To explain the complex relationship

To explain the complex relationship between
these two distal determinants of motivated behavior, we incorporate the role of higher-order
implicit goals or agendas the individual strives to attain (Barrick, Stewart, & Piotrowski, 2002;
Kanfer & Kanfer, 1991; Locke & Latham, 2004). In
our model these implicit, higher-level goals depict an individual’s purposeful motivational
strivings (DeShon & Gillespie, 2005), which span
relatively long time frames and are represented
as general desired end states that may be accessible to consciousness. We propose two selfregulatory processes associated with these
broad motivational goal strivings—purposefulness and experienced meaningfulness—as key
mechanisms through which personality, task attributes, and social demands affect volitional
choice and action at work. Purposefulness refers
to having a sense of desired end states or directedness to one’s behavior, whereas experienced
meaningfulness refers to the perceived significance or meaning an individual draws from engaging in work activities (DeShon & Gillespie,
2005; Pratt & Ashforth, 2003). Through purposefulness and meaningfulness, the broad implicit
goals or personal agendas in our theory channel
the joint effects from specific personality traits
and job characteristics to determine the individual’s motivated behavior at work.
Although there is relatively little empirical
work accounting for the simultaneous influence
of both personality and the work context on work
behavior, there are a number of theories attempting to explain both sets of influences, including the cognitive-affective personality system (Mischel & Shoda, 1995), job crafting
(Wrzesniewski & Dutton, 2001), sensemaking
(Weick, 1993), person-job fit (Edwards, 1991), situational strength (Meyer, Dalal, & Hermida,
2010), and trait activation theory (Tett & Burnett,
2003). While these theories embrace the central
idea that motivation is the product of individual
attributes and the environment, our theory differs from these approaches because we propose
that the broad higher-order goal (or goals) the
person is striving to attain is the integrating
mechanism that comprehensively explains how,
why, and even when the individual will be intrinsically motivated at work. In this article we
posit that the key to explaining an individual’s
level of intrinsic motivation is to recognize that
the individual’s broad implicit goals (to get
along with others) arise from specific personality traits (e.g., an agreeable employee) and interact with relevant job or social characteristics
(e.g., greater social support, teamwork) to determine behavior (e.g., engaging in caring and cooperative behavior toward others). By accounting for the regulatory influence of these goals,
our theory demonstrates that the individual is
purposeful and also recognizes the impact of the
significance or meaningfulness experienced by
the person while attaining these goals. Thus,
what makes our theory distinctive from all other
theories integrating personality and job enrichment is its clear identification of which specific
personality traits and job or social characteristics matter to explain why we do what we do.

Kết quả (Việt) 1:

Để giải thích mối quan hệ phức tạp giữanhững hai xa yếu tố quyết định hành vi động cơ, chúng tôi kết hợp vai trò của trật tự caomục tiêu tiềm ẩn hoặc chương trình nghị sự cá nhân phấn đấu để đạt được (Barrick, Stewart, & Piotrowski, 2002;Kanfer & Kanfer, năm 1991; Locke & Latham, năm 2004). ỞMô hình của chúng tôi những mục tiêu tiềm ẩn, cao cấp mô tả một cá nhân của có mục đích motivationalstrivings (DeShon & Gillespie, 2005), mà trải dàikhung thời gian tương đối dài và là đại diệnnhư chung mong muốn cuối kỳ, mà có thể có thể truy cập để ý thức. Chúng tôi đề xuất hai selfregulatory quy trình kết hợp với nhữngmục tiêu motivational rộng strivings — purposefulness và có kinh nghiệm meaningfulness — như chìa khóacơ chế mà qua đó cá tính, nhiệm vụ thuộc tính, và nhu cầu xã hội ảnh hưởng đến volitionalsự lựa chọn và hành động tại nơi làm việc. Purposefulness đề cậpđể có một cảm giác mong muốn kết thúc kỳ hoặc directedness đến hành vi của một, trong khi có kinh nghiệmmeaningfulness đề cập đến tầm quan trọng nhận thức hoặc ý nghĩa cá nhân một rút ra từ tham gia vào các hoạt động làm việc (DeShon & Gillespie,năm 2005; Pratt & Ashforth, 2003). Thông qua purposefulness và meaningfulness, rộng tiềm ẩnmục tiêu hoặc chương trình nghị sự cá nhân trong kênh lý thuyết của chúng tôinhững tác động chung từ đặc điểm tính cách cụ thểvà công việc đặc điểm để xác định hành vi động lực của cá nhân tại nơi làm việc.Mặc dù có là tương đối ít thực nghiệmcông việc kế toán cho ảnh hưởng đồng thờitính cách và bối cảnh làm việc trên công việchành vi, có một số lý thuyết cố gắng giải thích cả hai bộ ảnh hưởng, trong đó có hệ thống nhận thức trầm tính cách (Mischel & Shoda, 1995), việc làm thủ công(Wrzesniewski & Dutton, 2001), sensemaking(Weick, 1993), phù hợp với công việc người (Edwards, 1991), tình huống sức mạnh (Meyer, Dalal, & Hermida,2010), và đặc điểm kích hoạt lý thuyết (Tett & Burnett,Năm 2003). trong khi những lý thuyết ôm hôn Trungý tưởng rằng động lực là sản phẩm của cá nhânthuộc tính và môi trường, lý thuyết của chúng tôi khác từ các phương pháp tiếp cận bởi vì chúng tôi đề xuấtmà rộng thứ tự cao hơn mục tiêu (hoặc mục tiêu) cácngười phấn đấu để đạt được là các tích hợpcơ chế toàn diện giải thích như thế nào,tại sao, và ngay cả khi các cá nhân sẽ có intrinsically động cơ tại nơi làm việc. Trong bài viết này chúng tôiposit rằng chìa khóa để giải thích của một cá nhânmức độ động cơ nội là để nhận ra rằngmục tiêu tiềm ẩn của cá nhân rộng (để có đượccùng với những người khác) phát sinh từ đặc điểm tính cách cụ thể (ví dụ, là một nhân viên dễ chịu) và tương tác với các công việc có liên quan hoặc đặc điểm xã hội(ví dụ, hỗ trợ xã hội lớn hơn, làm việc theo nhóm) để xác định hành vi (ví dụ như, tham gia vào các hành vi quan tâm và hợp tác hướng tới những người khác). Bởi kế toán cho quy định ảnh hưởng của các mục tiêu này,lý thuyết của chúng tôi cho thấy rằng các cá nhân làpurposeful and also recognizes the impact of thesignificance or meaningfulness experienced bythe person while attaining these goals. Thus,what makes our theory distinctive from all othertheories integrating personality and job enrichment is its clear identification of which specificpersonality traits and job or social characteristics matter to explain why we do what we do.

