This chapter analyses the problem o

This chapter analyses the problem of competencies faced by public administration in countries in transition. It applies competency management approach as an instrument for anyalysing the coherence between the personnel management system in the public sector and research and education in public administration in Central European countries with special reference to Poland. It considers whether the competency management approach can help to secure closer integration of the civil service personnel management system with education and training in public administration to ensure both the individual and organisational competencies that are needed in countries in transition.

The conceptual framework
Public administration and public management.
Public administration is an element of any national governance system . It is part of the executive power , subordinate to central or local government and carries out directly state regulatory functions and provides public services. Public management can be considered a part of the public administration system which is responsible for its internal organisation and functioning , for mobilisation and the effective use of its resources such as finance , personnel, infrastructure and equipment
Education and research in public administration and their institutional and legal framework

Education in public administration involves all activities that aim at the developing the competencies needed in the field. These competencies include knowledge, know-how , individual and collective behaviour and attitudes necessary for effective realisation of public administration objectives which are an integrak part of a country's governance system.

The institutional framework of research and education includes all public and private institutions directly involved in research and educational activities in the field as well as all public and private bodies involved in preparing , regulating , controlling and evaluating these activities and delivering institutions. Included in the legal framework of education in public administration are all the rules regulating :
-Content, form , duration and sanction of the different types of educational activities in the field.
-Authority to conduct different types and levels of these activities.
-Procedures and conditions of delivery and official recognition of diplomas and other documents sanctioning them.

Competencies, competency management and competency framework

Competencies are the knowledge, know-how and behavioral aptitudes , which members of organisations need to secure its effective functioning and realisation of its objectives ( Mikulowski 1999). Horton (1999:2) refers to the distinction made between input oriented definitions of competency ( or competencies ) considered as "behavioural characteristics of an individual which is casually related to effective or superior performance in a job" and output oriented definitions of competences which is the ability to perform activities within an occupation to a prescribed standard.
Competency management can be definied as the HRM function which aims at the development of knowledge , abilities and attitude of an organisation and of individual members in the organisation ( Flethcer, 1991, Van Schaardenburgh and Van Beek 1998 ).
The concept of a " competency framework" refers to a list of competencies and to a tool by which competencies are expressed , assessed and measured ( Hondeghem and Vandermeulen, 1999). This approach , however, is too narrow for such a complex macro-organisation as public administration . It should include also :
-The institutional and cultural environment which produces and makes available the competencies which public administration can select and hire.
-The mechanisms which public administration uses for a evaluation and formulation of its competency needs and which interacts with its environment to make them available.
-The instruments which public administration uses to develop and adapt to its needs the competencies already available.


Competency problems of public administration in countries in transition

In 1990 , Central -Eastern European countries began the process of transition from communist systems of governance to liberal democracies and market-based economies . This process involved a fundamental change in the basic ideological and legal principles underlying both their political regimes and their economies. It did not automatically involve a modernisation of public administration , which was necessary to operate the new regimes and make public service delivery more effective and efficient.
Fundamental changes are common to each country in transition but priorities , options and timing concerning practical problem solving are much less evidently shared by each of the different countries. One of the most important conditions of successful transition is availability of necessary competencies at different stages of this process and at different levels of government and public administration ( Chevalier , 1998). Some competencies existed in the pre-transitional period but these were not equally developed in each country and generally were not well adapted to the new challenges facing them . This was especially the case regarding the competencies needed during the conception of the reform strategy , elaboration of legal and institutional frameworks, implementation of reform measures and readjustment of reform programmes. They were not easy to develop in the short term ( Mikulowski , 1999).
The competencies needed must be identified and assessed . Then they have to be developed and managed. This implies efficient mobilisation , use and improvement of the competencies available , development of new competencies and reinforcing those , which are in short supply. Evaluation of competency needs also has to be done by governments. In democratic governance systems, this function should also involve other partners , like training institutions , trade unions and employees associations. Development of new competencies is normally the direct responsibility of the educational system, which should take into account the needs of its clients preferably in collaboration with them . In countries in transition, this requires a fundamental revision of existing training programmes in the field of public administration and public sector management. In many cases, it is necessary to develop radically new training programmes and even new training institutions.

