ, ngân hàng và
kho mà nhân viên có thể truy cập bằng tiền mặt hoặc hàng hóa. Khác
làm việc, trong đó nhân viên có thể làm hỏng máy tính hoặc truy cập bí mật
tài liệu, ví dụ, cũng đòi hỏi một lời tiên đoán của nhân viên trung thực.
Một nhân tố chính đo bằng các bài kiểm tra tính toàn vẹn là sự tận tâm xã hội.
Những người đạt điểm số cao về yếu tố cá tính này cho thấy một lớn hơn nhiều
khả năng theo các quy tắc của tổ chức. Bất chấp tranh cãi, sự trung thực
và kiểm tra tính toàn vẹn được sử dụng rộng rãi. Số năm kinh nghiệm với toàn vẹn
kiểm tra và trung thực chỉ ra rằng các xét nghiệm này có thể giúp xác định các ứng viên có xu hướng để ăn cắp và tham gia vào các phản tác dụng khác
hành vi (chẳng hạn như máy tính hacking) .23
Hiệu lực và Equal Employment Opportunity
EEOC khẳng định rằng kiểm tra tâm lý (kiểm tra tính toàn vẹn bao gồm) là khoa học
chính xác, công việc liên quan, và không phân biệt đối xử chống lại bất kỳ nhóm.
Những quy định này cũng áp dụng đối với các công cụ lựa chọn khác, bao gồm cả ứng dụng
các hình thức và các cuộc phỏng vấn. Một điều khoản cụ thể đòi hỏi một nghiên cứu có giá trị khi một
thủ tục lựa chọn cho thấy một tác động bất lợi đối với bất kỳ chủng tộc, giới tính, dân tộc hoặc
nhóm. Một nghiên cứu có giá trị là một phương pháp thống kê và khoa học nhìn thấy cho dù
một thiết bị lựa chọn nào dự đoán hiệu suất công việc. Làm cầu thủ ghi bàn cao thực hiện
tốt công việc? Đừng cầu thủ ghi bàn thấp có xu hướng biểu diễn nghèo? Một bất lợi
tác động theo quy định của EEOC xảy ra khi tỷ lệ lựa chọn (chấp nhận
tỷ lệ) cho các nhóm bảo vệ ít hơn bốn phần năm của tỷ lệ lựa chọn cho các
nhóm không được bảo vệ. Ví dụ, nếu 80 trong số 100 nam giới da trắng được chấp nhận
thông qua một thủ tục lựa chọn của toàn công ty, sau đó 64 trên tổng số 100 Latino
nam giới nên được chấp nhận (4/5 × 80 = 64).
Một 2009 Tòa án tối cao phán quyết ủng hộ nhân viên cứu hỏa trắng tại New Haven,
Connecticut, người thách thức quyết định của thành phố để từ chối kết quả của một chương trình khuyến mãi
kỳ thi vì không ai trong số các nhóm cụ thể của ứng đen ghi
đủ cao để thăng tiến. Tòa án cũng tuyên bố rằng nhà tuyển dụng phải đảm bảo
rằng các xét nghiệm lao động không phân biệt đối xử, nhưng họ không thể thay đổi kết quả
để có lợi cho một nhóm dân tộc hơn những người khác. Nhiều chuyên gia nguồn nhân lực
giải thích phán quyết mới để có nghĩa là việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý hợp lệ
tiếp tục là việc chấp nhận practice.24
Phát hiện phù hợp nhất về hiệu quả của các bài kiểm tra tâm lý
trong việc dự đoán hiệu suất công việc bắt nguồn từ một chuỗi dài các nghiên cứu liên quan đến
trí thông minh nói chung và sự tận tâm. Nói chung, người lao động có
khả năng giải quyết vấn đề tốt và lương tâm có khả năng để thực hiện
tốt trong hầu hết jobs.25 (Những phát hiện này cho rằng các nhân viên cũng có những
kỹ năng giáo dục và công việc cần thiết. Tuy nhiên đối với các công việc cơ bản, độ tin cậy và
khả năng học là quan trọng hơn so với kinh nghiệm và kỹ năng hiện có.) chung
khả năng giải quyết vấn đề được đo bằng cách kiểm tra khả năng tinh thần và sự tận tâm
của một bài kiểm tra tính cách Big Five. Một lời giải thích đơn giản của
những phát hiện này là một người sáng sẽ học một cách nhanh chóng, và một lương tâm
người sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành công việc.
