Chapter 4 gives a more systematic o

Chapter 4 gives a more systematic overview of the different flaws and lacunas in an organizational culture, which there are taken as sources of ineffectiveness. It also provides a general approach for dealing with these sources of ineffectiveness.


CHANGE

Though by their nature cultures fight change, this can be a deadly course. The point is that fighting change may disturb the organization’s adaptation to the environment, even though the occurrence of change in that same environment has increased explosively and still is increasing at an ever-accelerating pace. This is obviously related to the globalization of the economy and technology, and the enormously accelerated development of the latter in various areas. The other factors that usually determine the organizational environment – such as socio-cultural and political-juridical developments – can only follow and add to the turbulence (Schabracq & Cooper, 2000).
Many companies have only one option, namely adapting, as fast as they can. This means using the latest technological developments and attuning to the demands that such developments generate. It also implies other ways of working, producing and organizing. To employees, it means different contracts, permanent education and new ways of training and learning. Moreover, they are confronted with all kinds of reorganizations, mergers, management buyouts, outsourcing and so on. Though this of course does not apply equally to all organizations to the same degree, it has become clear that employees everywhere are confronted more and more with changes they did not ask for.
Albeit inevitable, these changes upset the effectiveness of the everyday reality, and its way of solving recurring problems in recurring ways. Moreover, the problems themselves change rapidly and need new solutions. The new solutions then have to be integrated in a new everyday reality. Though it is unclear whether this integration is possible at all, change has become the normal state of affairs in many organizations. We might say that this is an anomaly or even a perversion of our culture, but such a statement is not very helpful when it comes to adapting to this continuous stream of changes.
And here, we have arrived at the central theme of the book: how can we ever effectively change culture without jeopardizing the functionality of the organization and the well- being of its individual members? We have a few certainties here, though. First, effectively changing culture will never be easy. Secondly, there is no ready-made, one-size-fits-all approach. Thirdly, effectively changing culture without jeopardizing the organizational functionality and the individual organizational members’ well-being can only be done by people of good will, who are willing to be very open to each other. And fourthly, and certainly not the least important, changing organizational culture always involves changing individual identities

Kết quả (Việt) 1:

Chương 4 cho một tổng quan hơn hệ thống của các lỗ hổng khác nhau và lacunas trong một nền văn hóa tổ chức, đó có được thực hiện như là nguồn của kém hiệu quả. Nó cũng cung cấp một cách tiếp cận chung để đối phó với những nguồn kém hiệu quả.THAY ĐỔIMặc dù bản chất của nền văn hóa chiến đấu thay đổi, điều này có thể là một khóa học chết người. Vấn đề là rằng chiến đấu thay đổi có thể làm phiền của tổ chức thích ứng với môi trường, mặc dù sự xuất hiện của sự thay đổi trong môi trường tương tự đó đã tăng explosively và vẫn đang gia tăng độ bao giờ tăng tốc. Điều này rõ ràng liên quan đến toàn cầu hóa của nền kinh tế và công nghệ, và sự phát triển rất nhanh của sau này trong lĩnh vực khác nhau. Các yếu tố khác thường xác định môi trường tổ chức-chẳng hạn như sự phát triển văn hoá xã hội và chính trị Pháp-chỉ có thể làm theo và thêm vào các nhiễu loạn (Schabracq & Cooper, 2000).Nhiều công ty có chỉ có một tùy chọn, cụ thể là thích ứng, nhanh như họ có thể. Điều này có nghĩa là bằng cách sử dụng những phát triển công nghệ đặt và attuning nhu cầu phát triển như vậy tạo ra. Nó cũng ngụ ý khác cách làm việc, sản xuất và tổ chức. Cho nhân viên, nó có nghĩa là hợp đồng khác nhau, giáo dục thường xuyên và cách thức mới để đào tạo và học tập. Hơn nữa, họ đang phải đối mặt với tất cả các loại reorganizations, sáp nhập, quản lý buyouts, gia công phần mềm và vân vân. Mặc dù điều này tất nhiên không áp dụng cho tất cả các tổ chức đến mức tương tự, nó đã trở nên rõ ràng rằng nhân viên ở khắp mọi nơi đang phải đối mặt nhiều hơn và nhiều hơn nữa với thay đổi họ đã không yêu cầu.Mặc dù không thể tránh khỏi, những thay đổi này khó chịu hiệu quả của thực tế hàng ngày, và theo cách của mình trong việc giải quyết vấn đề định kỳ trong cách định kỳ. Hơn nữa, vấn đề bản thân thay đổi nhanh chóng và cần giải pháp mới. Các giải pháp mới sau đó phải được tích hợp trong một thực tế hàng ngày mới. Mặc dù nó là không rõ ràng cho dù hội nhập này có thể ở tất cả, thay đổi đã trở thành trạng thái bình thường của các vấn đề trong nhiều tổ chức. Chúng tôi có thể nói rằng đây là một bất thường hoặc thậm chí là một perversion của nền văn hóa của chúng tôi, nhưng như một tuyên bố không phải là rất hữu ích khi nói đến thích nghi với dòng này liên tục thay đổi.Và ở đây, chúng tôi đã đi đến chủ đề Trung tâm của cuốn sách: làm thế nào có thể chúng ta bao giờ có hiệu quả thay đổi văn hóa mà không có jeopardizing các chức năng của tổ chức và cũng-của các thành viên cá nhân? Chúng tôi có một vài chắc chắn ở đây, mặc dù. Trước tiên, có hiệu quả thay đổi văn hóa sẽ không bao giờ được dễ dàng. Thứ hai, có là không có cách tiếp cận làm sẵn, cỡ. Thứ ba, có hiệu quả có thể thay đổi văn hóa mà không có jeopardizing chức năng tổ chức và các thành viên tổ chức cá nhân hạnh phúc có thể chỉ được thực hiện bởi những người thiện chí, những người sẵn sàng để rất cởi mở với nhau. Và thứ, và chắc chắn không phải ít nhất là quan trọng, thay đổi tổ chức văn hóa luôn luôn liên quan đến việc thay đổi cá nhân danh tính

