But, of course, you don’t just want

But, of course, you don’t just want subordinates to be satisfied with their appraisal interviews. Your main aim is to get them to improve their performance. Here, clearing up job-related problems with the employee and setting measurable performance targets and a schedule for achieving them—an action plan—are essential. Many managers bring to the appraisal an erroneous (though unstated"' assumption: that simply revealing the gap between where the employee should be and is will trigger improved performance. But in most human endeavors, that’s not enough. Providing the tools and support the person needs to move ahead is essential/2
How to Handle a Formal Written Warning
There will be times when an employees performance is so poor that a formal written warning is required. Such warnings serve two purposes: (1) They may serve to shake your employee out of his or her bad habits, and (2) they can help you defend your rating, both to your own boss and (if needed) to the courts. Written warnings should identify the standard by which the employee is judged, make it clear that the employee was aware of the standard, specify an) deficiencies relative to the standard, and show the employee had an opportunity to correct his or her performance.” Given this, what do you think you would tell Phyllis (from the chapters opener) that she did wrong in appraising Gladys, and should do differently?
EMPLOYEE ENGAGEMENT GUIDE FOR MANAGERS: USE THE APPRAISAL INTERVIEW TO BUILD ENGAGEMENT
Research shows that managers can also use the appraisal interview to improve their "em-ployees’ level of engagement. Here are relevant research findings and their implications.
1. Employees who understand how they and their departments contribute to the company’s success are more engaged.'"1 Therefore, take the opportunity to show the employee how his or her efforts contribute to the “b ig p ic tu re”—to his or her teams’ and the company’s success.
2. Another study found that employees’ engagement rose when they experienced what the researchers called “psychological meaningfulness” (namely, the p e rception that one’s role in the organization is worthwhile and valuable).55 Use the in te r v iew to em ph a size the meaningfulness to the com p any o f w h a t the employee is doing.
3. Employees who experience “psychological safety,” (namely, the perception that it’s safe to bring oneself to a role without fear of damage to self-image, status, or career), were more engaged."’5 Therefore, be candid an d objective but do so supportively and without unnecessarily undermining the employees self-image.'
4. Use the interview to make sure your employee has what he or she needs to do a good job. To paraphrase one writer, effectively enable workers with internal support, resources, and to o ls/“
5. Employees and managers face appraisals with trepidation because appraisals often focus mostly on negatives. Managers should be candid and honest, but many unnecessarily emphasize the negatives. Doing so undermines employee engagement. In one survey, for instance, Gallup asked about 1,000 U.S. employees to respond to two statements: “My supervisor focuses on my strengths or positive characteristics” and “My supervisor focuses on my weaknesses or negative characteristics.” The survey found that about three times the number of employees whose managers focu sed on strengths were engaged, compared with those whose managers focused on weaknesses.59
6. Research shows that involvement in decision making and letting employees voice their ideas and opinions improves employee engagement.60 Use the interview as an opportunity to show y o u r employees that you listen to their ideas and value their contributions.

Kết quả (Việt) 1:

Tuy nhiên, tất nhiên, bạn không chỉ muốn cấp dưới để được hài lòng với các cuộc phỏng vấn thẩm định của họ. Mục tiêu chính của bạn là để có được họ để cải thiện hiệu suất của chúng. Ở đây, thanh toán bù trừ lên các vấn đề liên quan đến công việc với các nhân viên và thiết lập mục tiêu đo lường hiệu suất và một lịch trình để đạt được chúng-một kế hoạch hành động-là rất cần thiết. Nhiều nhà quản lý mang lại cho thẩm định một sai (mặc dù unstated"' giả định: rằng chỉ đơn giản là tiết lộ khoảng cách giữa nơi nhân viên nên và là sẽ kích hoạt cải thiện hiệu suất. Nhưng trong nỗ lực đặt con người, đó là không đủ. Cung cấp các công cụ và hỗ trợ những người cần phải di chuyển về phía trước là tinh/2Làm thế nào để xử lý một chính thức viết cảnh báoSẽ có lần khi một hiệu suất nhân viên là quá nghèo rằng một chính thức viết cảnh báo là cần thiết. Cảnh báo như vậy phục vụ hai mục đích: (1) họ có thể phục vụ để lắc nhân viên