việc tuyển dụng, như thể hiện trong hình 9-4. Nguồn tuyển dụng như các trang web
và quảng cáo in thường tạo ra hàng trăm ứng viên đủ tiêu chuẩn và một
vài ứng cử viên có giá trị. Một quyết định tuyển dụng dựa trên các thông tin thu thập được
trong hai hoặc nhiều hơn các bước sau. Ví dụ, một người có thể nhận được một công việc
phục vụ nếu người đó đã gây ấn tượng trong cuộc phỏng vấn, ghi bàn tốt trên các bài kiểm tra,
và có tài liệu tham khảo tốt. Một tính năng quan trọng của mô hình lựa chọn này
cho phép đương đơn bị từ chối tại bất kỳ điểm nào. Người nộp đơn là lạm dụng
các chuyên gia làm việc có thể không được yêu cầu điền vào một ứng dụng
mẫu.
Preliminary Screening Phỏng vấn
tuyển chọn bắt đầu khi các ứng cử viên đến sự chú ý của các nhà tuyển dụng, thường
bằng thư xin việc và sơ yếu lý lịch công việc. Nếu ứng viên đến gần với lắp các công việc
kỹ thuật, một cuộc phỏng vấn sàng lọc tắt như sau, thường xuyên qua điện thoại.
Mục đích của cuộc phỏng vấn sàng lọc là để xác định xem các ứng cử viên
cần được xem xét thêm. Một lĩnh vực không đạt chuẩn sẽ
được cho các ứng cử viên để chứng minh khả năng giao tiếp kém như vậy,
đặc biệt là đối với một công việc đòi hỏi phải tiếp xúc khách hàng đáng kể. "Knockout"
câu hỏi đôi khi được sử dụng để nhanh chóng bị loại ứng cử viên. Giả sử một người
áp dụng cho một vị trí giám sát tại một nhà dưỡng lão được hỏi, "Làm thế nào
tốt để bạn có được cùng với người già? "Một ứng viên trả lời:
"Rất kém" là ngay lập tức bị loại.
An đề nghị quan trọng ở đây là phải tốt nhất của bạn cho điện thoại
phỏng vấn, trong đó có tổng nồng độ về nhiệm vụ trong tầm tay. Luyện tập của bạn
trình bày trước
Trắc Nghiệm Tâm Lý
Hàng trăm bài kiểm tra khác nhau được sử dụng trong thử nghiệm việc làm, và thử nghiệm như là
tiêu chuẩn thực hành trong khoảng một nửa các doanh nghiệp. Tất cả các bài kiểm tra là kiểm tra tâm lý
trong ý nghĩa rằng việc đo khả năng của con người là một phần quan trọng của tâm lý học.
Các loại tâm lý thi trắc nghiệm
bốn loại nguyên tắc kiểm tra tâm lý được sử dụng trong việc sàng lọc
là tình huống phán đoán, khả năng, tính cách, và sự trung thực và liêm chính.
1. Kiểm tra đánh giá thực trạng đo lường khả năng thành công trong các tình huống
hoặc các kịch bản mô tả một người đại diện tiến thoái lưỡng nan hoặc vấn đề của công việc
đang được xem xét. Đối phó với những vấn đề đòi hỏi các ứng dụng
của kiến thức có liên quan, kỹ năng, khả năng, và có lẽ đặc điểm nhân cách.
nhiệm vụ phán xét tình huống có thể được trình bày bằng văn bản, bằng miệng,
dựa trên video, hoặc các định dạng dựa trên máy tính. Người nộp đơn thường phải
lựa chọn trong số lựa chọn thay thế, chẳng hạn như là cách tốt nhất để đối phó với một tức giận
của khách hàng. Các lĩnh vực thẩm quyền thường được đo bởi sự phán xét tình huống
kiểm tra bao gồm kiến thức, kỹ năng nghề, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm,
lãnh đạo, và khuynh hướng tính cách như agreeableness.20 Một
lợi thế của các bài kiểm tra đánh giá tình huống được rằng họ có xu hướng được coi
là công bằng bởi người xin việc vì mô phỏng xuất hiện là có liên quan.
