Job satisfaction can be defined as

Job satisfaction can be defined as positive affect towards employment (Mueller and McCloskey, 1990) and it is arguably a fairly stable evaluation of how the job meets the employee’s needs, wants, or expectations (Fisher, 2003). In research, job satisfaction has been assessed using global aspects as well as multiple facets like salary, career progression, supervisor, etc. (Fisher, 2003).
Job Satisfaction has been playing a protagonist role in management research, namely regarding the job satisfaction-job performance relationship (Petty et al., 1984; Fisher, 2003). The search for a relationship between job satisfaction and job performance has been referred to as the ‘Holy Grail’ of organizational behavior research (Weiss and Copranzano, 1996).
This notion that satisfied employees will perform their work more effectively is the basis of many theories of performance, reward, job design and leadership (Shipton et al., 2006). Managers and lay people are thought to believe in what has been called the ‘happy–productive worker hypothesis’ (Fisher, 2003).
2

Kết quả (Việt) 1:

Sự hài lòng của công việc có thể được định nghĩa là các ảnh hưởng tích cực hướng tới việc làm (Mueller và McCloskey, 1990) và nó là cho là một đánh giá khá ổn định của làm thế nào công việc đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc mong đợi (Fisher, 2003) của nhân viên. Trong nghiên cứu, sự hài lòng của công việc đã được đánh giá bằng cách sử dụng toàn cầu các khía cạnh cũng như nhiều khía cạnh như tiền lương, sự nghiệp tiến triển, giám sát, vv (Fisher, 2003).Sự hài lòng của công việc đã chơi một vai trò nhân vật chính trong nghiên cứu quản lý, cụ thể là liên quan đến hiệu suất công việc sự hài lòng của công việc mối quan hệ (Petty et al., năm 1984; Fisher, 2003). Việc tìm kiếm một mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và hiệu suất công việc đã được gọi là 'Holy Grail' của nghiên cứu hành vi tổ chức (Weiss và Copranzano, 1996).Khái niệm này hài lòng nhân viên sẽ thực hiện công việc của họ nhiều hơn nữa hiệu quả là cơ sở của nhiều lý thuyết về hiệu suất, phần thưởng, công việc thiết kế và lãnh đạo (Shipton và ctv., 2006). Quản lý và lay người được cho tin vào những gì đã được gọi là 'giả thuyết hạnh phúc-sản xuất công nhân' (Fisher, 2003).2

Kết quả (Việt) 2:

Việc làm hài lòng có thể được định nghĩa là tích cực ảnh hưởng đối với việc làm (Mueller và McCloskey, 1990) và nó được cho là một đánh giá tương đối ổn định như thế nào trong công việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, mong muốn, hoặc mong đợi (Fisher, 2003). Trong nghiên cứu, sự hài lòng công việc đã được đánh giá bằng các khía cạnh toàn cầu cũng như nhiều khía cạnh như tiền lương, phát triển nghề nghiệp, giám sát, vv (Fisher, 2003).
hài lòng công việc đã được đóng một vai trò nhân vật chính trong nghiên cứu quản lý, cụ thể là liên quan đến công việc satisfaction- mối quan hệ hiệu suất công việc (Petty et al, 1984;. Fisher, 2003). Việc tìm kiếm một mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và hiệu suất công việc đã được gọi là "Holy Grail" của nghiên cứu hành vi tổ chức (Weiss và Copranzano, 1996).
Khái niệm này làm hài lòng nhân viên sẽ thực hiện công việc của họ hiệu quả hơn là cơ sở của nhiều giả thuyết về hiệu suất, khen thưởng, thiết kế công việc và lãnh đạo (Shipton et al., 2006). Quản lý và giáo dân được cho là tin vào những gì đã được gọi là "công nhân giả thuyết hạnh phúc-suất" (Fisher, 2003).
2