The expectancy theory was proposed

The expectancy theory was proposed by Victor Vroom of Yale School of Management in 1964. Vroom stresses and focuses on outcomes, and not on needs unlike Maslow and Herzberg. The theory states that the intensity of a tendency to perform in a particular manner is dependent on the intensity of an expectation that the performance will be followed by a definite outcome and on the appeal of the outcome to the individual.

The Expectancy theory states that employee’s motivation is an outcome of how much an individual wants a reward (Valence), the assessment that the likelihood that the effort will lead to expected performance (Expectancy) and the belief that the performance will lead to reward (Instrumentality). In short, Valence is the significance associated by an individual about the expected outcome. It is an expected and not the actual satisfaction that an employee expects to receive after achieving the goals. Expectancy is the faith that better efforts will result in better performance. Expectancy is influenced by factors such as possession of appropriate skills for performing the job, availability of right resources, availability of crucial information and getting the required support for completing the job.

Instrumentality is the faith that if you perform well, then a valid outcome will be there. Instrumentality is affected by factors such as believe in the people who decide who receives what outcome, the simplicity of the process deciding who gets what outcome, and clarity of relationship between performance and outcomes. Thus, the expectancy theory concentrates on the following three relationships:

Effort-performance relationship: What is the likelihood that the individual’s effort be recognized in his performance appraisal?
Performance-reward relationship: It talks about the extent to which the employee believes that getting a good performance appraisal leads to organizational rewards.
Rewards-personal goals relationship: It is all about the attractiveness or appeal of the potential reward to the individual.
Vroom was of view that employees consciously decide whether to perform or not at the job. This decision solely depended on the employee’s motivation level which in turn depends on three factors of expectancy, valence and instrumentality.

Advantages of the Expectancy Theory
It is based on self-interest individual who want to achieve maximum satisfaction and who wants to minimize dissatisfaction.
This theory stresses upon the expectations and perception; what is real and actual is immaterial.
It emphasizes on rewards or pay-offs.
It focuses on psychological extravagance where final objective of individual is to attain maximum pleasure and least pain.
Limitations of the Expectancy Theory
The expectancy theory seems to be idealistic because quite a few individuals perceive high degree correlation between performance and rewards.
The application of this theory is limited as reward is not directly correlated with performance in many organizations. It is related to other parameters also such as position, effort, responsibility, education, etc.
Implications of the Expectancy Theory
The managers can correlate the preferred outcomes to the aimed performance levels.
The managers must ensure that the employees can achieve the aimed performance levels.
The deserving employees must be rewarded for their exceptional performance.
The reward system must be fair and just in an organization.
Organizations must design interesting, dynamic and challenging jobs.
The employee’s motivation level should be continually assessed through various techniques such as questionnaire, personal interviews, etc.