2. Kiểm tra năng khiếu đo lường khả năng thực hiện tốt trên các
công việc, đưa ra đủ đào tạo. Kiểm tra khả năng tinh thần, sự đa dạng nổi tiếng nhất
của kiểm tra năng khiếu, đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tìm hiểu mới
nguyên. Kiểm tra khả năng tâm thần đo năng khiếu đặc biệt như ngôn
luận, lý số, và quan hệ không gian (khả năng hình dung
không gian ba chiều). Các xét nghiệm của trí tuệ cảm xúc đạt được phổ biến;
trong đó, các ứng cử viên được đo về khả năng đối phó với những người của
tình cảm và cảm xúc. Trí tuệ cảm xúc cũng có thể được phân loại như là một
khía cạnh của nhân cách.
3. Kiểm tra tính cách đo lường các đặc điểm cá nhân và đặc điểm mà có thể được
liên quan đến hiệu suất công việc. Việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách vẫn còn tia lửa gây tranh cãi,
nhưng nghiên cứu trong thập kỷ qua cho thấy một kết nối tích cực
giữa các xét nghiệm tính cách nhất định và hiệu suất công việc tiếp theo. Các nhà phê bình
tỏ ra lo lắng rằng những thử nghiệm xâm nhập sự riêng tư và quá thiếu chính xác để
có ích. Tuy nhiên, các yếu tố tính cách sâu sắc có thể ảnh hưởng đến việc
thực hiện. Kiểm tra tính cách đang ngày càng được sử dụng để sàng lọc ứng viên
cho công việc nhập cảnh cấp tại các trung tâm cuộc gọi, các cửa hàng bán lẻ, và liên hệ với khách hàng khác
positions.21 Exhibit 9-5 liệt kê các yếu tố nhân cách lớn liên quan
đến hiệu suất công việc. Một nghiên cứu gần đây với quản lý cấp trung trong một công ty năng lượng cho thấy
rằng các bài kiểm tra tính cách là yếu tố dự báo tốt về hiệu suất quản lý
đối với cả các nhiệm vụ và các khía cạnh của công việc giữa các cá nhân với. Các
yếu tố cá tính đo được trình bày trong triển lãm 9-5. Quản lý
hiệu suất được đo trong điều khoản của bản án của cả
cấp trên và cấp dưới, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn vào hiệu suất
hơn so với bản án của hiệu suất thực hiện bởi chỉ có cấp trên. Subordinate
bản án đã được thực hiện bằng cách sử dụng 360 xếp hạng phản hồi độ (mô tả sau
trong chương này) .22
4. Kiểm tra sự trung thực và liêm chính được thiết kế để đo lường sự trung thực hay một người
toàn vẹn như nó liên quan đến hành vi công việc. (Honesty liên quan cụ thể nhất
để nói dối, trong khi đề cập đến tính toàn vẹn gắn bó với nguyên tắc của bạn.) Các
xét nghiệm thường được sử dụng tại nơi làm việc như các cửa hàng bán lẻ, ngân hàng và
kho mà nhân viên có thể truy cập bằng tiền mặt hoặc hàng hóa. Khác
làm việc, trong đó nhân viên có thể làm hỏng máy tính hoặc truy cập bí mật
tài liệu, ví dụ, cũng đòi hỏi một lời tiên đoán của nhân viên trung thực.
Một nhân tố chính đo bằng các bài kiểm tra tính toàn vẹn là sự tận tâm xã hội.
Những người đạt điểm số cao về yếu tố cá tính này cho thấy một lớn hơn nhiều
khả năng theo các quy tắc của tổ chức. Bất chấp tranh cãi, sự trung thực
và kiểm tra tính toàn vẹn được sử dụng rộng rãi. Số năm kinh nghiệm với toàn vẹn
kiểm tra và trung thực chỉ ra rằng các xét nghiệm này có thể giúp xác định các ứng viên có xu hướng để ăn cắp và tham gia vào các phản tác dụng khác
hành vi (chẳng hạn như máy tính hacking) .23
Hiệu lực và Equal Employment Opportunity
EEOC khẳng định rằng kiểm tra tâm lý (kiểm tra tính toàn vẹn bao gồm) là khoa học
chính xác, công việc liên quan, và không phân biệt đối xử chống lại bất kỳ nhóm.