Polish research and education systems : developing competencies in the field of public administration.
Post-1945 Poland did not have any training institutions or programmes specialising in public administration.A new policy started in the early 1960s with the creation of an undergraduate (bachelor level ) programme called " Professional Administrative Studies ", attached to the Law Faculties . It was intended to train sector and party apparatus. In the early 1970s a supplementary two year programme was developed , mostrly for the same population who wanted now to obtain the same level of education as all young people finishing their studies. It also gave them the opportunity to obtain a

Kết quả (Việt) 1:

Chương này phân tích vấn đề năng lực phải đối mặt với các hành chính công tại các quốc gia trong quá trình chuyển đổi. Nó áp dụng phương pháp tiếp cận khả năng quản lý như một công cụ cho anyalysing sự gắn kết giữa hệ thống quản lý nhân sự ở các khu vực công và nghiên cứu và giáo dục trong khu vực hành chính ở trung tâm nước châu Âu với đặc biệt tham chiếu đến Ba Lan. Nó sẽ xem xét cho dù phương pháp tiếp cận quản lý khả năng có thể giúp để bảo đảm địa điểm gần nhất tích hợp hệ thống quản lý nhân viên dịch vụ dân sự với giáo dục và đào tạo trong hành chính để đảm bảo cả hai các năng lực cá nhân và tổ chức cần thiết tại các quốc gia trong quá trình chuyển đổi.Khuôn khổ khái niệmHành chính công và quản lý công cộng.Hành chính là một phần tử của bất kỳ hệ thống Malay. Nó là một phần của quyền hành pháp thuộc cấp của chính phủ Trung ương hoặc địa phương và thực hiện trực tiếp nhà nước quy định chức năng và cung cấp dịch vụ công cộng. Khu vực quản lý có thể được coi là một phần của hệ thống hành chính mà là chịu trách nhiệm cho tổ chức nội bộ và hoạt động, cho huy và việc sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của nó như tài chính, nhân sự, cơ sở hạ tầng và thiết bịGiáo dục và nghiên cứu trong hành chính công và khuôn khổ thể chế và pháp lýGiáo dục trong hành chính công liên quan đến tất cả các hoạt động nhằm phát triển năng lực cần thiết trong lĩnh vực. Những năng lực bao gồm kiến thức, bí quyết, hành vi cá nhân và tập thể và Thái độ cần thiết cho việc thực hiện có hiệu quả trong hành chính công những mục tiêu mà là một phần integrak của hệ thống quản trị của một quốc gia.Khuôn khổ thể chế của nghiên cứu và giáo dục bao gồm tất cả công cộng và tư nhân tổ chức trực tiếp tham gia vào nghiên cứu và các hoạt động giáo dục trong lĩnh vực cũng như tất cả khu vực chung và riêng cơ quan tham gia vào việc chuẩn bị, quy định, kiểm soát và đánh giá các hoạt động và cung cấp các tổ chức. Bao gồm trong khuôn khổ pháp lý của giáo dục trong hành chính công là tất cả các quy tắc quy định:-Nội dung, hình thức, thời gian và sự phê chuẩn của các loại khác nhau của các hoạt động giáo dục trong lĩnh vực.-Cơ quan để tiến hành các loại khác nhau và mức độ của các hoạt động này.-Thủ tục và điều kiện giao hàng và chính thức công nhận văn bằng diploma và các tài liệu khác xử phạt chúng.Năng lực, khả năng quản lý và khả năng khungNăng lực là kiến thức, kinh nghiệm và năng khiếu hành vi, những thành viên của tổ chức cần phải an toàn của nó hoạt động hiệu quả và thực hiện các mục tiêu (Mikulowski năm 1999). Horton (1999:2) đề cập đến sự khác biệt giữa đầu vào các định nghĩa theo định hướng khả năng (hoặc năng lực) được coi là "đặc điểm hành vi của một cá nhân mà là tình cờ liên quan đến hiệu quả hoặc cấp trên hiệu suất trong một công việc" và sản lượng các định nghĩa định hướng của năng lực mà là khả năng để thực hiện các hoạt động trong một nghề nghiệp một tiêu chuẩn theo quy định.Khả năng quản lý có thể là definied như chức năng HRM nhằm mục tiêu phát triển của kiến thức, khả năng và Thái độ của một tổ chức và các thành viên cá nhân trong tổ chức (Flethcer, 1991, Van Schaardenburgh và Van Beek năm 1998).Khái niệm về một "năng lực khuôn khổ" đề cập đến một danh sách các năng lực và một công cụ mà năng lực được thể hiện, đánh giá và đo (Hondeghem và Vandermeulen, 1999). Cách tiếp cận này, Tuy nhiên, là quá hẹp nhất như vậy một phức tạp vĩ mô-tổ chức như hành chính. Nó nên bao gồm cũng:-Thể chế và văn hóa môi trường mà sản xuất và cung cấp năng lực mà chính quyền khu vực có thể chọn và cho thuê.