Kết quả (Việt) 2:

Để giải thích mối quan hệ phức tạp giữa
hai yếu tố quyết định xa của hành vi có động cơ, chúng tôi kết hợp vai trò của các bậc cao
mục tiêu tiềm ẩn hoặc chương trình nghị sự của cá nhân phấn đấu để đạt được (Barrick, Stewart, & Piotrowski, 2002;
Kanfer & Kanfer, 1991; Locke & Latham , 2004). Trong
mô hình của chúng tôi này, mục tiêu cấp cao tiềm ẩn mô tả của một cá nhân có mục đích động lực
tranh giành (DeShon & Gillespie, 2005), trong đó khoảng
khung thời gian tương đối dài và được đại diện
là tổng trạng thái kết quả mong muốn mà có thể được truy cập đến ý thức. Chúng tôi đề xuất hai quá trình selfregulatory liên kết với các
mục tiêu động lực tranh giành-purposefulness rộng và meaningfulness-như là chìa khóa kinh nghiệm
cơ chế mà qua đó nhân cách, nhiệm vụ thuộc tính, và nhu cầu xã hội ảnh hưởng đến ý chí
lựa chọn và hành động tại nơi làm việc. Purposefulness đề cập
đến việc có một cảm giác của các quốc gia kết quả mong muốn hoặc directedness đến hành vi của một người, trong khi kinh nghiệm
meaningfulness đề cập đến ý nghĩa nhận thức hoặc có nghĩa là một cá nhân rút ra từ việc tham gia vào các hoạt động công việc (DeShon & Gillespie,
2005; Pratt & Ashforth, 2003). Qua purposefulness và ý nghĩa, các ngầm rộng
mục tiêu hoặc chương trình nghị sự cá nhân trong lý thuyết của chúng tôi kênh
tác động liên kết từ những đặc điểm tính cách cụ thể
và đặc điểm công việc để xác định hành vi có động cơ cá nhân tại nơi làm việc.
Mặc dù có rất ít kinh nghiệm
làm việc kế toán cho các ảnh hưởng đồng thời
của cả hai nhân cách và bối cảnh làm việc về công tác
hành vi, có một số lý thuyết cố gắng giải thích cả bộ ảnh hưởng, bao gồm cả hệ thống nhận thức cảm tính (Mischel & Shoda, 1995), công việc thủ công
(Wrzesniewski & Dutton, 2001), sensemaking
(Weick , 1993), phù hợp với người công việc (Edwards, 1991), sức mạnh tình huống (Meyer, Dalal, & HERMIDA,
2010), và lý thuyết kích hoạt tính trạng (Tett & Burnett,
2003). Trong khi các lý thuyết nắm lấy tâm
ý tưởng rằng động cơ là sản phẩm của cá nhân
thuộc tính và môi trường, lý thuyết của chúng tôi khác với các phương pháp này bởi vì chúng tôi đề xuất
rằng mục tiêu rộng lớn bậc cao (hay mục tiêu) những
người đang phấn đấu để đạt được là tích hợp
cơ chế giải thích một cách toàn diện như thế nào,
tại sao, và thậm chí cả khi cá nhân sẽ được bản chất năng động trong công việc. Trong bài viết này, chúng tôi
thừa nhận rằng chìa khóa để giải thích của một cá nhân
cấp động lực nội tại là nhận ra rằng
mục tiêu ngầm rộng lớn của cá nhân (để có được
cùng với những người khác) phát sinh từ những đặc điểm tính cách cụ thể (ví dụ, một nhân viên dễ chịu) và tương tác với các công việc có liên quan hoặc đặc điểm xã hội
(ví dụ như, hỗ trợ xã hội lớn hơn, làm việc theo nhóm) để xác định hành vi (ví dụ, tham gia vào hành vi quan tâm và hợp tác với người khác). By chiếm ảnh hưởng điều tiết của các mục tiêu,
lý thuyết của chúng tôi chứng minh rằng cá nhân là
mục đích và cũng công nhận những tác động của
ý nghĩa hoặc meaningfulness kinh nghiệm của
người trong khi đạt được những mục tiêu này. Vì vậy,
những gì làm cho lý thuyết của chúng tôi khác biệt với tất cả các
lý thuyết kết hợp cá tính và làm giàu công việc là xác định rõ ràng của nó trong đó cụ thể
đặc điểm tính cách và công việc hay xã hội đặc quan trọng để giải thích lý do tại sao chúng tôi làm những gì chúng tôi làm.