The desire for flexible scheduling

The desire for flexible scheduling is often cited as a reason significant pay disparities still exist between men and women. The average full-time working woman earns about 82 percent as much as men in the same job (recall the discussion in Chapter 10 about equal pay and comparable worth). However, the gap has shrunk most years since the 1970s; women’s earnings were just 62 percent of men’s in 1979. Still, research by the AAUW has found a persistent gap between male and female workers’ earnings that grows over time, even after adjusting for age, marital status, geographic region, college major and GPA, type and selectivity of undergraduate school, type of occupation, economic sector, number of hours worked, and months between graduation and starting work. One possible explanation for the wage gap is that women are not negotiating pay as effectively as men seeking the same positions. This hurdle is complicated by evidence that some negotiation tactics that work for men can backfire when women use them, but women may be nefitfrom greater skill at researching pay scales and expressing their pay requirements in a pleasant tone, backed up with evidence of their worth. 9 Another concern involving female workers is the low representation of women in top jobs. As women—along with minorities—move up the corporate ladder, they encounter a glass ceiling. The glass ceiling is an invisible barrier that makes it difficult for women and minorities to move beyond a certain level in the corporate hierarchy. For example, just 12 women are chief executives of Fortune 500 companies—that’s 12 out of 500. Looking at all board members of those companies, 13 percent are white women, and 3 percent are minority women. 10 Still, one positive trend is that women’s leadership is beginning to be seen at a broader range of companies. Besides Ginni Rometty at the helm of IBM and Indra Nooyi at PepsiCo, the executive ranks now include the likes of Xerox CEO Ursula Burns and Facebook chief operating officer Sheryl Sandberg.
Table 11.1 lists top women executives and the companies for which they work.

Kết quả (Việt) 1:

Những mong muốn cho lập lịch trình linh hoạt thường được trích dẫn như là một lý do quan trọng phải trả chênh lệch vẫn còn tồn tại giữa nam giới và phụ nữ. Phụ nữ làm việc toàn thời gian trung bình kiếm được khoảng 82 phần trăm nhiều như người đàn ông trong công việc cùng (nhớ lại cuộc thảo luận trong chương 10 về bằng lương và comparable worth). Tuy nhiên, khoảng cách đã thu hẹp nhất năm kể từ thập niên 1970; Các khoản thu nhập của phụ nữ đã là chỉ 62 phần trăm của nam giới vào năm 1979. Tuy nhiên, các nghiên cứu bởi AAUW đã tìm thấy một khoảng cách dai dẳng giữa Nam và nữ công nhân các khoản thu nhập mà phát triển theo thời gian, ngay cả sau khi lắp đặt cho các độ tuổi, tình trạng hôn nhân, vùng địa lý, trường đại học lớn và GPA, loại và chọn lọc của trường đại học, loại nghề nghiệp, ngành kinh tế, số giờ làm việc và tháng giữa tốt nghiệp và bắt đầu làm việc. Một trong những có thể giải thích cho khoảng cách mức lương là rằng phụ nữ đang không thương lượng trả tiền một cách hiệu quả như người đàn ông đang tìm kiếm các vị trí tương tự. Rào cản này phức tạp bởi bằng chứng rằng một số chiến thuật đàm phán làm việc cho người đàn ông có thể backfire khi phụ nữ sử dụng chúng, nhưng phụ nữ có thể là nefitfrom hơn kỹ năng tại nghiên cứu quy mô chi trả và bày tỏ yêu cầu phải trả tiền của họ trong một giai điệu tuyệt vời, sao lưu với các bằng chứng về giá trị của họ. 9 một mối quan tâm liên quan đến người lao động nữ là đại diện thấp của phụ nữ trong công việc hàng đầu. Là phụ nữ-cùng với các dân tộc thiểu số-di chuyển lên bậc thang sự nghiệp, họ gặp một trần nhà bằng kính. Trần thủy tinh là một rào cản vô hình mà làm cho nó khó khăn cho phụ nữ và dân tộc thiểu số để di chuyển vượt quá một mức độ nhất định trong công ty. Ví dụ, phụ nữ chỉ 12 là giám đốc điều hành của Fortune 500 công ty-đó là 12 trong số 500. Nhìn vào tất cả các thành viên hội đồng quản trị của các công ty, 13 phần trăm là phụ nữ da trắng, và 3% là phụ nữ dân tộc thiểu số. 10 vẫn còn, một trong những xu hướng tích cực là lãnh đạo của phụ nữ đang bắt đầu để được nhìn thấy ở một phạm vi rộng hơn của các công ty. Bên cạnh Ginni Rometty tại helm của IBM và Indra Nooyi tại PepsiCo, các cấp bậc giám đốc điều hành bây giờ bao gồm các thích của giám đốc điều hành của Xerox Ursula Burns và Facebook giám đốc điều hành Sheryl Sandberg.11.1 bảng danh sách top phụ nữ giám đốc điều hành và các công ty mà họ làm việc.

