Mediating role of work-family enric

Mediating role of work-family enrichment

The empirical evidence obtained on the potential mediating role of work-family enrichment in the link between work-life balance interventions and job outcomes has mostly been indirect. First, it has been found that work-life balance interventions such as job autonomy ([88] Voydanoff, 2004; [35] Grzywacz and Marks, 2000), WLBPs ([40] Hill, 2005), supportive work-family culture ([91] Wayne et al. , 2006; [30] Gordon et al. , 2007) and supervisor support ([6] Aryee et al. , 2005) are positively related to some measures of work-to-family enrichment. Second, there is evidence to show that work-family enrichment is linked to various indicators of job outcomes ([90] Wayne et al. , 2004; [91] 2006; [6] Aryee et al. , 2005; [7] Balmforth and Gardner, 2006). These evidences, together with aforementioned support for the direct relationships between organizational interventions for work-life balance and job outcomes, point towards the possibility of mediation.

Researchers have examined the mediating roles of perceived control (e.g. [83] Thomas and Ganster, 1995) and work-family conflict (e.g. [22] Choi, 2008; [4] Anderson et al. , 2002) to explore if they are the underlying processes in the relationship between work-life balance interventions and job outcomes and have found support in favour of the hypotheses. Since, work-family enrichment may enhance the perceived control over work-family matters ([28] Friedman and Greenhaus, 2000) and reduce the negative effects of work-family conflict ([8] Barnett et al. , 1992); there is a possibility that work-family enrichment may also play a mediating role between organizational interventions for work-life balance and job outcomes.

Based on job demands and resources framework ([88] Voydanoff, 2004; [28] Friedman and Greenhaus, 2000), it is expected that the nature of job and support system in the work domain may be viewed as organizational resources which plausibly increase the efficiency and functioning of an employee in his/her family domain ([91] Wayne et al. , 2006). It is likely that individuals will attribute their increased efficiency and performance to the domain (e.g. work) that provides such support and hence will feel more satisfied with and commitment towards that domain (e.g. work). It points to the possibility that the effect of organizational resources, through perceived work-family enrichment will spill over to different domains of life such as job and will exacerbate employee attitudes and behaviours at work. In other words, it is reasonable to believe that the influences of work and family interventions on job attitudes and behaviours might arise from effective functioning in the work and family domains.

Social exchange theory suggests that employees feel the obligation to reciprocate the organization's inducements with discretionary role behaviours such as OCBs to contribute more to the organization ([68] Podsakoff and MacKenzie, 1997). Hence, if there is a perception of high work-family enrichment because of the organizational interventions such as enriched job, WLBPs, supervisor support and family supportive culture, there is a likelihood that employees will be satisfied and committed to the organization and will have motivation or inclination to indulge in OCBs. Integrating the insights from job demands and resources framework and social exchange theory, we expect that provision of work-life balance interventions may generate the feeling of work-family enrichment first before enhancing the general attitudes and behaviours such as job satisfaction, affective commitment and OCB.

The foregoing discussion highlights the mediation role of work-family enrichment in the relationships between organizational interventions for work-life balance and job outcomes. Hence, we propose that:

H5. Work-to-family enrichment will mediate the relationships between job characteristics and (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) OCB.

H6. Work-to-family enrichment will mediate the relationships between WLBPs and (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) OCB.

H7. Work-to-family enrichment will mediate the relationships between work-family culture and (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) OCB.

H8. Work-to-family enrichment will mediate the relationships between supervisor support and (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) OCB.

Kết quả (Việt) 1:

Việc làm trung gian vai trò của gia đình làm việc làm giàuBằng chứng thực nghiệm thu được trên tiềm năng trung gian vai trò của gia đình làm việc làm giàu trong mối liên hệ giữa sự cân bằng cuộc sống làm việc can thiệp và kết quả công việc chủ yếu là đã gián tiếp. Đầu tiên, nó đã được tìm thấy rằng sự cân bằng cuộc sống làm việc can thiệp như công việc tự chủ ([88] Voydanoff, năm 2004; [35] Grzywacz và nhãn hiệu, 2000), WLBPs ([40] Hill, 2005), hỗ trợ công việc gia đình văn hóa ([91] Wayne et al., 2006; [30] Gordon và ctv., 2007) và hỗ trợ giảng viên hướng dẫn ([6] Aryee et al., 2005) tích cực liên quan đến một số các biện pháp làm việc để gia đình làm giàu. Thứ hai, đó là bằng chứng cho thấy rằng gia đình công việc làm giàu liên kết với các chỉ số khác nhau của công việc kết quả ([90] Wayne et al, 2004; [91] năm 2006; [6] Aryee et al., 2005; [7] Balmforth và Gardner, 2006). Những bằng chứng, cùng với các hỗ trợ nói trên cho các mối quan hệ trực tiếp giữa các can thiệp tổ chức cho sự cân bằng cuộc sống làm việc và kết quả công việc, điểm hướng tới khả năng hòa giải.Các nhà nghiên cứu đã kiểm tra các vai trò môi của nhận thức kiểm soát (ví dụ: [83] Thomas và Ganster, 1995) và công việc gia đình xung đột (ví dụ: [22] Choi, 2008; [4] Anderson et al., 2002) để khám phá nếu họ là các quá trình cơ bản trong mối quan hệ giữa sự cân bằng cuộc sống làm việc can thiệp và kết quả công việc và đã tìm thấy hỗ trợ ủng hộ các giả thuyết. Kể từ khi, gia đình công việc làm giàu có thể nâng cao soát vấn đề gia đình công việc (Friedman [28] và Greenhaus, 2000), nhận thức và giảm tác động tiêu cực của công việc gia đình xung đột ([8] Barnett et al., 1992); có là một khả năng rằng công việc gia đình làm giàu có thể cũng đóng một vai trò môi giữa các can thiệp tổ chức cho công việc-cuộc sống cân bằng và công việc kết quả.Dựa trên công việc nhu cầu và các nguồn lực khung ([88] Voydanoff, năm 2004; [28] Friedman và Greenhaus, 2000), dự kiến rằng bản chất của công việc và hỗ trợ hệ thống thuộc phạm vi công việc có thể được xem như là nguồn lực tổ chức mà plausibly tăng hiệu quả và hoạt động của một nhân viên trong anh/cô ấy tên miền gia đình ([91] Wayne et al., 2006). Nó có khả năng rằng cá nhân sẽ ghi tăng hiệu quả và hiệu suất của họ để các tên miền (ví dụ như làm việc) cung cấp các hỗ trợ và do đó sẽ cảm thấy hài lòng hơn với và cam kết đối với tên miền đó (ví dụ như làm việc). Nó chỉ để khả năng hiệu quả nguồn lực tổ chức, thông qua nhận thức gia đình công việc làm giàu sẽ tràn qua vào các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống như công việc và sẽ làm trầm trọng thêm nhân viên Thái độ và hành vi tại nơi làm việc. Nói cách khác, nó là hợp lý để tin rằng những ảnh hưởng của công việc và gia đình can thiệp vào công việc Thái độ và hành vi có thể phát sinh từ hoạt động hiệu quả trong công việc và gia đình tên miền.Đổi Ngoại tệ xã hội lý thuyết cho thấy rằng nhân viên cảm thấy nghĩa vụ để đáp lại của tổ chức inducements với vai trò tùy hành vi như OCBs để đóng góp nhiều hơn để tổ chức (Podsakoff [68] và MacKenzie, 1997). Do đó, nếu có một nhận thức cao dành cho công việc gia đình làm giàu vì các biện pháp can thiệp tổ chức như công việc làm giàu, WLBPs, hỗ trợ Giám sát và nền văn hóa hỗ trợ gia đình, có là một khả năng rằng nhân viên sẽ được hài lòng và cam kết để tổ chức và sẽ có động lực hoặc độ nghiêng để thưởng thức trong OCBs. Tích hợp những hiểu biết từ nhu cầu công việc và tài nguyên khuôn khổ và lý thuyết xã hội trao đổi, chúng tôi hy vọng rằng các điều khoản của sự cân bằng cuộc sống làm việc can thiệp có thể tạo ra cảm giác của gia đình làm việc làm giàu đầu tiên trước khi tăng cường chung Thái độ và hành vi như sự hài lòng của công việc, trầm cam kết và OCB.Các cuộc thảo luận trên nổi bật vai trò trung gian hòa giải gia đình công việc làm giàu trong mối quan hệ giữa các can thiệp tổ chức cho công việc-cuộc sống cân bằng và công việc kết quả. Do đó, chúng tôi đề xuất rằng:H5. Công việc gia đình làm giàu sẽ trung gian mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của công việc (a), (b) tổ chức cam kết và (c) OCB.H6. Công việc gia đình làm giàu sẽ trung gian mối quan hệ giữa WLBPs và sự hài lòng của công việc (a), (b) tổ chức cam kết và (c) OCB.H7. Công việc gia đình làm giàu sẽ trung gian mối quan hệ giữa gia đình công việc văn hóa và (a) việc làm hài lòng, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB.H8. Công việc gia đình làm giàu sẽ trung gian mối quan hệ giữa sự hài lòng hỗ trợ và (a) công việc của giám sát viên, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB.