Những quy định này cũng áp dụng đối với các công cụ lựa chọn khác, bao gồm cả ứng dụng
các hình thức và các cuộc phỏng vấn. Một điều khoản cụ thể đòi hỏi một nghiên cứu có giá trị khi một
thủ tục lựa chọn cho thấy một tác động bất lợi đối với bất kỳ chủng tộc, giới tính, dân tộc hoặc
nhóm. Một nghiên cứu có giá trị là một phương pháp thống kê và khoa học nhìn thấy cho dù
một thiết bị lựa chọn nào dự đoán hiệu suất công việc. Làm cầu thủ ghi bàn cao thực hiện
tốt công việc? Đừng cầu thủ ghi bàn thấp có xu hướng biểu diễn nghèo? Một bất lợi
tác động theo quy định của EEOC xảy ra khi tỷ lệ lựa chọn (chấp nhận
tỷ lệ) cho các nhóm bảo vệ ít hơn bốn phần năm của tỷ lệ lựa chọn cho các
nhóm không được bảo vệ. Ví dụ, nếu 80 trong số 100 nam giới da trắng được chấp nhận
thông qua một thủ tục lựa chọn của toàn công ty, sau đó 64 trên tổng số 100 Latino
nam giới nên được chấp nhận (4/5 × 80 = 64).
Một 2009 Tòa án tối cao phán quyết ủng hộ nhân viên cứu hỏa trắng tại New Haven,
Connecticut, người thách thức quyết định của thành phố để từ chối kết quả của một chương trình khuyến mãi
kỳ thi vì không ai trong số các nhóm cụ thể của ứng đen ghi
đủ cao để thăng tiến. Tòa án cũng tuyên bố rằng nhà tuyển dụng phải đảm bảo
rằng các xét nghiệm lao động không phân biệt đối xử, nhưng họ không thể thay đổi kết quả
để có lợi cho một nhóm dân tộc hơn những người khác. Nhiều chuyên gia nguồn nhân lực
giải thích phán quyết mới để có nghĩa là việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý hợp lệ
tiếp tục là việc chấp nhận practice.24
Phát hiện phù hợp nhất về hiệu quả của các bài kiểm tra tâm lý
trong việc dự đoán hiệu suất công việc bắt nguồn từ một chuỗi dài các nghiên cứu liên quan đến
trí thông minh nói chung và sự tận tâm. Nói chung, người lao động có
khả năng giải quyết vấn đề tốt và lương tâm có khả năng để thực hiện
tốt trong hầu hết jobs.25 (Những phát hiện này cho rằng các nhân viên cũng có những
kỹ năng giáo dục và công việc cần thiết. Tuy nhiên đối với các công việc cơ bản, độ tin cậy và
khả năng học là quan trọng hơn so với kinh nghiệm và kỹ năng hiện có.) chung
khả năng giải quyết vấn đề được đo bằng cách kiểm tra khả năng tinh thần và sự tận tâm
của một bài kiểm tra tính cách Big Five. Một lời giải thích đơn giản của
những phát hiện này là một người sáng sẽ học một cách nhanh chóng, và một lương tâm
người sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành công việc.
đang được dịch, vui lòng đợi..
Các ngôn ngữ khác
Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.
- lon bia
- sách là một phần cuộc sống của tôi vì vậ
- the governor thought up
- Trải nghiệm FUSO 2015 hứa hẹn là một chư
- nó giúp tôi nên kinh doanh cái gì, kinh
- Regret
- giấy
- On October 5, 2011, Apple Inc. announced
- Blade Property Specification
- Sống ở một thành phố lớn thì có rất nhiề
- 3 Wind turbine design calculations 193.1
- Sống ở một thành phố lớn thì có rất nhiề
- 3 Wind turbine design calculations 193.1
- Zaarour Study (2003) entitled "The impac
- Observe
- Anh an com chua
- đòi hỏi tôi cần có được mối quan hệ rộng
- The Whole Story Elephants & Lions
- the governor mke up
- MỪNG LỄ VÍA THIÊN HẬU THÁNH MẪU 2015.Thi
- Early in 2009, reports circulated about
- lon bia
- Table 3: Modal Analysis Result of Blade
- 16) My closest friend _______ an online
