The statistical link between execut

The statistical link between executive compensation and firm performance is well established. I
explore two features of the relationship that have not yet been addressed empirically. First, does the
relationship itself change depending on firm performance? I find that, on average, executives are
rewarded in good years but are not punished in bad years. This result is consistent with a model that
attempts to induce risk-taking behavior by rewarding good performance and limiting downside
punishment. Second, does the relationship change with the executive’s rank in the company? I find
that the top executive’s compensation is most strongly linked with performance, the second-highest
ranking executive less so, and the third-highest even less. This result is consistent with linking
compensation to performance only to the extent that the employee has some direct influence on it.

Kết quả (Việt) 1:

Thống kê liên kết giữa các giám đốc điều hành bồi thường và hiệu suất vững chắc là cũng được thành lập. Tôikhám phá tính năng hai mối quan hệ đó đã không được nêu ra được địa chỉ empirically. Đầu tiên, có nhữngmối quan hệ bản thân thay đổi tùy thuộc vào hiệu suất công ty? Tôi thấy rằng, tính trung bình, giám đốc điều hànhkhen thưởng trong những năm tốt, nhưng không bị trừng phạt ở tuổi xấu. Kết quả này là phù hợp với một mô hình màcố gắng để tạo ra hành vi chấp nhận rủi ro bằng cách khen thưởng hiệu suất tốt và hạn chế nhược điểmsự trừng phạt. Thứ hai, không thay đổi mối quan hệ với cấp bậc của điều hành trong công ty? Tôi tìm thấybồi thường điều hành hàng đầu là nhất mạnh mẽ được liên kết với hiệu suất cao thứ haiXếp hạng điều hành ít quá, và cao thứ ba thậm chí ít hơn. Kết quả này là phù hợp với kết nốibồi thường cho hiệu suất chỉ đến mức mà người lao động có một số ảnh hưởng trực tiếp vào nó.

Kết quả (Việt) 2:

Các liên kết thống kê giữa hành bồi thường và hiệu suất công ty cũng được thành lập. Tôi
tìm hiểu hai đặc điểm của mối quan hệ mà chưa được giải quyết bằng thực nghiệm. Đầu tiên, hiện các
mối quan hệ riêng của mình thay đổi tùy thuộc vào hiệu suất công ty? Tôi thấy rằng, trung bình, giám đốc điều hành được
khen thưởng trong năm tốt nhưng không bị trừng phạt trong những năm xấu. Kết quả này cũng phù hợp với một mô hình mà
cố gắng để tạo ra hành vi nguy hiểm bằng cách thưởng cho hiệu suất tốt và hạn chế nhược điểm
trừng phạt. Thứ hai, không thay đổi mối quan hệ với cấp bậc của điều hành trong công ty? Tôi thấy
rằng bồi thường đầu điều hành được liên kết chặt chẽ nhất với hiệu suất, cao thứ hai
hành xếp hạng kém hơn, và cao thứ ba thậm chí ít hơn. Kết quả này phù hợp với liên kết
bồi thường cho hiệu suất chỉ ở mức độ mà các nhân viên có một số ảnh hưởng trực tiếp vào nó.