Kết quả (Việt) 2:

Chương 4: Tổng quan về hệ thống hơn các lỗ hổng khác nhau và lacunas trong một nền văn hóa tổ chức, trong đó có được thực hiện như là nguồn của sự thiếu hiệu quả. Nó cũng cung cấp một cách tiếp cận chung để đối phó với các nguồn của sự thiếu hiệu quả. THAY ĐỔI Mặc dù nền văn hóa bản chất của họ chống lại sự thay đổi, điều này có thể là một quá trình chết người. Điểm đáng nói là chiến đấu thay đổi có thể làm xáo trộn sự thích nghi của tổ chức đối với môi trường, mặc dù sự xuất hiện của sự thay đổi trong cùng một môi trường đã tăng bùng nổ và vẫn đang gia tăng với một tốc độ ngày càng tăng tốc. Điều này rõ ràng là có liên quan đến toàn cầu hóa của nền kinh tế và công nghệ, và sự phát triển vô cùng nhanh công sau này trong các lĩnh vực khác nhau. Các yếu tố khác mà thường xác định môi trường của tổ chức - như sự phát triển chính trị-pháp lý văn hóa-xã hội và - chỉ có thể làm theo và thêm vào hỗn loạn (Schabracq & Cooper, 2000). Nhiều công ty chỉ có một lựa chọn, cụ thể là thích nghi, nhanh như họ có thể. Điều này có nghĩa là sử dụng những phát triển công nghệ mới nhất và việc hòa hợp với những đòi hỏi rằng sự phát triển này tạo ra. Nó cũng bao hàm những cách khác làm việc, sản xuất và tổ chức. Để nhân viên, nó có nghĩa là hợp đồng khác nhau, giáo dục thường xuyên và cách thức mới để đào tạo và học tập. Hơn nữa, họ phải đối mặt với tất cả các loại tổ chức lại, sáp nhập, vụ mua lại quản lý, gia công phần mềm và do đó trên. Mặc dù điều này tất nhiên không áp dụng chung cho tất cả các tổ chức đến mức độ như thế, nó đã trở nên rõ ràng rằng các nhân viên ở khắp mọi nơi đang phải đối mặt nhiều hơn và nhiều hơn với những thay đổi mà họ đã không yêu cầu. Tuy có thể tránh khỏi, những thay đổi phá vỡ sự hiệu quả của thực tế hàng ngày, và theo cách của mình giải quyết vấn đề tái diễn trong cách định kỳ. Hơn nữa, những vấn đề mình thay đổi nhanh chóng và cần giải pháp mới. Những giải pháp mới sau đó phải được tích hợp trong một thực tế mới hàng ngày. Mặc dù vẫn chưa rõ liệu sự kết hợp này có thể tồn tại, thay đổi đã trở thành trạng thái bình thường của công việc trong nhiều tổ chức. Chúng tôi có thể nói rằng đây là một sự bất thường hoặc thậm chí là một sự xuyên tạc của các nền văn hóa của chúng ta, nhưng một tuyên bố như vậy không phải là rất hữu ích khi nói đến việc thích nghi với dòng liên tục này thay đổi. Và ở đây, chúng tôi đã đến các chủ đề trung tâm của cuốn sách: làm thế nào chúng ta có thể có hiệu quả bao giờ thay đổi văn hóa mà không làm mất các chức năng của tổ chức và các vấn đề an sinh của các thành viên cá nhân của mình? Chúng tôi có một vài điều chắc chắn ở đây, mặc dù. Đầu tiên, thay đổi văn hóa có hiệu quả sẽ không bao giờ được dễ dàng. Thứ hai, không có sẵn, một trong những-size-fits-tất cả các phương pháp tiếp cận. Thứ ba, hiệu quả thay đổi văn hóa mà không làm ảnh hưởng đến các chức năng tổ chức và các cá nhân thành viên tổ chức "hạnh phúc chỉ có thể được thực hiện bởi những người có thiện chí, những người sẵn sàng để được rất cởi mở với nhau. Và thứ tư, và chắc chắn không phải là, thay đổi văn hóa tổ chức quan trọng nhất là luôn luôn liên quan đến việc thay đổi danh tính cá nhân