The existing empirical literature s

The existing empirical literature showing that high-involvement, commitment-based HRM practices are positively associated with performance outcomes has assumed
that such effects are the result of positive cognitive responses by employees to these
practices. The objective of this study was to look inside this black box of assumptions,
within which lies those unobserved cognitive responses. Applying a knowledge-based
30
perspective to the resource-based perspective underlying most of these strategic HRM
analyses, we developed a model of the effects of multifaceted knowledge and skill
development climates on the performance capacities of employees. Overall, the
empirical model specified and tested in this study obtained substantial statistical support.
In spite of this statistical robustness, the findings and inferences that can be drawn
must be viewed with due caution. Although the theoretical hypotheses about the
structural paths proposed in our model are intended to be broadly generalizable, the
empirical estimates themselves face well-rehearsed limitations, which minimize their
generalizability. In particular, the empirical evidence about the relative importance of
various variables are based on cross sectional survey data of employees working across a
large number of work areas but in just a handful of unionized automotive supplier firms,
all of which were going through transitions in their labor-management relations at the
time of our survey. Furthermore, given our focus on the effects of individual perceptions
of climates on individual psychological states of performance, by necessity both the
exogenous and endogenous variables in our model are based on individual self-reporting.
In spite of our efforts to minimize potential percept-percept biases and although our
results strongly suggest that we were successful in minimizing any such biases, the
specter of common response biases remains. In addition, this is the first study we are
aware of that models the effects of KB workplace strategy climates on the performance
capacities of employees. Therefore, further development and refinement of the
theoretical modeling and operational constructs, as well as additional testing of such
modeling against other samples, are called for.

Kết quả (Việt) 1:

Văn học thực nghiệm sẵn có hiển thị đó cao, sự tham gia, cam kết dựa trên thực hành HRM đang tích cực liên kết với hiệu suất kết quả đã thừa nhận hiệu ứng như vậy là kết quả của phản ứng nhận thức tích cực bởi các nhân viên này thực hành. Mục tiêu của nghiên cứu này là để nhìn bên trong này hộp đen của các giả định, trong vòng nằm ở những phản ứng nhận thức hạt. Áp dụng một kiến thức dựa trên 30 quan điểm đến nguồn tài nguyên dựa trên quan điểm tiềm ẩn của hầu hết chiến lược HRM phân tích, chúng tôi phát triển một mô hình của những ảnh hưởng của nhiều mặt kiến thức và kỹ năng phát triển các khí hậu trên năng lực hiệu suất của nhân viên. Tổng thể, các Mô hình thực nghiệm xác định và thử nghiệm trong nghiên cứu này được hỗ trợ thống kê đáng kể. Mặc dù này mạnh mẽ thống kê, các kết quả và kết luận có thể được rút ra phải được xem với do thận trọng. Mặc dù những giả thuyết lý thuyết về các kết cấu đường dẫn được đề xuất trong mô hình của chúng tôi được thiết kế để được rộng rãi generalizable, các ước tính thực nghiệm mình mặt hạn chế cũng luyện tập, mà giảm thiểu của generalizability. Đặc biệt, các bằng chứng thực nghiệm về tầm quan trọng tương đối của Các biến được dựa trên chéo dữ liệu cắt khảo sát của nhân viên làm việc trên một nhiều khu vực làm việc nhưng chỉ một số ít các công ty unionized ô tô nhà cung cấp, Tất cả đều đã đi qua quá trình chuyển đổi của quan hệ quản lý lao động tại các time of our survey. Furthermore, given our focus on the effects of individual perceptions of climates on individual psychological states of performance, by necessity both the exogenous and endogenous variables in our model are based on individual self-reporting. In spite of our efforts to minimize potential percept-percept biases and although our results strongly suggest that we were successful in minimizing any such biases, the specter of common response biases remains. In addition, this is the first study we are aware of that models the effects of KB workplace strategy climates on the performance capacities of employees. Therefore, further development and refinement of the theoretical modeling and operational constructs, as well as additional testing of such modeling against other samples, are called for.

Kết quả (Việt) 2:

Các nghiên cứu thực nghiệm hiện có cho thấy sự tham gia-cao, thực hành HRM cam kết dựa trên dương với kết quả hoạt động đã giả định
rằng những tác động đó là kết quả của phản ứng tích cực về nhận thức của người lao động đối với các
thực tiễn. Mục tiêu của nghiên cứu này là để nhìn vào bên trong hộp đen này giả định,
trong đó nằm những phản ứng nhận thức không quan sát được. Áp dụng kiến thức dựa trên
30
người để các quan điểm dựa trên nguồn lực cơ bản nhất của các HRM chiến lược
phân tích, chúng tôi đã phát triển một mô hình về tác động của nhiều mặt kiến thức và kỹ năng
phát triển các vùng khí hậu trên năng lực thực hiện của nhân viên. Nhìn chung, các
mô hình thực nghiệm xác định và thử nghiệm trong nghiên cứu này được hỗ trợ thống kê đáng kể.
Mặc dù mạnh mẽ thống kê này, những phát hiện và kết luận có thể rút ra
phải được xem xét thận trọng do. Mặc dù giả thuyết lý thuyết về các
đường dẫn kết cấu đề xuất trong mô hình của chúng tôi đang dự định được một cách rộng rãi khái quát, các
thực nghiệm ước mình phải đối mặt với những hạn chế nổi đã diễn tập, trong đó giảm thiểu họ
khái quát. Đặc biệt, các bằng chứng thực nghiệm về tầm quan trọng tương đối của
các biến khác nhau dựa trên số liệu điều tra cắt ngang của nhân viên làm việc trên một
số lượng lớn các khu vực làm việc nhưng chỉ trong một số ít các doanh nghiệp cung cấp ô tô có công đoàn,
tất cả đều được trải qua quá trình chuyển đổi trong họ quan hệ lao động quản lý tại
thời điểm điều tra của chúng tôi. Hơn nữa, do chúng tôi tập trung vào các tác động của sự nhận thức cá nhân
của khí hậu vào các trạng thái tâm lý cá nhân của hiệu suất, bởi sự cần thiết cả các
biến ngoại sinh và nội sinh trong mô hình của chúng tôi được dựa trên cá nhân tự báo cáo.
Bất chấp những nỗ lực của chúng tôi để giảm thiểu khả năng percept-percept những thành kiến và mặc dù chúng tôi
kết quả đề nghị rằng chúng ta đã thành công trong việc giảm thiểu bất kỳ thành kiến như vậy,
bóng ma của những thành kiến trả lời chung vẫn còn. Ngoài ra, đây là nghiên cứu đầu tiên chúng tôi
nhận thức của các mô hình hiệu quả của chiến lược KB khí hậu nơi làm việc về việc thực hiện
năng lực của nhân viên. Vì vậy, phát triển hơn nữa và tinh tế của các
mô hình lý thuyết và cấu trúc hoạt động, cũng như thử nghiệm bổ sung như
mô hình so với các mẫu khác, được gọi là cho.