Corporate culture measures have bee

Corporate culture measures have been validated as involvement, consistency, adaptability and mission traits (Coffey, 2003; Denison 1990; Fey and Denison, 2003; Miller, 2004). Involvement trait measures the extent to which the participation of employees in decision makingresults to a consensus of responsibility and commitment to organizational goals. Consistency trait measures how employees shared values, beliefs and symbols result to coordinated actions. Adaptability trait measures how organizations system of behaviours and structures increase their capacity to survive in their environment. Shared mission trait measures how employees shared understanding of the function, purpose and objectives of organizations result to corporate commitment and
effective performance. Corporate culture will be measured in this study using the four corporate cultural traits.
3.2 Organizational Commitment
Organizational commitment remains a contested construct that has been conceptualized and measured differently. It is viewed from behavioural and attitudinal perspectives (Lok and Crawford, 2004). Behavioural commitment is concerned with the process by which an employee becomes part of a particular organization and appropriate behaviour exhibited by the employee (Meyer and Allen,1991). On the other hand, attitudinal commitment views organizational commitment in terms of the relationship between an employee and the organization, and the extent to which the employee and the organization share the same goals and values (Meyer and Allen, 1991).
Despite the dichotomy between behavioural and attitudinal commitment, measures on the basis of attitudinal perspective have been most frequently validated and used in previous research (Lok and Crawford, 2004; Meyer and Allen, 1997; Price and Mueller, 1981; Steers, 1977).Based on attitudinal commitment, Mowday et al. (1979) define organizational commitment as the relative strength of an individual’s identification with, and involvement in a particular organization. This can be characterized by three related factors: a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values; a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; and a strong desire to maintain membership in the organization. Lok and Crawford (2004) argue that Mowday et al.’s (1982) conceptualization of organizational commitment is consistent with the attitudinal perspective. This conceptualization is measured via Mowday et al.’s (1979) organizational commitment questionnaire (OCQ) which will be used in this study.

Kết quả (Việt) 1:

Công ty văn hóa các biện pháp đã được xác nhận là sự tham gia, nhất quán, khả năng thích ứng và nhiệm vụ đặc điểm (Coffey, 2003; Denison 1990; Fey và Denison, 2003; Miller, năm 2004). Đặc điểm tham gia các biện pháp trong phạm vi mà sự tham gia của nhân viên trong quyết định makingresults đến một sự đồng thuận của trách nhiệm và cam kết mục tiêu tổ chức. Đặc điểm nhất quán các biện pháp như thế nào nhân viên chia sẻ giá trị, niềm tin và ký hiệu quả để phối hợp hành động. Đặc điểm có khả năng các biện pháp làm thế nào hệ thống tổ chức các hành vi và công trình tăng năng lực của mình để tồn tại trong môi trường của họ. Dùng chung nhiệm vụ đặc điểm các biện pháp như thế nào nhân viên chia sẻ sự hiểu biết về các chức năng, mục đích và mục tiêu của tổ chức kết quả để công ty cam kết và hiệu suất hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp sẽ được đo trong nghiên cứu này bằng cách sử dụng bốn đặc điểm văn hóa công ty. 3.2 tổ chức cam kết Tổ chức cam kết vẫn còn một xây dựng tranh cãi đã được hình thành và đo một cách khác nhau. Nó được nhìn từ quan điểm và hành vi attitudinal (Lok và Crawford, năm 2004). Cam kết hành vi là có liên quan với quá trình mà theo đó một nhân viên trở thành một phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thích hợp trưng bày của người lao động (Meyer và Allen, 1991). Mặt khác, attitudinal cam kết xem tổ chức cam kết về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, và mức độ mà các nhân viên và tổ chức chia sẻ cùng một mục tiêu và các giá trị (Meyer và Allen, 1991).Mặc dù sự chia hai giữa cam kết hành vi và attitudinal, các biện pháp trên cơ sở attitudinal quan điểm đã được thường xuyên nhất xác nhận và được sử dụng trong nghiên cứu trước đây (Lok và Crawford, năm 2004; Meyer và Allen, 1997; Giá và Mueller, 1981; ««Steers, 1977).Dựa trên attitudinal cam kết, Mowday et al. (1979) xác định tổ chức cam kết là sức mạnh tương đối của một cá nhân xác định với, và tham gia vào một tổ chức cụ thể. Điều này có thể được đặc trưng bởi ba yếu tố có liên quan: một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận của tổ chức mục tiêu và giá trị; một sự sẵn lòng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì các thành viên trong tổ chức. Lok và Crawford (2004) tranh luận rằng Mowday et al. (1982) conceptualization của tổ chức cam kết là phù hợp với quan điểm attitudinal. Conceptualization này được đo thông qua Mowday et al. (1979) tổ chức cam kết bảng câu hỏi (OCQ) mà sẽ được sử dụng trong nghiên cứu này.