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết kỳ vọng đã được đề xuất bởi Victor Vroom trường quản trị Đại học Yale vào năm 1964. Vroom nhấn mạnh và tập trung vào kết quả, và không phải trên các nhu cầu không giống như Maslow và Herzberg. Lý thuyết nói rằng cường độ của một xu hướng để thực hiện một cách cụ thể là phụ thuộc vào cường độ của một kỳ vọng rằng hiệu suất sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và ngày kháng cáo kết quả cho cá nhân.Lý thuyết kỳ vọng nói rằng động lực của nhân viên là một kết quả của bao nhiêu một cá nhân muốn một phần thưởng (Valence), việc đánh giá khả năng các nỗ lực sẽ dẫn đến dự kiến sẽ hoạt động (thọ) và niềm tin rằng việc thực hiện sẽ dẫn đến phần thưởng (Instrumentality). Trong ngắn hạn, Valence là tầm quan trọng liên quan đến bởi một cá nhân về kết quả dự kiến. Nó là một dự kiến và sự hài lòng không thực tế rằng một nhân viên hy vọng sẽ nhận được sau khi đạt được các mục tiêu. Kỳ vọng là Đức tin rằng những nỗ lực tốt hơn sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Tuổi thọ bình chịu ảnh hưởng của các yếu tố chẳng hạn như sở hữu các kỹ năng thích hợp để thực hiện công việc, sẵn có của quyền tài nguyên sẵn có của thông tin quan trọng và nhận được sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành công việc.Instrumentality là Đức tin rằng nếu bạn thực hiện tốt, sau đó sẽ có một kết quả hợp lệ. Instrumentality bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như vậy như tin vào những người quyết định những người nhận được kết quả gì, sự đơn giản của quá trình quyết định ai được những kết quả, và rõ ràng của mối quan hệ giữa hiệu năng và kết quả. Vì vậy, lý thuyết kỳ vọng tập trung vào các mối quan hệ ba sau đây:Mối quan hệ hiệu suất nỗ lực: những gì là khả năng của cá nhân nỗ lực được chấp nhận trong đánh giá hiệu suất của mình?Mối quan hệ hiệu suất phần thưởng: nó nói về mức độ mà nhân viên tin rằng nhận được một đánh giá hiệu suất tốt dẫn đến tổ chức phần thưởng.Mối quan hệ cá nhân phần thưởng mục tiêu: nó là tất cả về sức hấp dẫn hoặc hấp dẫn của phần thưởng tiềm năng cho cá nhân.Vroom xem rằng nhân viên có ý thức quyết định để thực hiện hoặc không công việc. Quyết định này chỉ phụ thuộc vào mức độ động lực của nhân viên mà phụ thuộc vào ba yếu tố của thọ, hóa trị và instrumentality.Lợi thế của lý thuyết kỳ vọngNó dựa trên tự quan tâm cá nhân những người muốn đạt được sự hài lòng tối đa và những ai muốn giảm thiểu sự bất mãn.Lý thuyết này nhấn mạnh vào những kỳ vọng và nhận thức; những gì là thực tế và thực tế là vô quan hệ.Nó nhấn mạnh vào phần thưởng hoặc trả-off.Nó tập trung vào tâm lý extravagance nơi các mục tiêu cuối cùng của cá nhân là để đạt được tối đa niềm vui và ít nhất là đau.Hạn chế của lý thuyết kỳ vọngLý thuyết kỳ vọng có vẻ là duy tâm, bởi vì khá một vài cá nhân nhận thức cao độ tương quan giữa hiệu suất và phần thưởng.Các ứng dụng của lý thuyết này là hạn chế như phần thưởng không phải là trực tiếp tương quan với hiệu suất trong nhiều tổ chức. Nó có liên quan đến các thông số khác cũng chẳng hạn như vị trí, nỗ lực, trách nhiệm, giáo dục, vv.Ý nghĩa của lý thuyết kỳ vọng Các nhà quản lý có thể tương quan kết quả ưa thích để nhằm mục đích hiệu suất cấp. Các nhà quản lý phải đảm bảo rằng các nhân viên có thể đạt được mức độ hiệu suất nhằm mục đích. Các nhân viên xứng đáng phải được khen thưởng cho hiệu suất tuyệt vời của họ. Hệ thống phần thưởng phải được công bằng và chỉ trong một tổ chức. Tổ chức phải thiết kế các công việc thú vị, năng động và đầy thử thách. Của nhân viên động lực cấp nên được đánh giá liên tục thông qua các kỹ thuật khác nhau chẳng hạn như bảng câu hỏi phỏng vấn cá nhân, vv.