-Các cơ chế hành chính mà sử dụng để đánh giá và xây dựng năng lực của nó nhu cầu và có tương tác với môi trường để làm cho họ có sẵn.-Các công cụ hành chính mà sử dụng để phát triển và thích ứng với nhu cầu năng lực đã có sẵn.Vấn đề năng lực của các hành chính công tại các quốc gia trong quá trình chuyển đổiNăm 1990, Trung - Quốc gia Đông Âu bắt đầu quá trình chuyển đổi từ hệ thống quản trị cộng sản để dân chủ tự do và nền kinh tế dựa trên thị trường. Quá trình này liên quan đến một sự thay đổi cơ bản trong các tư tưởng và quy phạm pháp luật nguyên tắc cơ bản nằm dưới chế độ chính trị của họ và các nền kinh tế. Nó đã không tự động liên quan đến sự hiện đại hoá hành chính công, đó là cần thiết để vận hành các chế độ mới và thực hiện cung cấp khu vực dịch vụ hiệu quả hơn và hiệu quả.Thay đổi cơ bản là phổ biến cho mỗi quốc gia trong quá trình chuyển đổi nhưng ưu tiên, lựa chọn và thời gian liên quan đến giải quyết vấn đề thực tế ít rõ ràng được chia sẻ bởi mỗi người trong số các quốc gia khác nhau. Một trong những điều kiện quan trọng nhất của quá trình chuyển đổi thành công là sẵn có năng lực cần thiết tại các giai đoạn khác nhau của quá trình này và tại các cấp độ khác nhau của chính phủ và hành chính công (Chevalier, 1998). Một số năng lực đã tồn tại trong giai đoạn pre-transitional nhưng chúng đã không không kém phát triển ở mỗi nước và nói chung đã không thích nghi tốt với những thách thức mới phải đối mặt với họ. Điều này đã là đặc biệt là trường hợp liên quan đến năng lực cần thiết trong quan niệm của chiến lược cải cách, xây dựng của các khuôn khổ pháp lý và thể chế, thực hiện các biện pháp cải cách và chỉnh của chương trình cải cách. Họ đã không dễ dàng để phát triển trong ngắn hạn (Mikulowski, 1999).Năng lực cần phải được xác định và đánh giá. Sau đó, họ đã được phát triển và quản lý. Điều này ngụ ý huy hiệu quả, sử dụng và cải thiện năng lực phát triển sẵn có, năng lực mới và tăng cường cho những người, trong ngắn hạn được cung cấp. Đánh giá nhu cầu năng lực cũng đã được thực hiện bởi chính phủ. Trong hệ thống quản trị dân chủ, chức năng này cũng nên liên quan đến các đối tác khác, như các tổ chức đào tạo, công đoàn và các Hiệp hội nhân viên. Phát triển năng lực mới thường là trách nhiệm trực tiếp của hệ thống giáo dục nên đưa vào tài khoản các nhu cầu của khách hàng của mình tốt hơn trong sự hợp tác với họ. Ở các nước trong quá trình chuyển đổi, điều này đòi hỏi một phiên bản cơ bản của chương trình đào tạo hiện có trong lĩnh vực quản lý hành chính và khu vực công cộng. Trong nhiều trường hợp, nó là cần thiết để phát triển các chương trình đào tạo hoàn toàn mới và các tổ chức đào tạo thậm chí mới.Ba Lan hệ thống nghiên cứu và giáo dục: phát triển năng lực trong lĩnh vực hành chính.Sau năm 1945 Ba Lan không có bất kỳ đào tạo tổ chức hoặc chương trình chuyên về hành chính. Một chính sách mới bắt đầu vào đầu những năm 1960 với việc thành lập một chương trình đại học (cử nhân cấp) được gọi là "Chuyên nghiệp hành chính học tập", gắn liền với các khoa luật. Nó được dự định để đào tạo các lĩnh vực và Đảng bộ máy. Trong đầu thập niên 1970 một chương trình bổ sung hai năm đã được phát triển, mostrly cho người dân cùng những người muốn bây giờ để có được mức độ tương tự của giáo dục là tất cả những người trẻ tuổi hoàn thành nghiên cứu của họ. Nó cũng cho họ cơ hội để có được một