Kết quả (Việt) 2:

Vai trò của làm giàu công việc gia đình làm trung gian Các bằng chứng thực nghiệm thu được về vai trò trung gian tiềm năng làm giàu công việc gia đình trong các liên kết giữa các can thiệp cân bằng công việc-cuộc sống và kết quả công việc này chủ yếu vẫn gián tiếp. Đầu tiên, nó đã được tìm thấy rằng sự can thiệp cân bằng công việc-cuộc sống như tự chủ công việc ([88] Voydanoff, 2004; [35] Grzywacz và Marks, 2000), WLBPs ([40] Hill, 2005), văn hóa hỗ trợ công việc gia đình ( [91] Wayne et al, 2006;.. [30] Gordon et al, 2007) và hỗ trợ giám sát ([6] Aryee et al, 2005) đang tích cực liên quan đến một số biện pháp làm giàu công việc đến gia đình.. Thứ hai, có bằng chứng cho thấy rằng làm giàu công việc gia đình có liên quan đến các chỉ số khác nhau về kết quả công việc ([90] Wayne et al, 2004;. [91] năm 2006; [6] Aryee et al, 2005;. [7] Balmforth và Gardner, 2006). Những bằng chứng, cùng với sự hỗ trợ nói trên cho các mối quan hệ trực tiếp giữa các can thiệp của tổ chức đối với kết quả cân bằng công việc-cuộc sống và công việc, điểm hướng tới khả năng hòa giải. Các nhà nghiên cứu đã xem xét vai trò trung gian của kiểm soát nhận thức (ví dụ [83] Thomas và Ganster, 1995) và xung đột công việc gia đình (ví dụ [22] Choi, 2008;. [4] Anderson et al, 2002) để khám phá nếu họ là các quá trình cơ bản trong mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp cân bằng công việc-cuộc sống và kết quả công việc và đã được sự ủng hộ ủng hộ của các giả thuyết. Kể từ khi, làm giàu công việc gia đình, có thể tăng cường sự kiểm soát nhận thức về các vấn đề công việc gia đình ([28] Friedman và Greenhaus, 2000) và giảm những tác động tiêu cực của cuộc xung đột công việc gia đình ([8] Barnett et al., 1992); có một khả năng mà làm giàu công việc gia đình cũng có thể đóng một vai trò trung gian giữa các can thiệp của tổ chức đối với sự cân bằng và công việc kết quả trong công việc. Căn cứ vào nhu cầu công việc và khuôn khổ các nguồn lực ([88] Voydanoff, 2004; [28] Friedman và Greenhaus, 2000 ), dự kiến rằng bản chất của công việc và hệ thống hỗ trợ trong lĩnh vực làm việc có thể được xem như là nguồn lực tổ chức mà plausibly tăng hiệu quả và chức năng của một nhân viên trong / domain gia đình của mình ([91] Wayne et al., 2006) . Có khả năng là các cá nhân sẽ thuộc tính hiệu quả của họ tăng lên và hiệu suất cho các tên miền (ví dụ như công việc) mà cung cấp hỗ trợ như vậy và do đó sẽ cảm thấy hài lòng hơn với và cam kết đối với tên miền đó (ví dụ như làm việc). Nó chỉ cho thấy khả năng ảnh hưởng của nguồn lực tổ chức, thông qua nhận thức làm giàu công việc gia đình sẽ tràn qua lĩnh vực khác nhau của cuộc sống như công việc và sẽ làm trầm trọng thêm những thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Nói cách khác, nó là hợp lý để tin rằng các ảnh hưởng của công việc và gia đình can thiệp vào thái độ công việc và hành vi có thể phát sinh từ hoạt động hiệu quả trong công việc và gia đình, lĩnh vực. Lý thuyết trao đổi xã hội cho thấy rằng các nhân viên cảm thấy nghĩa vụ để đáp lại sự khích lệ của tổ chức với discretionary hành vi vai trò như OCBs để đóng góp nhiều hơn cho các tổ chức ([68] Podsakoff và MacKenzie, 1997). Do đó, nếu có một nhận thức về làm giàu công việc gia đình cao vì sự can thiệp của tổ chức như công việc làm giàu, WLBPs, hỗ trợ giám sát và văn hóa hỗ trợ gia đình, có một khả năng mà nhân viên sẽ được hài lòng và cam kết với tổ chức và sẽ có động lực hay nghiêng để thưởng thức trong OCBs. Lồng ghép những hiểu biết từ nhu cầu công việc và tài nguyên khung và lý thuyết trao đổi xã hội, chúng tôi hy vọng rằng việc cung cấp các biện pháp can thiệp cân bằng công việc-cuộc sống có thể tạo ra cảm giác làm giàu công việc gia đình đầu tiên trước khi nâng cao thái độ nói chung và hành vi như sự hài lòng công việc, cam kết tình cảm và OCB . Các thảo luận ở trên làm nổi bật vai trò trung gian của công việc làm giàu cho gia đình trong các mối quan hệ giữa các biện pháp can thiệp của tổ chức cho cân bằng công việc-cuộc sống và kết quả công việc. Do đó, chúng tôi đề xuất rằng: H5. Làm giàu Work-to-gia đình sẽ làm trung gian cho các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB. H6. Làm giàu Work-to-gia đình sẽ làm trung gian cho các mối quan hệ giữa WLBPs và (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB. H7. Làm giàu Work-to-gia đình sẽ làm trung gian cho các mối quan hệ giữa văn hóa làm việc gia đình, và (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB. H8. Làm giàu Work-to-gia đình sẽ làm trung gian cho các mối quan hệ giữa hỗ trợ giám sát và (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) OCB.