Kết quả (Việt) 2:

Các lý thuyết thọ đã được đề xuất bởi Victor Vroom của Yale School of Management vào năm 1964. Vroom căng thẳng và tập trung vào kết quả, chứ không phải nhu cầu không giống như Maslow và Herzberg. Lý thuyết rằng cường độ của một xu hướng thực hiện một cách cụ thể là phụ thuộc vào cường độ của một kỳ vọng rằng hiệu suất sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và sự hấp dẫn của các kết quả đó với cá nhân. • Lý thuyết thọ mà nhân viên của Động lực là một kết quả của bao nhiêu một cá nhân muốn một phần thưởng (Valence), đánh giá rằng khả năng rằng các nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất dự kiến (thọ) và niềm tin rằng hiệu suất sẽ dẫn đến phần thưởng (Phương tiện). Trong ngắn hạn, Valence là ý nghĩa liên quan của một cá nhân về kết quả mong đợi. Đây là một dự kiến và không hài lòng thực tế rằng một nhân viên hy vọng sẽ nhận được sau khi đạt được các mục tiêu. Thọ là niềm tin rằng những nỗ lực tốt hơn sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Thọ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sở hữu các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, sẵn có của nguồn lực bên phải, có các thông tin quan trọng và nhận được sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành công việc. • Phương là niềm tin rằng nếu bạn thực hiện tốt, sau đó là một kết quả hợp lệ sẽ ở đó. Phương tiện bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tin vào những người quyết định ai sẽ nhận được những kết quả, sự đơn giản của quá trình quyết định ai được kết quả gì, và rõ ràng về mối quan hệ giữa hiệu quả và kết quả. Như vậy, lý thuyết thọ tập trung vào ba mối quan hệ sau: mối quan hệ nỗ lực Hiệu: khả năng nỗ lực của cá nhân được công nhận trong đánh giá hiệu quả của ông là gì mối quan hệ Performance-khen thưởng: Nó nói về mức độ mà các nhân viên tin rằng lấy một đánh giá hiệu quả tốt dẫn đến phần thưởng của tổ chức. Thưởng-cá nhân mục tiêu quan hệ: Đó là tất cả về sự hấp dẫn hoặc kháng cáo của phần thưởng tiềm năng cho cá nhân. Vroom đã nhìn mà nhân viên có ý thức quyết định có thực hiện hay không tại công việc. Quyết định này chỉ phụ thuộc vào mức độ động lực của nhân viên đó lại phụ thuộc vào ba yếu tố của thọ, hóa trị và tính công cụ. Ưu điểm của Thuyết mong đợi Nó được dựa trên cá nhân tự quan tâm, những người muốn đạt được sự hài lòng tối đa và những ai muốn giảm thiểu sự bất mãn. Điều này lý thuyết nhấn mạnh trên sự mong đợi và nhận thức; những gì có thật và thực tế là không quan trọng. Nó nhấn mạnh vào những phần thưởng hoặc trả-offs. Nó tập trung vào lãng phí tâm lý mà mục tiêu cuối cùng của cá nhân là để đạt được khoái cảm tối đa và đau đớn nhất. Hạn chế của Thuyết mong đợi Thuyết thọ có vẻ là lý tưởng bởi vì khá một vài cá nhân nhận thức được mối tương quan mức độ cao giữa hiệu suất và phần thưởng. Các ứng dụng của lý thuyết này là hạn chế như là phần thưởng không tương quan trực tiếp với hoạt động trong nhiều tổ chức. Nó có liên quan đến các thông số khác cũng như vị trí, nỗ lực, trách nhiệm, giáo dục, vv Ý nghĩa của các Thuyết mong đợi của các nhà quản lý có thể tương quan với kết quả ưu tiên cho các cấp thực hiện nhằm mục đích. Các nhà quản lý phải đảm bảo rằng các nhân viên có thể đạt được mức độ hiệu quả nhằm . Các nhân viên xứng đáng phải được khen thưởng cho hiệu năng vượt trội của họ. Các hệ thống khen thưởng phải được công bằng và chỉ trong một tổ chức. Tổ chức phải thiết kế công việc thú vị, năng động và đầy thử thách. mức độ động lực của nhân viên cần được tiếp tục đánh giá thông qua các kỹ thuật như bảng câu hỏi, cá nhân phỏng vấn, vv