Kết quả (Việt) 2:

Chương này phân tích các vấn đề về năng lực phải đối mặt bởi hành chính công ở các quốc gia trong quá trình chuyển đổi. Nó áp dụng phương pháp quản lý năng lực như một công cụ cho anyalysing sự gắn kết giữa các hệ thống quản lý nhân sự tại các khu vực công cộng và nghiên cứu và giáo dục trong quản lý hành chính ở các nước Trung Âu với tham chiếu đặc biệt tới Ba Lan. Nó xem xét liệu các phương pháp quản lý năng lực có thể giúp đỡ để bảo đảm hội nhập chặt chẽ hơn của các hệ thống quản lý nhân viên phục vụ dân sự với giáo dục và đào tạo về quản trị công cộng để đảm bảo cả các cá nhân và tổ chức lực cần thiết ở các quốc gia trong quá trình chuyển đổi. Các khung khái niệm hành chính công và công chúng quản lý. Hành chính công là một yếu tố của bất kỳ hệ thống quản trị quốc gia. Nó là một phần của quyền hành pháp, phụ thuộc vào chính quyền trung ương hay địa phương và thực hiện trực tiếp nêu chức năng điều tiết và cung cấp các dịch vụ công cộng. Quản lý công có thể được coi là một phần của hệ thống hành chính có trách nhiệm cho tổ chức nội bộ của mình và hoạt động, huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của mình như: tài chính, nhân sự, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị giáo dục và nghiên cứu trong quản lý hành chính và thể chế của họ và khuôn khổ pháp lý giáo dục trong quản lý hành chính liên quan đến tất cả các hoạt động nhắm vào việc phát triển các năng lực cần thiết trong lĩnh vực này. Những năng này bao gồm kiến thức, bí quyết, hành vi cá nhân và tập thể và thái độ cần thiết để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu quản lý hành chính mà là một phần integrak của hệ thống quản trị của một quốc gia. Các khung thể chế của nghiên cứu và giáo dục bao gồm tất cả các tổ chức công cộng và tư nhân trực tiếp tham gia nghiên cứu và hoạt động giáo dục trong lĩnh vực này cũng như tất cả các cơ quan công cộng và tư nhân tham gia vào việc chuẩn bị, điều chỉnh, kiểm soát và đánh giá các hoạt động và cung cấp cơ sở. Bao gồm trong các khuôn khổ pháp lý của giáo dục trong quản lý hành chính được quy định tất cả các quy định về:. -Content, Hình thức, thời gian và xử phạt của các loại khác nhau của hoạt động giáo dục trong lĩnh vực này. -Authority Để tiến hành loại và mức độ của các hoạt động khác nhau -Procedures và điều kiện giao hàng và chính thức công nhận các văn bằng, chứng từ khác xử phạt họ. Năng lực, quản lý năng lực và khả năng của khung năng lực là những kiến thức, hiểu biết và năng khiếu của hành vi, mà các thành viên của các tổ chức cần phải đảm bảo hoạt động hiệu quả của nó và thực hiện các mục tiêu của nó (Mikulowski 1999). Horton (1999: 2) đề cập đến sự phân biệt giữa các định nghĩa theo định hướng đầu vào của lực (hay năng lực) được coi là "đặc điểm hành vi của một cá nhân mà là tình cờ liên quan đến hoạt động hiệu quả hoặc cấp trên trong công việc" và định nghĩa định hướng đầu ra các năng lực đó là khả năng thực hiện các hoạt động trong một nghề nghiệp theo tiêu chuẩn quy định. quản lý năng lực có thể được definied như chức năng quản lý nhân sự nhằm vào sự phát triển của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một tổ chức và các cá nhân thành viên trong tổ chức (Flethcer, 1991, Văn Schaardenburgh và Van Beek 1998). Khái niệm về một "khung năng lực" là một danh sách các năng lực và một công cụ mà năng lực được thể hiện, đánh giá và đo lường (Hondeghem và Vandermeulen, 1999). Cách tiếp cận này, tuy nhiên, quá hẹp cho một macro-tổ chức phức