của bạn ra khỏi thói quen xấu của mình, và (2) họ có thể giúp bạn bảo vệ của bạn đánh giá, cả hai để ông chủ của riêng bạn và (nếu cần) để các tòa án. Văn bản cảnh báo phải xác định các tiêu chuẩn mà các nhân viên được đánh giá, làm cho nó rõ ràng rằng các nhân viên đã được nhận thức của các tiêu chuẩn, chỉ định một) các thiếu sót liên quan đến các tiêu chuẩn, và hiển thị các nhân viên đã có cơ hội để sửa chữa hiệu suất của mình. " Được điều này, những gì làm bạn nghĩ bạn sẽ nói với Phyllis (từ opener chương) mà cô đã làm sai trong thẩm định Gladys, và nên làm một cách khác nhau? NHÂN VIÊN THAM GIA HƯỚNG DẪN ĐỐI VỚI QUẢN LÝ: SỬ DỤNG CÁC CUỘC PHỎNG VẤN THẨM ĐỊNH ĐỂ THAM GIA XÂY DỰNGNghiên cứu cho thấy rằng quản lý cũng có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn thẩm định để nâng cao "trình độ em-ployees' của sự tham gia của họ. Dưới đây là kết quả có liên quan nghiên cứu và tác động của họ.1. nhân viên hiểu làm thế nào họ và bộ phận của họ đóng góp vào sự thành công của công ty đang tham gia hơn.'" 1 do đó, tận dụng cơ hội để hiển thị các nhân viên làm thế nào những nỗ lực của mình đóng góp vào "b ig p ic tu tái"-đội bóng trong của mình và của công ty thành công.2. một nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia của nhân viên tăng lên khi họ có kinh nghiệm những gì các nhà nghiên cứu gọi là "tâm lý meaningfulness" (cụ thể là, p e rception đó là một vai trò trong tổ chức là đáng giá và có giá trị).55 sử dụng tại te r v Ieu để em ph một kích thước meaningfulness để com p bất kỳ w f o h một t nhân viên đang làm.3. nhân viên kinh nghiệm tâm lý an toàn"," (cụ thể là, nhận thức rằng nó là an toàn để mang lại cho mình để một vai trò mà không sợ hãi của thiệt hại cho tự hình ảnh, trạng thái, hoặc sự nghiệp), đã được nhiều hơn tham gia."' 5 vì vậy, là một mục tiêu d nhưng làm như vậy supportively và không có không cần thiết phá hoại tự hình ảnh nhân viên thắn.'4. sử dụng các cuộc phỏng vấn để đảm bảo rằng nhân viên của bạn có những gì họ cần phải làm một công việc tốt. Để diễn giải một nhà văn, có hiệu quả cho phép người lao động với nội bộ hỗ trợ, tài nguyên, và để o ls / "5. nhân viên và quản lý đối mặt với định giá với sự rung chuyển vì đánh giá thường tập trung chủ yếu vào âm bản. Nhà quản lý nên thẳng thắn và trung thực, nhưng nhiều người không cần thiết nhấn mạnh những âm bản. Làm như vậy làm giảm nhân viên tham gia. Trong một cuộc khảo sát nhất, ví dụ, Gallup hỏi khoảng 1.000 US nhân viên đáp ứng hai phát biểu: "giám sát của tôi tập trung vào điểm mạnh hoặc đặc điểm tích cực của tôi" và "giám sát của tôi tập trung vào điểm yếu hoặc đặc điểm tiêu cực của tôi." Cuộc khảo sát tìm thấy rằng khoảng ba lần số lượng nhân viên mà quản lý focu sed trên thế mạnh đã được tham gia, so với những người có quản lý tập trung vào weaknesses.596. nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia trong quyết định thực hiện và cho phép nhân viên tiếng nói của những ý tưởng và ý kiến cải thiện nhân viên engagement.60 sử dụng các cuộc phỏng vấn như là một cơ hội để hiển thị y o bạn là nhân viên rằng bạn lắng nghe ý tưởng của họ và giá trị đóng góp của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Nhưng, tất nhiên, bạn không chỉ muốn cấp dưới để được hài lòng với cuộc phỏng vấn thẩm định của mình. Mục đích chính của bạn là để có được chúng để cải thiện hiệu suất của họ. Ở đây, thanh toán bù trừ các vấn đề liên quan đến công việc với các nhân viên và thiết lập các mục tiêu đo lường hiệu suất và một lịch trình để đạt được chúng, một kế hoạch hành động-là rất cần thiết. Nhiều nhà quản lý đưa đến thẩm định một sai lầm (mặc dù không nói ra "'giả định:. Mà chỉ đơn giản để lộ khoảng cách giữa nơi người lao động nên được và là sẽ kích hoạt được cải thiện hiệu suất Nhưng trong hầu hết các nỗ lực của con người, đó là không đủ cung cấp các công cụ và hỗ trợ người. cần để di chuyển về phía trước là điều cần thiết / 2
Làm thế nào để xử lý một cảnh báo bằng văn bản chính
thức. Sẽ có một lần khi một hiệu suất lao động nghèo đến một cảnh báo bằng văn bản chính thức yêu cầu cảnh báo như vậy phục vụ hai mục đích: (1) Họ có thể phục vụ để bắt nhân viên của bạn ra khỏi những thói quen xấu của mình, và (2) họ có thể giúp bạn bảo vệ đánh giá của bạn, cả hai để ông chủ của riêng bạn và (nếu cần thiết) cho Toà án. cảnh báo bằng văn bản phải xác định các tiêu chuẩn mà các nhân viên được đánh giá, làm cho nó rõ ràng mà người lao động đã nhận thức của tiêu chuẩn, chỉ định một) thiếu hụt so với tiêu chuẩn, và hiển thị các nhân viên đã có một cơ hội để sửa hiệu suất của mình. "Vì điều này, điều gì làm bạn nghĩ rằng bạn sẽ nói với Phyllis (từ chương mở) rằng cô đã làm sai trong việc thẩm định Gladys, và nên làm khác đi?
