NOT TO BE TAKEN FOR GRANTEDAsda and

NOT TO BE TAKEN FOR GRANTED
Asda and Wal-Mart should be the perfect merger, given that the former has deliberately set out to copy the US retailing giant's style. But Asda is keenly aware of the pitfalls.

You could not hope to find a neater fit; said the commentators when Wal-Mart, the world's biggest retailer, agreed a £6.7bn takeover deal with Asda, the UK's number three supermarket group.
It had long been known that the team which was brought in to res¬cue Asda from collapse in the mid-1980s had deliberately set out to copy virtually every aspect of the giant US discount group that could be replicated in the UK.
So Asda stores have “colleagues”, is not employees. They have people in the parking lots to help drivers to park. They have old-age pen¬sioners wearing colourful name badges, standing at the door to say hello and ask customers if they need help. In the Leeds headquar¬ters no one has an individual office, not even the chairman. Finally, store staff get actively involved in promoting individual product lines, and are rewarded when their efforts lead to tangible sales improvements.
Most of these ideas came straight from Bentonville, Arkansas, home to one of the world's most unusual retailers. For Wal-Mart's corporate culture has become a legend in retailing.
The company's employees chant the Wal-Mart cheer before store meetings. They benefit from a share ownership scheme which is one of the most widespread in the industry. Top executives share rooms when on business trips, and pay for their coffee and tea from vending machines like the lowliest sales assistant.
Given, the similarities, there are few who really believe putting Asda into the Wal-Mart network will result in anything but success. But, says Asda's Chief Executive, Allan Leighton, this is no reason to be complacent. Fairing to bring together corporate cultures, even those as similar as Asda's and Wal-Mart's, could lead to the downfall of the most logical mergers. “When acquiring or merging with a busi¬ness, getting the cultures to fit is fundamentally important,” he says. Half-way houses, where compromises are made, never work, he believes, and nor does imposing one culture on another. “A compa¬ny calling their colleagues col¬leagues and treating them like staff is not the answer,” he says.
The key to getting the deal to work culturally rests on a few fundamental issues, he believes. The first and most important is terminology, he says. “Businesses have their own language. You have to get everyone aligned so that when someone uses a word it means the same thing to everyone.”
Middle management comes next. “Initially, everything is done at the top of the organisation,” he says. “But most of the work is done in the middle.” If middle management is not incentivised, a deal can go horribly wrong. “It all boils down to people in the end. And what motivates people? Unless you can demonstrate very quickly that their influence in the organisation is at least the same if not better than before, then people will get concerned about it,” he says.
Third comes getting to know each other. Asda and Wal-Mart have spent the last few weeks swapping store managers and IT systems staff. “We will go out there, look and bring back,” Leighton says. “That way we will have own¬ership of the changes as opposed to having them pushed on us.”
It will always be hard to deter¬mine whether a merger or takeover has failed because the cultures simply did not fit. But success is more likely to elude those who do not really believe in the cultures they are trying to create. “This all comes from the heart,” says Leighton. “You do not get it from textbook management or instruction. You have to create an environment where people feel comfortable in expressing them¬selves in a different way.”

Kết quả (Ukraina) 1:

НЕ ДО ПИЛЬНОСТІASDA і Wal-Mart має бути ідеальний злиття, враховуючи, що колишній свідомо поставила копіювати стиль гігант роздрібної торгівлі США. Але Asda чітко усвідомлює пасток.Ви не сподіваються знайти акуратніше fit; сказав, що коментатори, коли Wal-Mart, найбільша у світі роздрібної торгівлі, погодився £6 млрд поглинання справу з Asda, у Великобританії номер три супермаркет Група.Було давно відомо, що команди, який був доставлений в res¬cue Asda від розпаду в середині 1980-х років був навмисно мали намір копіювати практично кожен аспект гігантських США знижка групи, які можуть бути відтворені у Великобританії.Отже, Asda магазинів "колеги", не є співробітниками. Є люди, вони на стоянках, щоб допомогти драйвери парку. Вони мають pen¬sioners за віком носити бейджики барвисті ім'я, стоячи біля дверей, щоб привітатися і запитати клієнтів, якщо вони потребують допомоги. В Лідс headquar¬ters ніхто не має окремий офіс, навіть не голова. Нарешті, магазині співробітники отримують активну участь у просуванні індивідуальних виробничих ліній і винагороджені, коли їхні зусилля привести до відчутних продажів поліпшень.Більшість з цих ідей було прямо з дому Бентонвілле, штат Арканзас, до однієї з найбільш незвичайних у світі роздрібної торгівлі. Для Wal-Mart корпоративної культури має стати легендою роздрібної торгівлі. The company's employees chant the Wal-Mart cheer before store meetings. They benefit from a share ownership scheme which is one of the most widespread in the industry. Top executives share rooms when on business trips, and pay for their coffee and tea from vending machines like the lowliest sales assistant. Given, the similarities, there are few who really believe putting Asda into the Wal-Mart network will result in anything but success. But, says Asda's Chief Executive, Allan Leighton, this is no reason to be complacent. Fairing to bring together corporate cultures, even those as similar as Asda's and Wal-Mart's, could lead to the downfall of the most logical mergers. “When acquiring or merging with a busi¬ness, getting the cultures to fit is fundamentally important,” he says. Half-way houses, where compromises are made, never work, he believes, and nor does imposing one culture on another. “A compa¬ny calling their colleagues col¬leagues and treating them like staff is not the answer,” he says.The key to getting the deal to work culturally rests on a few fundamental issues, he believes. The first and most important is terminology, he says. “Businesses have their own language. You have to get everyone aligned so that when someone uses a word it means the same thing to everyone.”Середньої ланки йде далі. "Спочатку все зроблено у верхній частині цієї організації," говорить він. "Але більшість робіт робиться в середині". Якщо середньої ланки не incentivised, це справа може йти жахливо неправильно. "Все це зводиться до людей в кінці. І те, що мотивує людей? Якщо ви можете продемонструвати дуже швидко який їхній вплив на організацію те саме по крайней мере, якщо не краще, ніж раніше, то люди отримують турбуватися про це,"говорить він.По-третє, приходить познайомитися один з одним. ASDA і Wal-Mart провів останні кілька тижнів перекачування менеджерів магазинів і його системи персоналу. "Ми будемо вирушити туди, виглядати і повернути", говорить Leighton. "Таким чином ми будемо мати own¬ership зміни, а не маючи їх штовхнув на нас."Він завжди буде важко deter¬mine чи злиття або поглинання завершилася невдало, оскільки культурах просто не підходить. Але успіх, швидше за все, вислизати від тих, хто насправді не вірять в культурах, вони намагаються створити. «Все це йде від серця,», каже Leighton. "Ви не отримаєте його від підручник управління або інструкція. Ви повинні створити середовище, де люди відчували себе комфортно, висловлюючи them¬selves по-іншому."

Kết quả (Ukraina) 2:

Не приймати як належне
Asda і Wal-Mart має бути ідеальний злиття, враховуючи, що колишній була навмисно скопіювати стиль рітейлера гіганта США. Але Asda чітко усвідомлює пасток. Ви не могли сподіватися знайти акуратніше підходять; сказав коментатори, коли Wal-Mart, найбільший рітейлер в світі, домовилися про поглинання угоду £ 6700000000 з Asda, номер три супермаркети група Великобританії. Він давно відомо, що команда, яка був доставлений в res¬cue Asda від краху в в середині 1980-х були навмисно скопіювати практично кожен аспект гігантського США дисконтної групи, які могли б бути відтворені у Великобританії. Таким чином, Asda магазини мають «колег», не людина. Вони є люди, на стоянках, щоб допомогти водіям паркуватися. Вони мають по старості pen¬sioners носити барвисті значки ім'я, стоячи біля дверей, щоб привітатися і запитати клієнтів, якщо вони потребують допомоги. У headquar¬ters Лідс ніхто не має індивідуальний офіс, навіть не голова. Нарешті, співробітники магазину активно брати участь у просуванні окремих виробничих ліній, і винагороджені, коли їх зусилля приведуть до відчутних поліпшень продажів. Більшість з цих ідей прийшли прямо з Бентонвіллі, штат Арканзас, де проживає один зі світових самих незвичайних роздрібної торгівлі. Для корпоративної культури Wal-Mart стала легендою в торгівлі. Співробітники компанії повторювати Wal-Mart підняти, перш ніж зберігати зустрічей. Вони виграють від статутного схеми власності, яка є одним з найпоширеніших у промисловості. Топ-менеджери частка номерів, коли в ділових поїздках, і платити за їх кави та чаю в автоматах як найтемнішої продажів помічник. Враховуючи, подібність, мало хто насправді вважають, поклавши Asda в мережі Wal-Mart призведе нічого, крім успіху , Але, каже Asda головний виконавчий Алан Лейтон, це не причина, щоб почивати на лаврах. Обтічник, щоб принести разом корпоративні культури, навіть ті, схожі, як Asda-х і Wal-Mart, може призвести до падіння з найбільш логічних злиттів. "При придбанні або злиття з busi¬ness, отримуючи культур, щоб відповідати принципово важливо," говорить він. На півдорозі будинку, де компроміси зроблені, не працюють, вважає він, і також не нав'язування культури на іншу. «А compa¬ny виклику їх колег col¬leagues і ставитися до них як персонал не відповідь", говорить він. Ключ до угода працювати культурно спирається на кілька основних питань, вважає він. Перше і найголовніше, термінологія, говорить він. "Професіонали мають свою власну мову. Ви повинні отримати всі вирівняні так, що, коли хтось використовує слово це означає те ж саме для всіх. "Середній управління буде далі. "Спочатку, все робиться у верхній частині організації," говорить він. "Але велика частина роботи робиться в середині." Якщо керівництво середньої ланки не стимули, угода може йти жахливо неправильно. "Це все зводиться до людей, в кінці кінців. І те, що мотивує людей? Якщо ви не можете продемонструвати дуже швидко, що їх вплив в організації, принаймні ж, якщо не краще, ніж раніше, то люди будуть отримувати стурбовані цим, "говорить він. По-третє поставляється дізнаючись один одного. Asda і Wal-Mart витратив останні кілька тижнів перекачування менеджерів магазинів і систем ІТ-персоналу. "Ми підемо туди, подивитися і повернути", говорить Лейтон. "Таким чином, ми будемо мати own¬ership змін, на відміну від мати їх штовхнув на нас." Це завжди буде важко deter¬mine Чи злиття або поглинання не вдалося, тому що культури просто не підходять. Але успіх, швидше за все, вислизає від тих, хто насправді не вірять в культурах, які вони намагаються створити. "Це все йде від серця," говорить Лейтон. "Ви не отримаєте його від управління підручник чи інструкції. Ви повинні створити середовище, де люди відчувають себе комфортно, висловлюючи them¬selves по-іншому ".

Kết quả (Ukraina) 3:

Не слід сприймати як належне
Asda і Wal-Mart повинен бути ідеальним злиття, з огляду на те, що колишній свідомо для копіювання нас роздрібної торгівлі гігант стиль. Але Asda ООН розуміє підводних каменів.

Ви не могли б виглядати акуратніше надія знайти підійде; сказав коментатори під час Wal-Mart , найбільший в світі продавця, погодився на £6,7 млрд. поглинання Операції з Asda, у Великій Британії номер три супермаркет групи.
Це давно вже відомо, що команда, яка була до високої розподільчої здатності пивоваріння биток Asda від розпаду в середині 1980-х років висвітлювала тему був свідомо поставив перед собою копію практично кожен аспект гігант нас знижка групи, яка могла б бути застосований у Великій Британії.
так Asda магазини "колегами", не працівників. Вони мають люди в паркінги для допомоги водіям парк.Вони мають віком pen дивовижними їну носити яскравий ім'я значки, які стоять на порозі вітатися і попросити споживачів, якщо вони потребують допомоги. В Лідсі headquar дивовижними бінету Міністрів ніхто не має індивідуальний Office, навіть не голова. Нарешті, зберегти колектив активно включитися у просуванні індивідуальний продукт ліній, та нагороджуються коли їхні зусилля призвести до відчутних зрушень продажів.