tạp như hành chính công. Nó sẽ bao gồm thêm: -Các môi trường thể chế và văn hóa trong đó sản xuất và làm cho có sẵn các năng lực mà chính quyền nào có thể lựa chọn và thuê. Cơ chế -Các mà hành chính sử dụng cho việc đánh giá và xây dựng các nhu cầu năng lực của mình và tương tác với môi trường của nó để làm cho họ có sẵn. -Các công cụ mà chính quyền công sử dụng để phát triển và thích ứng với nhu cầu của các năng lực đã có sẵn. vấn đề năng lực của nền hành chính quốc gia trong quá trình chuyển đổi Năm 1990, các nước châu Âu -Eastern Trung ương đã bắt đầu quá trình chuyển đổi từ hệ thống cộng sản cai trị để dân chủ tự do và nền kinh tế dựa trên thị trường. Quá trình này liên quan đến một sự thay đổi cơ bản trong nguyên tắc tư tưởng và pháp lý cơ bản nằm dưới cả hai chế độ chính trị của họ và nền kinh tế của họ. Nó không tự động liên quan đến một hiện đại hóa nền hành chính công, đó là cần thiết để vận hành chế độ mới và thực hiện cung cấp dịch vụ công hiệu quả và hiệu quả hơn. Thay đổi cơ bản là chung cho mỗi quốc gia trong quá trình chuyển đổi nhưng ưu tiên, lựa chọn và thời gian liên quan đến việc giải quyết vấn đề thực tế là nhiều ít rõ ràng được chia sẻ bởi mỗi quốc gia khác nhau. Một trong những điều kiện quan trọng nhất của quá trình chuyển đổi thành công là sẵn có của lực cần thiết ở các giai đoạn khác nhau của quá trình này và ở các cấp độ khác nhau của chính phủ và hành chính công (Chevalier, 1998). Một số năng lực tồn tại trong thời kỳ trước chuyển tiếp nhưng không được phát triển như nhau trong mỗi quốc gia và thường không thích ứng tốt với những thách thức mới đối mặt với chúng. Điều này đặc biệt là trường hợp liên quan đến các năng lực cần thiết trong quan niệm về chiến lược cải cách, xây dựng khuôn khổ pháp lý và thể chế, thực hiện các biện pháp cải cách và điều chỉnh các chương trình cải cách. Họ không phải là dễ dàng để phát triển trong ngắn hạn (Mikulowski, 1999). Các năng lực cần thiết phải được xác định và đánh giá. Sau đó, họ phải được phát triển và quản lý. Điều này ngụ ý huy động hiệu quả, sử dụng và cải thiện năng lực sẵn có, phát triển các năng lực mới và củng cố những người, mà là nguồn cung ngắn. Đánh giá về năng lực cũng cần phải được thực hiện bởi chính phủ. Trong các hệ thống quản trị dân chủ, chức năng này cũng nên liên quan đến các đối tác khác, như các tổ chức đào tạo, công đoàn và hội viên. Phát triển năng lực mới thường là trách nhiệm trực tiếp của hệ thống giáo dục, mà nên đưa vào tài khoản các nhu cầu của khách hàng tốt hơn trong hợp tác với họ. Ở các nước đang chuyển đổi, điều này đòi hỏi một phiên bản cơ bản của chương trình đào tạo trong lĩnh vực hành chính công và quản lý khu vực công cộng. Trong nhiều trường hợp, nó là cần thiết để phát triển các chương trình hoàn toàn mới đào tạo và tổ chức đào tạo thậm chí còn mới. Hệ thống nghiên cứu và giáo dục Ba Lan:. Năng lực phát triển trong lĩnh vực hành chính công cuối năm 1945 Ba Lan đã không có bất kỳ cơ sở đào tạo hoặc chương trình chuyên về hành chính công .A chính sách mới bắt đầu vào đầu năm 1960 với việc tạo ra một chương trình đại học (trình độ cử nhân) gọi là "Quản trị chuyên nghiệp", gắn liền với các khoa Luật. Nó được dự định để đào tạo ngành và bộ máy đảng. Trong đầu những năm 1970 một chương trình hai năm bổ sung đã được phát triển, mostrly cho dân số cùng những người muốn ngay bây giờ để có được cùng một mức độ giáo dục như tất cả những người trẻ tuổi hoàn thành nghiên cứu của họ. Nó cũng cho họ cơ hội để có được một