Schneider, White, and Paul (1998) d

Schneider, White, and Paul (1998) developed and tested a model of the effects of
service-oriented climates in bank branches on customer satisfaction. They also took into
account various broadly constructed HRM factors (e.g., leadership, participation, and
training), which they treated as ‘foundation’ variables important to creating climates for
service. They found some support for inferring that HRM factors influenced the climate
for service and found that climate had a reciprocal cause-effect relationship with
customer satisfaction. They did not consider, however, whether or not HRM factors
influenced customer satisfaction either directly or as might be mediated through the
climate for service. Also in a study of bank branches, Gelade and Ivery (2003) estimated
a structural model of the effects of several HRM-related variables and a “general climate”
measure on a mix of performance outcomes. Their “general climate” factor was a
composite measure of sub-factors depicting employee perceptions about top
management’s concern for employees, local managers’ efforts to build teamwork, team
goals, feedback, pay fairness, training, and opportunities to use one’s abilities. Their
selection of HRM practices was quite limited, including only calculations of staffing
levels, percentage of overtime hours worked, and the percentage of staff that had been
9
certified as competent in providing customer service. Nevertheless, the authors found
that these HR practices helped predict their general climate construct, which itself was
strongly related to performance. They also found that their HRM practices were related
to performance but that “general climate” partially mediated the effects of those HRM
practices on performance.

Kết quả (Việt) 1:

Schneider, trắng, và Paul (1998) phát triển và thử nghiệm một mô hình của những ảnh hưởng của khí hậu theo định hướng dịch vụ tại chi nhánh ngân hàng vào sự hài lòng của khách hàng. Họ cũng đã vào tài khoản yếu tố HRM rộng rãi xây dựng khác nhau (ví dụ như, lãnh đạo, tham gia, và đào tạo), mà họ coi là 'nền tảng' biến quan trọng để tạo ra khí hậu cho Dịch vụ. Họ tìm thấy một số hỗ trợ cho suy luận rằng HRM các yếu tố ảnh hưởng đến khí hậu cho dịch vụ và thấy rằng khí hậu có một mối quan hệ đối ứng gây ra-có hiệu lực với sự hài lòng của khách hàng. Họ không xem xét, Tuy nhiên, có hoặc không yếu tố HRM ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng hoặc trực tiếp hoặc như có thể được trung gian thông qua các khí hậu cho dịch vụ. Cũng trong một nghiên cứu của chi nhánh ngân hàng, Gelade và Ivery (2003) ước tính một mô hình cấu trúc của những ảnh hưởng của một số liên quan đến HRM biến và một khí hậu"chung" đo trên một kết hợp của hiệu suất kết quả. Của yếu tố "chung khí hậu" là một Các biện pháp hỗn hợp của các yếu tố sơ nhân viên nhận thức về đầu trang quản lý của mối quan tâm cho nhân viên, quản lý địa phương những nỗ lực để xây dựng tinh thần đồng đội, đội mục tiêu, thông tin phản hồi, trả tiền công bằng, đào tạo, và cơ hội để sử dụng khả năng của một. Của họ lựa chọn của thực tiễn HRM là khá hạn chế, bao gồm chỉ tính toán của nhân sự cấp, tỷ lệ phần trăm của giờ làm thêm giờ làm việc, và tỷ lệ phần trăm của nhân viên đã 9 chứng nhận là có thẩm quyền trong việc cung cấp dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, các tác giả tìm thấy rằng các thực tiễn nhân sự đã giúp dự đoán của khí hậu chung xây dựng, đó chính nó là mạnh mẽ liên quan đến hiệu suất. Họ cũng thấy rằng thực hành HRM của họ liên quan để thực hiện nhưng đó "khí hậu chung" một phần trung gian những ảnh hưởng của HRM thực hành về hiệu suất.

Kết quả (Việt) 2:

Schneider, trắng, và Paul (1998) đã phát triển và thử nghiệm một mô hình về tác động của
khí hậu hướng dịch vụ trong ngành ngân hàng về sự hài lòng của khách hàng. Họ cũng đã vào
tài khoản khác nhau các yếu tố xây dựng rộng rãi HRM (ví dụ, lãnh đạo, sự tham gia, và
đào tạo), mà họ coi là các biến 'nền tảng' quan trọng để tạo ra vùng khí hậu cho
dịch vụ. Họ tìm thấy một số hỗ trợ để suy luận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến khí hậu HRM
cho dịch vụ và phát hiện ra rằng khí hậu đã có một mối quan hệ nhân quả đối ứng với
sự hài lòng của khách hàng. Họ đã không xem xét, tuy nhiên, có hay không các yếu tố quản lý nhân sự
ảnh hưởng sự hài lòng của khách hàng hoặc là trực tiếp hoặc là có thể được trung gian qua các
khí hậu cho các dịch vụ. Cũng trong một nghiên cứu của các chi nhánh ngân hàng, Gelade và Ivery (2003) ước tính
một mô hình cấu trúc của các tác động của các biến số liên quan đến quản lý nhân sự và một "không khí chung"
biện pháp trên sự kết hợp của kết quả hoạt động. "Khí chung" yếu tố của họ là một
thước đo tổng hợp của tiểu yếu tố miêu tả nhận thức của nhân viên về đầu
quan tâm quản lý cho nhân viên, những nỗ lực của các nhà quản lý địa phương để xây dựng tinh thần đồng đội, nhóm
mục tiêu, phản hồi, trả công bằng, đào tạo, và cơ hội để sử dụng khả năng của một người. Họ
lựa chọn các thực hành quản lý nhân sự là khá hạn chế, chỉ bao gồm các tính toán của cán bộ
các cấp, tỷ lệ phần trăm của những giờ làm thêm, và tỷ lệ phần trăm của các nhân viên đã được
9
chứng nhận là có thẩm quyền trong việc cung cấp dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, các tác giả thấy
rằng những chính sách nhân sự đã giúp dự đoán cấu trúc khí chung của họ, mà chính nó là
liên quan mạnh mẽ đến hiệu suất. Họ cũng nhận thấy rằng các hành HRM của họ có liên quan
đến hiệu suất nhưng "khí chung" phần qua trung gian tác động của các HRM
thực tiễn về hiệu suất.