The main objective of reward progra

The main objective of reward programs are attract qualified people to join the organization to
keep employees coming to work and to motivate employees to achieve high level of performance.
Though the rewards are provided by the organization, they are evaluated by the individual. To
the extent that the rewards are adequate and equitable, the individual achieves a level of satisfaction. The rewards can be broadly categorized in to two groups, namely intrinsic rewards and
extrinsic rewards. Intrinsic rewards are psychological rewards that are experienced directly by
an individual. These are defined as rewards that are part of the job itself. (Gibson, Ivancevih and
Donnely, 1991). It had also defined as psychological reward that is experienced directly by an
employee (Stoner and Freeman, 1992). Extrinsic rewards are provided by an outside agent such
as supervisor or work group. These rewards had been defined as rewards external to the job
(Gibson, Ivancevih and Donnely, 1991). Pay, promotions, interpersonal relationships, status and
fringe benefits are some of the examples for extrinsic rewards. Responsibility, achievement,
autonomy, personal growth, challenge, complete work and feedback characteristics of the job are
some intrinsic rewards

Kết quả (Việt) 2:

Mục tiêu chính của chương trình phần thưởng là thu hút những người đủ điều kiện để tham gia các tổ chức để
giữ nhân viên đến làm việc và để động viên nhân viên để đạt được mức hiệu suất cao.
Mặc dù những phần thưởng được cung cấp bởi tổ chức, họ được đánh giá bởi các cá nhân. Để
mức độ mà những phần thưởng là đầy đủ và công bằng, các cá nhân đạt được một mức độ hài lòng. Các phần thưởng có thể được phân loại thành hai nhóm, cụ thể là phần thưởng bên trong và
phần thưởng bên ngoài. Thưởng thực chất là phần thưởng tâm lý có kinh nghiệm trực tiếp của
một cá nhân. Này được định nghĩa như là phần thưởng là một phần của bản thân công việc. (Gibson, Ivancevih và
Donnely, 1991). Nó cũng đã được định nghĩa như là phần thưởng tâm lý đó là kinh nghiệm trực tiếp của một
nhân viên (Stoner và Freeman, 1992). Phần thưởng bên ngoài được cung cấp bởi một tác nhân bên ngoài như
là người giám sát hoặc nhóm làm việc. Những phần thưởng đã được định nghĩa như là phần thưởng bên ngoài vào công việc
(Gibson, Ivancevih và Donnely, 1991). Pay, chương trình khuyến mãi, các mối quan hệ giữa các cá nhân, địa vị và
quyền lợi phụ là một số ví dụ cho phần thưởng bên ngoài. Trách nhiệm, thành tích,
tự chủ, phát triển cá nhân, thách thức, làm việc và thông tin phản hồi hoàn toàn đặc điểm của công việc là
một phần thưởng nội tại