The foundations of the concept of b

The foundations of the concept of bounded rationality are generally attributed to Herbert Simon
(1945) in his seminal work ‘Administrative Behaviour’ and developed further in his 1955 paper
‘A behavioural theory of rational choice’.
Traditional microeconomic theory simplifies the decision making process by assuming that a
substantially rational choice can be made without cost (Pringle, 1997). Under this assumption
economic man is ‘unboundedly rational’. This assumption however is clearly unrealistic. Based
upon the work of the Carnegie School (Cyert and March, 1963; March and Simon, 1958), the
contrary view, the view that decisions in organisations are taken by boundedly rational people has
become an integral assumption in the field of organisational economics.
According to the Carnegie School decision makers’ rationality is bounded by the limited ability
of individuals to process all information relevant for taking decisions in complex environments.
In order to cope with this information overload decision makers process only part of the relevant
information and filter information according to their own cognitive base. This base comprises
assumptions concerning future events, knowledge of alternatives and the consequences of
alternatives if acted upon (March and Simon, 1958). An individual’s personal cognitive base is
formed by their life experiences, including formal training and work experiences. It is argued
therefore that a decision maker’s perception of, and response to, environmental stimuli will be
partly shaped by their individual demography.
In their work towards the formation of upper echelon theory, Hambrick and Mason (1984)
demonstrated the potency of demographic variables such as age and gender, and the individual’s
functional, educational and socio-economic background on the executive team’s organisational
decisions (Boone, van Olffen and Witteloostuijin, 1998). The upper echelon model determined
two classes of managerial characteristics which served to bound the decision making process of
managers; one observable, including personal and group dynamic variables, and one
psychological, including the individual’s cognitive base and values. In combination these are held
to shape the strategic choices managers make and ultimately the performance outcomes of the
organisation.
The study of opportunistic behaviour has become integral to our understanding of organisational
behaviour (Foss and Koch, 1996; Boone and van Witteloostuijin, 1999; Nagin,Rebitzer, Sanders
and Taylor, 2002) In particular it holds pre-eminent positions in the areas of agency theory
(Jensen & Meckling, 1976: Fama & Jensen, 1983) , work on executive pay and incentives (eg
Kunz and Pfaff, 2002), cognitive moral development and intrinsic motivation (Rutledge and
Karim, 1999; Kunz and Pfaff, 2002) as well as transaction cost economics.
Models based upon opportunistic behaviour take a cynical view of human nature. In a managerial
context they assume managers make decisions which are ultimately self-serving even where these
may result in sub-optimal organisational performance outcomes. On occasions these decision may
even be in conflict with stated organisational aims and objectives.
Nagin et al, (2002) provide a useful overview of the primary opportunistic models; the rational
cheater model, the conscience model, and the impulse control model. Nagin and his co-authors
note that while these models have distinctive empirical predictions they are neither competing nor
mu
tually exclusive explanations of opportunistic behaviour.
Williamson (1985, p.47) described opportunism as ‘…self-interest seeking with guile.’ Lying,
stealing and cheating were not considered beyond the remit of opportunistic behaviour among
mangers and employees. However more subtle misdemeanours were also consider to be
representative of opportunistic, self-serving behaviour; incomplete or distorted disclosure of
information, especially where these acts were associated with calculated efforts to mislead,
distort, disguise, obfuscate, or otherwise confuse their principals, shareholders or fellow managers
and employees, are held to be equally valid examples of opportunistic behaviour.

Kết quả (Việt) 1:

Các cơ sở của khái niệm bị chặn hợp lý thường được quy cho Herbert Simon(1945) tại hội thảo của ông làm việc 'Hành vi hành chính' và phát triển hơn nữa trong bài báo của ông năm 1955'Một lý thuyết hành vi của sự lựa chọn hợp lý'.Lý thuyết microeconomic truyền thống đơn giản hoá quyết định làm cho quá trình bằng cách giả sử rằng mộtsự lựa chọn hợp lý đáng kể có thể được thực hiện mà không có chi phí (Pringle, 1997). Theo giả định nàyngười đàn ông kinh tế là 'unboundedly hợp lý'. Giả định này tuy nhiên là rõ ràng không thực tế. Dựa trênKhi công việc của các trường học Carnegie (Cyert và tháng 3, năm 1963; Tháng 3 và Simon, 1958), cácxem trái, quan quyết định trong tổ chức được thực hiện bởi boundedly hợp lý người cótrở thành một giả định không thể thiếu trong lĩnh vực của tổ chức kinh tế.Theo quyết định học Carnegie các nhà hoạch định hợp lý được bao bọc bởi khả năng hạn chếcác cá nhân để xử lý tất cả thông tin có liên quan cho việc ra quyết định trong môi trường phức tạp.Để đối phó với tình trạng quá tải thông tin này ra quyết định xử lý chỉ là một phần của việc có liên quanthông tin và lọc thông tin theo cơ sở nhận thức của riêng của họ. Cơ sở này bao gồmgiả định liên quan đến sự kiện tương lai, kiến thức về lựa chọn thay thế và hậu quả củalựa chọn thay thế nếu đã hành động theo (Tháng ba và Simon, 1958). Căn cứ nhận thức cá nhân của một cá nhânđược hình thành bởi kinh nghiệm cuộc sống của họ, trong đó có đào tạo chính thức và kinh nghiệm làm việc. Có những tranh cãido đó rằng nhận thức của một hãng sản xuất quyết định, và phản ứng với, kích thích môi trường sẽmột phần hình bởi nhân khẩu học cá nhân của họ.Trong công việc của họ hướng tới sự hình thành của lý thuyết upper echelon, Hambrick và Mason (1984)chứng minh tiềm năng của nhân khẩu học biến chẳng hạn như tuổi và giới tính, và các cá nhânnền kinh tế xã hội, giáo dục và chức năng trên Ban điều hành của tổ chứcquyết định (Boone, van Olffen và Witteloostuijin, 1998). Các mô hình trên echelon xác địnhhai lớp quản lý đặc điểm phục vụ ràng buộc quyết định thực hiện quá trìnhquản lý; một quan sát, bao gồm cả cá nhân và nhóm năng động biến, và mộttâm lý, bao gồm cả nhận thức cơ sở của cá nhân và các giá trị. Kết hợp này được tổ chứcđể hình dạng các nhà quản lý chiến lược lựa chọn thực hiện và cuối cùng kết quả hiệu suất của cáctổ chức.Nghiên cứu hành vi cơ hội đã trở thành không thể tách rời chúng tôi sự hiểu biết của tổ chứchành vi (Foss và Koch, 1996; Boone và van Witteloostuijin, 1999; Nagin, Rebitzer, Sandersvà Taylor, 2002) đặc biệt nó giữ vị trí ưu Việt nhất trong các lĩnh vực lý thuyết cơ quan(Jensen & Meckling, 1976: Fama & Jensen, 1983), làm việc trên điều hành trả tiền và ưu đãi (ví dụ:Kunz và Pfaff, 2002), phát triển nhận thức về đạo Đức và động cơ nội (Rutledge vàKarim, 1999; Kunz và Pfaff, 2002) cũng như giao dịch chi phí kinh tế.Mô hình dựa trên hành vi cơ hội có một cái nhìn hoài nghi của bản chất con người. Trong một quản lýbối cảnh họ giả định quản lý đưa ra quyết định đó là cuối cùng tự phục vụ thậm chí nơi đâycó thể dẫn đến kết quả hiệu suất tổ chức tiểu tối ưu. Trường hợp quyết định có thểthậm chí có thể mâu thuẫn với nêu mục tiêu tổ chức và mục tiêu.Nagin et al, (2002) cung cấp một tổng quan hữu ích của các mô hình cơ hội chính; Các hợp lýđồ lừa đảo mô hình, mô hình lương tâm, và mô hình kiểm soát xung. Nagin và đồng tác giả của ônglưu ý rằng trong khi các mô hình này có đặc biệt thực nghiệm dự đoán họ là không phải cạnh tranh cũng khôngMutually độc quyền giải thích về hành vi cơ hội.Williamson (1985, p.47) được mô tả opportunism như '... tự tìm kiếm với guile.' Nói dối,ăn cắp và gian lận không được coi là vượt ra ngoài chuyển các hành vi cơ hội trong sốchủ và nhân viên. Tuy nhiên nhiều tinh tế misdemeanours cũng coi làđại diện của cơ hội, tự phục vụ hành vi; tiết lộ không đầy đủ hoặc bị bóp méothông tin, đặc biệt là nơi mà các hành vi được kết hợp với các nỗ lực tính toán để đánh lừa,xuyên tạc, che giấu, làm thành tối tăm, hoặc nếu không gây nhầm lẫn của hiệu trưởng, cổ đông hoặc đồng nghiệp quản lývà nhân viên, được tổ chức để là bình đẳng với các ví dụ hợp lệ của các hành vi cơ hội.

Kết quả (Việt) 2:

Các cơ sở của các khái niệm về tính hợp lý bounded thường được cho là do Herbert Simon
(1945) trong công việc tinh của mình 'Hành vi hành chính và phát triển hơn nữa trong bài báo năm 1955 của ông
"Một lý thuyết về hành vi của sự lựa chọn hợp lý'.
Lý thuyết kinh tế vi mô truyền thống đơn giản hoá việc ra quyết định quá trình giả định rằng một
sự lựa chọn hợp lý đáng kể có thể được thực hiện mà không cần chi phí (Pringle, 1997). Theo giả thuyết này
người đàn ông kinh tế là 'unboundedly hợp lý'. Giả định này tuy nhiên rõ ràng là không thực tế. Dựa
trên công việc của trường Carnegie (Cyert và tháng Ba, 1963, tháng Ba và Simon, 1958), các
quan điểm trái ngược, cho rằng các quyết định trong tổ chức được thực hiện bởi người boundedly hợp lý đã
trở thành một giả định không thể thiếu trong các lĩnh vực kinh tế tổ chức.
Theo Carnegie trường hợp lý các nhà sản xuất quyết định 'được bao bọc bởi khả năng hạn chế
của các cá nhân để xử lý tất cả các thông tin có liên quan cho các quyết định trong môi trường phức tạp.
Để đối phó với điều này quá trình ra quyết định quá tải thông tin chỉ là một phần của sự liên quan
thông tin và lọc thông tin theo cho cơ sở nhận thức riêng của họ. Cơ sở này bao gồm
các giả định liên quan đến các sự kiện trong tương lai, kiến thức về lựa chọn thay thế và hậu quả của
lựa chọn thay thế nếu hành động theo (tháng Ba và Simon, 1958). Cơ sở nhận thức cá nhân của một cá nhân được
hình thành bởi những kinh nghiệm cuộc sống của họ, bao gồm cả đào tạo chính thức và kinh nghiệm làm việc. Người ta lập luận
do đó mà nhận thức một quyết định của, và đáp ứng, kích thích môi trường sẽ được
một phần hình thành bởi nhân khẩu cá nhân của họ.
Trong công việc của họ đối với sự hình thành của lý thuyết cấp trên, Hambrick và Mason (1984)
đã chứng minh hiệu lực của các biến nhân khẩu học như vậy như tuổi tác và giới tính, và các cá nhân
nền chức năng, giáo dục và kinh tế xã hội về tổ chức đội ngũ điều hành của
quyết định (Boone, van Olffen và Witteloostuijin, 1998). Các mô hình cấp trên xác định
hai loại đặc điểm quản lý mà phục vụ để ràng buộc các quyết định quá trình làm cho
các nhà quản lý; một quan sát, bao gồm cả các biến động cá nhân và nhóm, và một
tâm lý, bao gồm cả cơ sở và giá trị nhận thức của cá nhân. Trong sự kết hợp này được tổ chức
để hình thành các lựa chọn chiến lược quản lý thực hiện và cuối cùng là kết quả hoạt động của các
tổ chức.
Các nghiên cứu về hành vi cơ hội đã tích hợp vào sự hiểu biết của chúng ta về tổ chức
hành vi (Foss và Koch, 1996; Boone và van Witteloostuijin, 1999; Nagin , Rebitzer, Sanders
và Taylor, 2002) Đặc biệt nó giữ vị trí ưu việt trong các lĩnh vực lý thuyết cơ quan
(Jensen & Meckling, 1976: Fama & Jensen, 1983), làm việc trên lương và ưu đãi (ví dụ như điều hành
Kunz và Pfaff, 2002 ), phát triển đạo đức và nhận thức động lực nội tại (Rutledge và
Karim, 1999;. Kunz và Pfaff, 2002) cũng như kinh tế chi phí giao dịch
mô hình dựa trên hành vi cơ hội có một cái nhìn hoài nghi của bản chất con người. Trong một quản lý
bối cảnh họ giả nhà quản lý đưa ra quyết định đó là cuối cùng tự phục vụ ngay cả khi những
có thể dẫn đến kết quả hoạt động của tổ chức phụ tối ưu. Trong những dịp những quyết định có thể
thậm chí là xung đột với tuyên bố mục đích và mục tiêu của tổ chức.
Nagin et al, (2002) cung cấp một cái nhìn tổng quan hữu ích của các mô hình cơ hội chính; sự hợp lý
mô hình đồ lừa đảo, các mô hình lương tâm, và các mô hình kiểm soát xung động. Nagin và các đồng tác giả
lưu ý rằng trong khi các mô hình dự đoán có kinh nghiệm đặc biệt họ không đang cạnh tranh cũng không
mu
tually giải thích độc quyền của hành vi cơ hội.
Williamson (1985, p.47) mô tả chủ nghĩa cơ hội là "... lợi ích tìm kiếm với lừa đảo." Nói dối,
ăn cắp và gian lận không được coi là vượt ra ngoài vi của hành vi cơ hội trong số
cán bộ quản lý và nhân viên. Tuy nhiên tội nhẹ tinh tế hơn cũng được cho là
đại diện của cơ hội, hành vi tự phục vụ; công bố thông tin không đầy đủ hoặc bị bóp méo của
các thông tin, đặc biệt là nơi những hành vi có liên quan với những nỗ lực tính toán để làm sai lệch,
bóp méo, ngụy trang, tối tăm, hoặc nếu không nhầm lẫn giữa các hiệu trưởng, cổ đông hoặc chủ quản lý viên
và người lao động, được tổ chức để được ví dụ giá trị ngang nhau của hành vi cơ hội.