Kết quả (Việt) 2:

Mong muốn lập lịch trình linh hoạt thường được trích dẫn là một lý do chênh lệch về tiền lương đáng kể vẫn còn tồn tại giữa nam giới và phụ nữ. Người phụ nữ toàn thời gian làm việc trung bình kiếm được khoảng 82 phần trăm nhiều như nam giới trong cùng một công việc (nhớ lại những cuộc thảo luận trong Chương 10 về trả công bằng và có giá trị tương đương). Tuy nhiên, khoảng cách đã thu hẹp nhất năm kể từ năm 1970; thu nhập của phụ nữ chỉ là 62 phần trăm của nam giới vào năm 1979. Tuy nhiên, nghiên cứu của AAUW đã tìm thấy một khoảng cách dai dẳng giữa thu nhập nam và lao động nữ 'mọc theo thời gian, thậm chí sau khi điều chỉnh về tuổi tác, tình trạng hôn nhân, khu vực địa lý, đại học lớn và điểm trung bình , loại và chọn lọc của trường đại học, loại nghề nghiệp, lĩnh vực kinh tế, số giờ làm việc, và tháng giữa tốt nghiệp và làm việc bắt đầu. Một lời giải thích có thể cho khoảng cách tiền lương là phụ nữ không được đàm phán lương hiệu quả như những người đàn ông tìm kiếm các vị trí tương tự. Rào cản này là phức tạp bởi bằng chứng cho thấy một số chiến thuật đàm phán mà làm việc cho những người đàn ông có thể phản tác dụng khi phụ nữ sử dụng chúng, nhưng phụ nữ có thể có kỹ năng nefitfrom hơn ở nghiên cứu trả lương và thể hiện yêu cầu mức lương của mình trong một giai điệu dễ chịu, sao lưu với các bằng chứng về giá trị của họ. 9 Một mối quan tâm liên quan đến lao động nữ là đại diện thấp của phụ nữ trong công việc hàng đầu. Là phụ nữ, cùng với dân tộc thiểu số, di chuyển lên các bậc thang của công ty, họ gặp phải một trần kính. Trần nhà kính là một rào cản vô hình mà làm cho nó khó khăn cho phụ nữ và dân tộc thiểu số để di chuyển vượt quá một mức nhất định trong hệ thống của công ty. Ví dụ, chỉ cần 12 người phụ nữ là giám đốc điều hành của công ty Fortune 500-đó là 12 trong số 500. Nhìn vào tất cả các thành viên hội đồng quản trị của các công ty, 13 phần trăm là người phụ nữ da trắng, và 3 phần trăm là phụ nữ dân tộc thiểu số. 10 Tuy nhiên, một trong những xu hướng tích cực là lãnh đạo của phụ nữ bắt đầu được nhìn thấy ở một phạm vi rộng lớn hơn của công ty. Bên cạnh đó Ginni Rometty tại helm của IBM và Indra Nooyi tại PepsiCo, người điều hành đứng hiện nay bao gồm những cái tên như Giám đốc điều hành Xerox Ursula Burns và Facebook giám đốc điều hành Sheryl Sandberg.
Bảng 11.1 liệt kê đầu nữ giám đốc điều hành và các công ty mà họ làm việc.