Human performance has arguably been

Human performance has arguably been a defi ning
feature in the study of organizational behaviour for a long
time. However, recent meta-analytic reviews indicate a
need to expand the explications of the criterion domain
of both in-role job performance (Hurtz & Donovan,
2000) and discretionary work performance (Hoffman,
Blair, Meriac, & Woehr, 2007). While theories of work
performance have already incorporated personality, there
is a recent call for more sophisticated theory based
research that matches specifi c personality constructs to
different dimensions of performance (Bartram, 2005;
Hogan & Holland, 2003; Johnson, 2003). In addition, it
has been argued that personality and performance are
distal constructs and any meaningful connection between
the two are mediated and moderated by a number of situ-ational factors that vary across contexts (Barrick, Parks,
& Mount, 2005; Barrick, Stewart, & Piotrowski, 2002;
Hochwarter, Witt, & Kacmar, 2000; Witt, Burke, Barrick,
& Mount, 2002). Moreover, the person-situation interac-tionist model of job performance suggests that personal-ity will be expressed as work performance under certain
conditions (Tett & Burnett, 2003). Drawing on the inter-actionist perspective, this research focuses on the role of
personality as a predictor of job performance with per-sonal and situational factors as moderators.
More specifi cally, we were interested in personal
factors known to affect individual performance nega-tively. Recent research has highlighted the important role
of emotional exhaustion as a factor that hinders willing-ness to expand effort (Schaufeli & Taris, 2005) leading
to suboptimal functioning (Leiter & Maslach, 2005).
However, as specifi ed by Cropanzano, Rupp, and Byrne
(2003), most studies have focused on the consequences
of emotional exhaustion for individual workers, and have
given relatively little attention to the organizationally
relevant criteria of job performance and organizational
citizenship behaviour (OCB). Given the paucity of
research linking personality, emotional exhaustion, and
performance in organizational settings (Witt, 2004), we
investigated the moderating role of emotional exhaustion
on the personality-individual performance relationship.
Furthermore, we were interested in probing the role of
the quality of the social environment at work in the
expression of personality on work performance behav-iour. Recent research has suggested that perceived safety
climate can act as an enhancing environmental condition
or as a distal antecedent of performance (Wallace &
Chen, 2006). However, research has not directly investi-gated how perceived safety climate acts in enhancing the
expression of personality on work performance behav-iour. Therefore, we assessed the moderating effect of
perceived safety climate on the personality-job perfor-mance relationship.

Kết quả (Việt) 1:

Hiệu suất của con người cho là đã là một ning defi Các tính năng trong nghiên cứu của các hành vi tổ chức trong một thời gian dài thời gian. Tuy nhiên, xét siêu phân tích gần đây cho thấy một cần phải mở rộng explications tên miền tiêu chuẩn cả hai hoạt động trong vai trò công việc (Hurtz & Donovan, năm 2000) và hiệu suất làm việc tùy (Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007). Trong khi lý thuyết của công việc hiệu suất đã đã kết hợp cá tính, có là lời kêu gọi tại phức tạp hơn lý thuyết dựa nghiên cứu phù hợp với cá tính c thuật xây dựng để các kích thước khác nhau của hiệu suất (Bartram, 2005; Hogan & Holland, 2003; Johnson, 2003). Ngoài ra, nó đã được lập luận rằng nhân cách và hiệu suất là xa xây dựng và bất kỳ kết nối có ý nghĩa giữa hai là trung gian và kiểm duyệt bởi một số yếu tố situ-ational khác nhau trên bối cảnh (Barrick, công viên, & Mount, 2005; Barrick, Stewart & Piotrowski, 2002; Hochwarter, Witt, & Kacmar, năm 2000; Witt, Burke, Barrick, & Gắn kết, 2002). Hơn nữa, các mô hình interac-tionist người tình hình của hiệu suất công việc cho thấy rằng cá nhân-Anh sẽ được biểu thị dưới dạng hiệu suất làm việc theo một số điều kiện (Tett & Burnett, 2003). Dựa trên quan điểm inter-actionist, nghiên cứu này tập trung vào vai trò của cá tính như là một dự báo hiệu suất công việc với một tú và tình huống các yếu tố như người kiểm duyệt.Thêm mạng cally, chúng tôi đã được quan tâm trong cá nhân yếu tố được biết là ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân nega-cách. Nghiên cứu gần đây đã nêu bật vai trò quan trọng Các kiệt sức cảm xúc như là một yếu tố gây cản trở sẵn sàng-ness đến mở rộng nỗ lực (Schaufeli & Taris, 2005) hàng đầu để suboptimal hoạt động (Leiter & Maslach, 2005). Tuy nhiên, như thuật ed Cropanzano, Rupp và Byrne (2003), hầu hết các nghiên cứu đã tập trung vào những hậu quả Các kiệt sức tình cảm cho cá nhân người lao động nhất, và có tương đối ít chú ý đến các organizationally tiêu chí có liên quan về hiệu suất công việc và tổ chức công dân các hành vi (OCB). Cho paucity của nghiên cứu liên kết nhân cách, kiệt sức tình cảm, và hiệu suất trong tổ chức cài đặt (Witt, năm 2004), chúng tôi điều tra vai trò dịu cảm xúc rút gọn mối quan hệ cá nhân cá tính hiệu suất. Hơn nữa, chúng tôi đã quan tâm đến thăm dò vai trò của chất lượng của môi trường xã hội tại nơi làm việc trong các biểu hiện của tính cách ngày làm việc hiệu suất behav-iour. Nghiên cứu gần đây gợi ý rằng nhận thức an toàn khí hậu có thể hành động như là một điều kiện tăng cường môi trường hoặc như một antecedent xa của hiệu suất (Wallace & Chen, 2006). Tuy nhiên, nghiên cứu đã không trực tiếp investi-có cổng vào làm thế nào nhận thức an toàn khí hậu hành động trong việc tăng cường các biểu hiện của tính cách ngày làm việc hiệu suất behav-iour. Vì vậy, chúng tôi đánh giá hiệu quả quản của nhận thức an toàn các khí hậu về mối quan hệ perfor-mance cá tính-công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Hiệu suất của con người đã cho là được một ning Defi
tính năng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức cho một dài
thời gian. Tuy nhiên, đánh giá tích meta gần đây cho thấy một
nhu cầu mở rộng explications của miền tiêu chuẩn
thực hiện công việc cả trong vai trò (Hurtz & Donovan,
2000) và hiệu suất làm việc tùy ý (Hoffman,
Blair, Meriac, & Woehr, 2007). Trong khi các lý thuyết của việc
thực hiện đã kết hợp cá tính, có
là một cuộc gọi gần đây cho phức tạp hơn dựa trên lý thuyết
nghiên cứu phù hợp với specifi c cá tính xây dựng để
kích thước khác nhau về hiệu suất (Bartram, 2005;
Hogan & Holland, 2003; Johnson, 2003). Ngoài ra, nó
đã được lập luận rằng tính cách và hiệu quả là
cấu trúc ngoại biên và bất kỳ kết nối có ý nghĩa giữa
hai là qua trung gian và kiểm duyệt bởi một số yếu tố situ-ational mà thay đổi qua các ngữ cảnh (Barrick, Công viên,
và đỉnh năm 2005; Barrick, Stewart , & Piotrowski, 2002;
Hochwarter, Witt, & Kacmar, 2000; Witt, Burke, Barrick,
và đỉnh, 2002). Hơn nữa, những người-tình-mô hình Interac tionist thực hiện công việc cho thấy rằng cá nhân-ity sẽ được thể hiện như hiệu suất làm việc theo một số
điều kiện (Tett & Burnett, 2003). Dựa trên quan điểm liên actionist, nghiên cứu này tập trung vào vai trò của
tính cách như là một yếu tố dự báo thực hiện công việc với mỗi điểm cá và các yếu tố tình huống là người điều khiển.
Cally gửi specifi, chúng tôi đã quan tâm đến cá nhân
các yếu tố được biết đến ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân nega-cực . Nghiên cứu gần đây đã nhấn mạnh vai trò quan trọng
của sự kiệt sức tình cảm như là một yếu tố gây cản trở sẵn sàng-Ness để mở rộng nỗ lực (Schaufeli & Taris, 2005) hàng đầu
để tối ưu hoạt động (Leiter & Maslach, 2005).
Tuy nhiên, như ed specifi bởi Cropanzano, Rupp, và Byrne
(2003), hầu hết các nghiên cứu đã tập trung vào những hậu quả
của sự kiệt sức xúc động đối với người lao động cá nhân, và đã
được đưa ra tương đối ít quan tâm đến các tổ chức của
các tiêu chuẩn có liên quan thực hiện công việc và tổ chức
hành vi công dân (OCB). Với số lượng ít ỏi các
nghiên cứu liên kết cá tính, kiệt sức, tình cảm và
hiệu suất trong thiết lập tổ chức (Witt, 2004), chúng tôi
đã nghiên cứu vai trò điều hòa của những kiệt cảm xúc
về các mối quan hệ hiệu suất tính cách cá nhân.
Hơn nữa, chúng tôi đã quan tâm đến việc thăm dò vai trò của
chất lượng của môi trường xã hội tại nơi làm việc trong các
biểu hiện của cá tính trên hiệu quả công việc behav-iour. Nghiên cứu gần đây đã cho thấy rằng sự an toàn cảm nhận
khí hậu có thể hoạt động như một điều kiện môi trường nâng cao
hoặc là một tiền đề xa về hiệu suất (Wallace &
Chen, 2006). Tuy nhiên, nghiên cứu đã không trực tiếp investi-gated cách nhận thức hành vi khí hậu an toàn trong việc tăng cường sự
biểu hiện của cá tính trên hiệu quả công việc behav-iour. Vì vậy, chúng tôi đánh giá các tác động điều hòa của
khí hậu toàn nhận thức về tính cách công việc mối quan hệ perfor-mance.