The phenomenon can be turned around

The phenomenon can be turned around, meaning leader could be created by the organizational cultural when the leader is born as a successor (succession) in an organization in which the organizational culture has taken hold and has become part of the life of the organization. An example is in the organization of government. A country or government was born from the foundations of the Constitution and the philosophy of life in which the state constitution and the philosophy of life is the basic assumption of the government culture. New leader as the next generation will continue the previous leadership with the basic assumption that the new leader as the successor will hold and preserve the culture of the organization. It can be said that new leader was being created by the organizational culture. This thinking has been proven by [19]. In his research, he found that the differences of the dimensions of transformational leadership, especially is on the charisma and inspirational motivation. U.S workers have greater leadership on the variables that focus on the vision, expected future, optimism, and enthusiasm in achieving business results. While in Germany, workers have less charisma and initiative. But there is no difference in terms of transactional leadership. Some cultural values may also predict leadership style, but only in small portions. This explains that cultural values have little affect on the leadership.
When we enter an organization, office space will vary from one organization to other organization that has a different leader. The phenomenon that we get in an organization (organizational culture phenomena), such as coolness, calmness, employee work ethic, attitude, hospitality, integrity, team work, etc., describes the leadership of the leader. [27] suggests that currently organizational culture is also a key factor for knowledge management, creativity, participatory management and leadership. [27] also states that leadership and culture are synonymous. It is almost impossible to compare between leadership and organizational culture. [27] acknowledges that the dynamics process of the birth of the organizational culture and management is the essence of leadership that making leadership and organizational culture are like two sides of the same coin.[25], a researcher from the Southeastern Division of one of the largest commercial bank in America, has found that rewards significantly affect internalization (organizational culture). And [25] research found that the real culture of the organization associated with job satisfaction and job commitment.

Kết quả (Việt) 1:

Hiện tượng có thể được quay, lãnh đạo ý nghĩa có thể được tạo ra bởi văn hóa khi tổ chức lãnh đạo được sinh ra như là một kế (thừa kế) trong một tổ chức mà văn hóa tổ chức đã tổ chức và đã trở thành một phần của cuộc sống của tổ chức. Một ví dụ là trong tổ chức của chính phủ. Một quốc gia hoặc chính phủ được sinh ra từ các cơ sở của Hiến pháp và triết lý của cuộc sống trong đó hiến pháp nhà nước và triết lý của cuộc sống là giả định cơ bản của nền văn hóa của chính phủ. Các lãnh đạo mới là thế hệ tiếp theo sẽ tiếp tục lãnh đạo trước đó với cơ bản giả định rằng người lãnh đạo mới là sự kế thừa sẽ giữ và bảo tồn văn hóa của tổ chức. Có thể nói rằng nhà lãnh đạo mới đã được tạo ra bởi văn hóa tổ chức. Suy nghĩ này đã được chứng minh bởi [19]. Trong nghiên cứu của ông, ông thấy rằng sự khác biệt của các kích thước của lãnh đạo transformational, đặc biệt là trên uy tín và động lực cảm hứng. Hoa Kỳ công nhân có lãnh đạo lớn hơn trên các biến mà tập trung vào tầm nhìn, dự kiến trong tương lai, lạc quan và sự nhiệt tình trong việc đạt được kết quả kinh doanh. Trong khi ở Đức, công nhân có ít uy tín và sáng kiến. Nhưng không có sự khác biệt trong điều khoản của lãnh đạo giao dịch. Một số giá trị văn hóa cũng có thể dự đoán phong cách lãnh đạo, nhưng chỉ trong phần nhỏ. Điều này giải thích giá trị văn hóa có ít ảnh hưởng trên sự lãnh đạo.Khi chúng tôi nhập vào một tổ chức, văn phòng sẽ khác nhau từ một tổ chức để tổ chức có một nhà lãnh đạo khác nhau. Hiện tượng mà chúng tôi nhận được trong một tổ chức (hiện tượng văn hóa tổ chức), chẳng hạn như mát, trầm tĩnh, nhân viên làm việc đạo Đức, Thái độ, lòng hiếu khách, toàn vẹn, làm việc theo nhóm, vv, mô tả sự lãnh đạo của các nhà lãnh đạo. [27] cho thấy rằng hiện nay tổ chức văn hóa cũng là một yếu tố quan trọng cho kiến thức quản lý, sáng tạo, có sự tham gia quản lý và lãnh đạo. [27] cũng phát biểu rằng lãnh đạo và văn hóa là đồng nghĩa. Nó là gần như không thể so sánh giữa lãnh đạo và tổ chức văn hóa. [27] thừa nhận rằng quá trình động lực của sự ra đời của văn hóa tổ chức và quản lý là bản chất của lãnh đạo đó làm lãnh đạo và văn hóa tổ chức là như hai bên trong cùng tiền xu. [25], một nhà nghiên cứu từ các bộ phận đông nam của một trong ngân hàng thương mại lớn nhất tại Mỹ, đã tìm thấy rằng phần thưởng đáng kể ảnh hưởng đến internalization (văn hóa tổ chức). Và [25] nghiên cứu thấy rằng các nền văn hóa thực sự của tổ chức liên quan đến sự hài lòng của công việc và cam kết công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Hiện tượng có thể quay lại, có nghĩa là nhà lãnh đạo có thể được tạo ra bởi các tổ chức văn hóa khi các nhà lãnh đạo được sinh ra như là một kế (tiếp) trong một tổ chức, trong đó văn hóa tổ chức đã tổ chức và đã trở thành một phần của cuộc sống của tổ chức. Một ví dụ là trong các tổ chức của chính phủ. Một quốc gia hay chính phủ đã được sinh ra từ những nền tảng của Hiến pháp và triết lý của cuộc sống, trong đó hiến pháp tiểu bang và triết lý của cuộc sống là những giả định cơ bản của nền văn hóa của chính phủ. Lãnh đạo mới là thế hệ tiếp theo sẽ tiếp tục lãnh đạo trước đó với các giả định cơ bản mà các nhà lãnh đạo mới là sự kế thừa sẽ giữ và bảo tồn văn hoá của tổ chức. Có thể nói rằng nhà lãnh đạo mới đã được tạo ra bởi văn hóa tổ chức. Suy nghĩ này đã được chứng minh bởi [19]. Trong nghiên cứu của mình, ông đã tìm thấy rằng sự khác biệt về kích thước của lãnh đạo chuyển đổi, đặc biệt là về sự cuốn hút và động lực truyền cảm hứng. Người lao động Mỹ có lãnh đạo lớn hơn về các biến mà tập trung vào tầm nhìn, dự kiến trong tương lai, lạc quan, và sự nhiệt tình trong việc đạt được kết quả kinh doanh. Trong khi ở Đức, người lao động có ít uy tín và chủ động. Nhưng không có sự khác biệt về lãnh đạo giao dịch. Một số giá trị văn hóa cũng có thể dự đoán được phong cách lãnh đạo, nhưng chỉ trong một phần nhỏ. Điều này giải thích rằng các giá trị văn hóa đã ít ảnh hưởng đến sự lãnh đạo.
Khi chúng ta bước vào một tổ chức, không gian văn phòng sẽ thay đổi từ một tổ chức để tổ chức khác mà có một nhà lãnh đạo khác nhau. Các hiện tượng mà chúng ta có được trong một tổ chức (hiện tượng văn hóa tổ chức), chẳng hạn như sự mát mẻ, sự bình tĩnh, nhân viên làm việc đạo đức, thái độ, sự hiếu khách, tính toàn vẹn, làm việc nhóm, vv, mô tả sự lãnh đạo của các nhà lãnh đạo. [27] cho thấy rằng nền văn hóa hiện nay tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng để quản lý tri thức, sáng tạo, có sự tham gia quản lý và lãnh đạo. [27] cũng nói rằng lãnh đạo và văn hóa là đồng nghĩa. Nó gần như là không thể so sánh giữa lãnh đạo và văn hóa tổ chức. [27] thừa nhận rằng quá trình động lực học của sự ra đời của nền văn hóa và tổ chức quản lý là bản chất của lãnh đạo mà làm cho lãnh đạo và văn hóa tổ chức giống như hai mặt của một đồng xu. [25], một nhà nghiên cứu từ Phòng Đông Nam của một trong các ngân hàng thương mại lớn nhất ở Mỹ, đã phát hiện ra rằng phần thưởng đáng kể ảnh hưởng quốc tế hóa (văn hóa tổ chức). Và [25] nghiên cứu tìm thấy rằng nền văn hóa thực sự của các tổ chức liên quan đến việc làm hài lòng và cam kết công việc.