NHÂN VIÊN THAM GIA HƯỚNG DẪN CHO NGƯỜI QUẢN LÝ: SỬ DỤNG PHỎNG VẤN GIÁM ĐỊNH XÂY DỰNG THAM GIA
Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý cũng có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn thẩm định để nâng cao trình độ của họ "em-người lao 'tham gia. Dưới đây là kết quả nghiên cứu có liên quan và tác động của chúng.
1. Những nhân viên hiểu họ và các phòng ban của họ đóng góp vào sự thành công của công ty tham gia nhiều hơn. '"1 Vì vậy, có cơ hội để thể hiện những nhân viên như thế nào những nỗ lực của mình đóng góp vào" b ig p ic tu lại "-để mình đội 'và sự thành công của công ty.
2. Một nghiên cứu khác cho thấy người lao động tham gia tăng khi họ đã trải qua những gì các nhà nghiên cứu gọi là "meaningfulness tâm lý" (cụ thể là, các rception pe rằng vai trò của một người trong tổ chức này là đáng giá và có giá trị) 0,55 Sử dụng trong te rv iew để em Ph một kích thước meaningfulness cho com p bất kỳ ofwhat các nhân viên đang làm.
3. Những nhân viên kinh nghiệm "an toàn về tâm lý," (cụ thể là, quan niệm cho rằng nó an toàn để mang lại cho bản thân đến một vai trò mà không sợ hư hỏng tự hình ảnh, trạng thái, hoặc sự nghiệp), đã tham gia nhiều hơn. "" 5 Vì vậy, hãy thẳng thắn một mục tiêu d nhưng làm như vậy supportively và không cần thiết phá hoại các nhân viên tự hình ảnh.
"4. Sử dụng các cuộc phỏng vấn để đảm bảo rằng nhân viên của bạn có những gì anh ta hoặc cô ấy cần phải làm một công việc tốt. Để diễn giải một nhà văn, có hiệu quả cho phép người lao động với sự hỗ trợ nội bộ, nguồn lực, và để o ls /
"5. Nhân viên và các nhà quản lý phải đối mặt với sự đánh giá với sự rung chuyển vì đánh giá thường tập trung chủ yếu vào âm. Các nhà quản lý cần phải thẳng thắn và trung thực, nhưng nhiều người không cần thiết nhấn mạnh các âm. Làm như vậy sẽ làm suy yếu sự tham gia của nhân viên. Trong một cuộc khảo sát, ví dụ, Gallup hỏi khoảng 1.000 nhân viên Mỹ để đối phó với hai câu: "người giám sát của tôi tập trung vào những điểm mạnh của tôi hoặc các đặc tính tích cực" và ". Giám sát của tôi tập trung vào những điểm yếu của tôi hay đặc điểm tiêu cực" Các khảo sát cho thấy khoảng ba lần số lao động mà người quản lý focu sed vào thế mạnh đã tham gia, so với những người mà người quản lý tập trung vào weaknesses.59
6. Nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia vào quá trình ra quyết định và cho phép nhân viên nói lên ý tưởng và ý kiến của họ được cải thiện nhân viên engagement.60 Sử dụng các cuộc phỏng vấn như một cơ hội để cho nhân viên của bạn rằng bạn lắng nghe ý kiến của họ và đánh giá cao những đóng góp của họ.